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1、面試的種類及其應(yīng)對,影響員工績效的因素：,,,個人體力條件：性別年齡智力能力經(jīng)驗閱歷(A),,,,企業(yè)外部環(huán)境：資源市場客戶對手機遇挑戰(zhàn)(B),企業(yè)內(nèi)部因素：資源組織文化人力資源制度(B),心理條件：個性態(tài)度興趣需要動機價值觀(A),個人能力 工作表現(xiàn),,,,,用人單位在應(yīng)聘者身上尋找“A”,應(yīng)聘者研究：用人單位“B”,知識技術(shù),知識技術(shù),,,,,,,,,,,人格的類型 John Holiand,藝術(shù)型(A),社會型(S),管理型(E),研究型(I),常規(guī)型(C),現(xiàn)實型(R),,,,,,,,,,社會發(fā)展需求,,個性發(fā)展需求,對“需求”的認知程度與“長大”的關(guān)系,引力,,,推力,（動力

2、“氣場”效應(yīng)）示意,,動力(內(nèi)趨力),社會發(fā)展需求,各類企事業(yè)單位生存與發(fā)展需求的集合,企業(yè)文化對員工的要求,職業(yè)崗位對從業(yè)者的要求,權(quán)力人物制度價值共同愿景,軍隊式管理---------團隊式管理,工具理性-------------自覺理性,文化需要價值取向人格角色,智力能力經(jīng)驗閱歷資質(zhì)(性別年齡),職業(yè)性向,知識技能,,研究藝術(shù)社會管理常規(guī)現(xiàn)實,,,,,,,,,,,,,,,,應(yīng)試常識 人員選擇一般經(jīng)過篩選申請材料、筆試、預(yù)備性面試、職業(yè)心理測試、結(jié)構(gòu)化面試(情境評價)、錄用決策(含身體檢查)、簽訂協(xié)議與勞動合同、試用觀察、正式錄用等階段。,篩選申請資料 （1）學歷要求和基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗要

3、求。 （2）職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。 （3）閱歷的事實依據(jù)。 （4）自我評價的適度性。 （5） (如果有推薦人的話)推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。 （6）書寫格式的規(guī)范化及英文水平。 （7）聯(lián)系方式及求職者的自由度。,預(yù)備性面試 （1）對于簡歷內(nèi)容的簡要核對; （2）注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求; （3）服飾是否職業(yè)化; （4）談話表現(xiàn)出的概括化思維水平如何; （5）注意談話時求職者的非言語行為是否傳達了其他一些信息; （ 6）職位要求的符合性; （7）求職者的薪酬要求及聯(lián)系方式。,求職者面試須知,面試從某種意義上說是一種智力游戲,雙方在過程中探究對方。一般情況下,主動權(quán)在主試者,他

4、為了不至于選錯人而可能預(yù)設(shè)了一些面試陷阱。對這些陷阱你只要根據(jù)自己的價值判斷和真實情況回答就可以了。雙方進行或參與面試的目的是尋求合作，具有平等的地位,所以應(yīng)本著順其自然(不是消極的)、不卑不亢的態(tài)度。 對什么刺激敏感及其敏感程度并不是決定是否錄用的惟一原因，這要根據(jù)崗位要求而定。 請記?。褐髟囌咭话闶怯押玫模∷哪康氖翘暨x合適的人員以增強企業(yè)的競爭力。,面試是用來幫助用人單位了解你是怎樣的一個人。 首先注意的是： 1.干脆清晰的回答? 2.你怎樣與他人相處? 3.是否忠實積極？ 4.工作意圖？(在中高層的面試中是最重要的) 其次注意的是： (影響主試者決策的重要因素) 1.回答是否簡潔? 2

5、.回答問題時是否充分合作? 3.是否對有關(guān)問題表達個人真實而又客觀的觀點? 4.是否圍繞主題? 5.邏輯關(guān)系是否成立等。 主試者也會對簡歷中精彩處或含混處進行證實、探討、詢問澄清。 技能和專長通?？捎脤嶋H操作及紙筆測試及對你的教育情況(在校專業(yè)及成績)的調(diào)查得到最好的評價。,面試：用人單位在候選人身上尋找什么？,知識和技能 順利覆行某項職責必須掌握的知識及絕不可缺少的技能。哪些是絕對必需的？ 社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機因素 要使候選人在未來喜愛從事這一工作并作出突出成績,他應(yīng)當喜歡做什么?是否有什么東西他應(yīng)當知道、喜歡而不知道、不喜歡?他是否應(yīng)該有一些必需的目標和抱負?這頂工作對從業(yè)者

6、是否有特殊的個性方面和精力方面的要求?個人的驅(qū)動力和動機應(yīng)達到什么程度?,智力因素 這項工作要求某些特殊智力能力傾向嗎(數(shù)學、機械、文字及語言表達能力)?需要解決的問題的復雜程度如何?候選人必須能證明他能聰明地做什么?他應(yīng)當怎樣解決問題(小心、持久、憑直覺與習慣;演繹地、快速、常變化)？ 個性因素 成功地做好這項工作,要求候選人應(yīng)具備的關(guān)鍵個性品質(zhì)是什么(忍受無聊的能力、果斷、穩(wěn)定、樂群、活潑外向、堅毅等)?他必須怎樣處理緊張、壓力和批評?在工作中,需要什么類型的人際行為,包括與上級、同事、下級的人際行為以及與外部顧客的人際行為? (IQ.EQ.AQ；“在我這，這位應(yīng)聘者能不能令人滿意?他

7、需要什么樣的激勵？他對激勵的敏感程度怎樣?面對困難與挫折他可能會怎樣做？”),在某些極端情況下,應(yīng)聘者發(fā)揮了什么作用？他的生活中發(fā)生過什么大事?他是怎樣處理的?在那種情況下他的決策對整個事情的發(fā)展起到了什么作用?(主試者尋求的并不是一種十全十美的答案,而是為了了解在發(fā)生的事情當中應(yīng)聘者真實的思維模式和行為模式以及他的態(tài)度。所有這些符合公司的要求嗎？) 注意那個宣稱自己從來不會犯錯誤的家伙！ 注意那個在挑戰(zhàn)中從來沒有發(fā)現(xiàn)有什么新東西可以學習的人！,招聘者收到應(yīng)聘簡歷后會怎么做？,把一大摞簡歷翻一遍(而不是“讀”),首頁詞語和色彩說明了應(yīng)聘者的文字或者是網(wǎng)頁設(shè)計功底,若這是工作崗位必須具備的技能則

8、把它們挑出來,其他的便出局了。 仔細閱讀這剩下的20%50%的簡歷,根據(jù)招聘要求的資質(zhì)、素質(zhì)條件:把最好的及最差的按若干等級(根據(jù)招聘數(shù)及應(yīng)聘數(shù)決定)分別放置;休息一兩小時。 細看篩選出來的簡歷,重點看有沒有吸引人的特質(zhì)、創(chuàng)意和相關(guān)的成功事例(有則在封面打一“”), 有無錯別字或語法錯誤？有無抱怨或責備？有無夸張、虛偽撒謊？文字是否好懂(根據(jù)判斷打“”) 。再次根據(jù)“”的多少分類放置。有一個“”者便出局。 根據(jù)需求與供給數(shù)量,按最優(yōu)秀至次優(yōu)秀決定面試人選并通知。若人選不夠則重回到第一步。,例：文員招聘:,要在面試中勝人一籌,你應(yīng)注意這些事情,1.準備最關(guān)鍵 面試前盡可能了解用人單位、工作崗位、

9、及招募小組的組成人員(副總、人力資源部門負責人及主管、具體用人部門負責人、將來的直接上司及技術(shù)部門負責人),通過各種媒體去發(fā)現(xiàn)用人單位曾發(fā)生些什么。尤其對品牌知名度較高的企業(yè)，一定要知其亮點。 2.發(fā)現(xiàn)用人單位的真正需要 盡可能少花時間回答主試者的第一個問題,而盡可能多花時間讓主試者說明自己的需要。確認他希望達成什么目標;他認為什么類型的人是需要的及最需要的?？刹捎萌纭蹦隳芨嬖V我更多的情況嗎”這種開放性問題。 3.將自己與主試者的需要聯(lián)系起來 一旦你知道主試者需要的人員類型及他需要解決的向題類型,你就處在一個從主試者需要的角度說明自己匹配性的良好位置?！澳闼f的對你很重要的問題和我所經(jīng)歷過的某

10、件事很相似,”,講述這件事及你的解決方法和結(jié)果。,4.先思考后回答 回答問題有三個步驟：停頓思考回答。停頓是為了確信自己理解了主試者的意思；思考是關(guān)于如何組織自己的答案。在回答中應(yīng)層次分明，最好能從不同角度回答；努力強調(diào)如果雇傭你將如何有助于主試者解決自己的問題(符合企業(yè)精神及崗位要求,給企業(yè)帶來效益)?；卮鸬膬?nèi)容必須與工作或該企業(yè)有關(guān)。 5.儀表和熱情很重要 與職業(yè)角色不沖突的服裝及良好的修飾、有力的握手、適當?shù)恼Z調(diào)語速，穩(wěn)健的步伐、恰到好處的手勢及清澈坦誠的目光都是你人格特征的外在表現(xiàn),表現(xiàn)出良好的自我控制力和正性情緒及感染力。 6.留下良好的第一印象 研究表明：多數(shù)情況下,主試者在第一分

11、鐘就對求職者形成了判斷。差的第一印象幾乎不可能在面試中改變。,應(yīng)特別注意以下關(guān)鍵的面試因素： 得體的服裝; 良好的修飾; 有力的握手; (當主試者主動握手時) 表現(xiàn)出控制力; 恰當?shù)挠哪c微笑; 對用人單位活動的關(guān)注和對主試者講話的高度注意; 對過去績效的自豪; 對用人單位“需要”的了解和愿意效力的意識; 提出有道理的思想觀點; 當主試者萬一在面試工作中失誤或失敗時有幫助他及時控制局面的努力和能力;,千萬不要套近乎(老鄉(xiāng)、校友等); 不要背誦事先準備好的答案，對無理提問可以保持沉默(當然還有更高明的做法); 不要低看自己，特別是自己的潛力; 要證實某件事時避免使用：好像、大概、可能、也許、總是

12、、有時、差不多、聽說這一類詞; “以價值觀為基礎(chǔ)的雇用”越來越受到重視,應(yīng)盡可能清楚用人單位的企業(yè)文化、管理理念、管理模式、績效考核的標準； 以小組形式面試時切忌礎(chǔ)咄逼人,應(yīng)給別人展示機會,你的能力及團隊精神應(yīng)讓人感到非常自然和親切,特別是能力強的應(yīng)聘者不要強行控制局面。,別把目光盯在一時一事上，要有發(fā)展的眼光和統(tǒng)籌的能力;細節(jié)的嚴謹加上大將風度，大膽求解，小心求證; 面試時不要對學校及同學或過去的同事發(fā)表負面評價,應(yīng)盡可能地從自身找原因，即使有看法并且看法是對的也應(yīng)多從發(fā)展的角度來分析; 初次接觸不主動談薪酬。提薪酬之前應(yīng)認真考慮自己的能力、素質(zhì)，能為公司帶來什么效益，還要考慮供求關(guān)系。若面

13、試過程中主試者主動問你的薪酬要求時可給他一個彈性幅度,應(yīng)在雙方基本確定聘用意向后再具體談; 不賣需要賣體驗，做一個“本色演員”。,7.非語言行為可能比你的語言內(nèi)容傳遞更多關(guān)于你的信息。步伐、坐姿(靠背、蹺腿);手勢,保持眼接觸：不敢看主試者則看他的額頭或下巴,他講完一句話時可以轉(zhuǎn)移一下目光,他接著講則要再次保持眼接觸。主試講一段話你點一下頭,回答問題熱情簡潔清晰流暢。 8.要注意主試者的反應(yīng)：他心不在焉,可能需要轉(zhuǎn)移話題;側(cè)耳傾聽,可能自己音量過小;皺眉搖頭,可能自己言語不當。應(yīng)適時調(diào)整語言、語調(diào)、語速、音量、修辭及內(nèi)容等。 職場上,很多問題都不一定有絕對的解決方法,處在不同境地、面對不同同事

14、與上級則處理迥異。,面試題目的六種題型,導入性問題 寒喧,放松并拉近距離 行為性問題 哪方面？措施？步驟？ 智能性問題 記憶； 綜合分析;表達;提出悖論,正反辯論; 意愿性問題 最想干什么？看到什么？ 情境/假設(shè)性問題 “舉一個你的例子” “你有過的經(jīng)歷嗎?”“假如會” “在情況下,你認為他們會怎樣?” 應(yīng)變/壓力性的問題 在不合情理、猝不及防情況下的行為及情緒、態(tài)度。 (查詢事實的提問和了解應(yīng)聘者想法的提問各一個組成一組，一組組地混合著提問。),面 試 類 型,情境面試 非定向面試(非引導式面試) 模式化面試 (結(jié)構(gòu)化面試) 壓力面試 綜合面試,情境面試,在模擬(或真實)的工作情境中

15、，主試者提出包含著一系列與工作關(guān)聯(lián)的問題,這些問題有預(yù)先確定的明確答案,主試者對所有應(yīng)試者詢問同樣的問題。與定向面試(結(jié)構(gòu)化面試) 類似,主試者提的一組問題是事先確定并結(jié)構(gòu)化的。但在情境面試中,還可以問與工作關(guān)聯(lián)的問題,(在工作分析基礎(chǔ)上制定的問題)。所有問題可接受的答案由一組主管人員確定并由他們對應(yīng)聘者的回答進行評定。情境面試使主試者們(1)事先確定可接受的方案;(2)使答案可接受性方面取得一致意見。因此,它使面試更可靠。,這種面試觀察的是應(yīng)聘者的處事經(jīng)驗,激發(fā)的創(chuàng)造性和獲取更多信息或幫助這幾種愿望的融合。 應(yīng)聘者是一頭扎進問題當中,還是用必要的時間來考慮一下合理且明智的對策？ 主試者要識別

16、那些能冷靜思考并提出解決方案或替代解決方案并選出最佳方案的人。這樣的人所具備的職業(yè)勝任特征在敘述(自我描述)過程中會有較好的投射。,問：如果你遭到上級不正確的批評，會怎樣處理？,1.保持冷靜,不說什么,避免與上級沖突,讓事實說話。 2.保持鎮(zhèn)靜,當即說:“對不起,是我的錯！”之類的話,避免正面沖突,事后再說清楚。 3.直截了當?shù)卣f:“我沒有錯！” 4.等上司說完后,冷靜地提出恰當?shù)膯栴},引導對方逐漸認識到誰對誰錯。 5.等上司說完后,微笑著邀請他晚上喝兩杯,那時再解釋。 評點：直接駁斥和永遠不辯解均不對;第2個選擇顧全了上司的面子但卻使自己失去了尊嚴,給人以不光明磊落感但較符合東方人;第4個選

17、擇較適合開明的上司和喜歡直截了當?shù)臍W美上司,但沒充分照顧上司的自尊心,第5最好。,思考題:,如廣州地鐵公司05年招聘地鐵司機時的面試題目:你在家是喜歡炒菜還是喜歡洗碗? 請大家思考2分鐘后回答問題.,非定向面試(非引導式面試),主試者與應(yīng)聘者海闊天空地交談,讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論,盡量活躍氣氛,在看似閑聊中觀察應(yīng)聘者的能力、知識、談吐、風度氣質(zhì)及價值取向。,結(jié)構(gòu)化面試(模式化面試),根據(jù)“工作說明”(這個工作的工作內(nèi)容、對象、條件等)和“工作規(guī)范”(這個“工作”的程序、要求、任職資格等)由一組人員事先草擬、篩選并確定的一系列和應(yīng)聘者、工作崗位及用人單位生存與發(fā)展有關(guān)的問題，并事先擬定好面試的程

18、序及問題的標準答案及權(quán)重，其目的是為了獲得有關(guān)應(yīng)聘者全面、真實的信息。結(jié)構(gòu)化面試的問題、答案標準、組成人員、面試程序都是結(jié)構(gòu)化的，對所有應(yīng)試者都使用同樣的問卷以便于比較。,壓力面試,其目的是確定應(yīng)聘者面對工作壓力的反應(yīng)。常用于工作壓力突然增大的崗位招聘。主試者需要知道應(yīng)聘者的防御程度、在什么情況下他會失去冷靜和理智。 在典型的壓力面試中,主試者提出一系列直率(通常不禮貌) 的問題,置應(yīng)聘者于防御境地,使之感到不舒服。主試者則著力尋找應(yīng)聘者回答中的破綻并集中對破綻提問,企圖借此使應(yīng)聘者失去鎮(zhèn)定。若應(yīng)聘者表現(xiàn)出憤怒和不信任,就可將它看做是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 這種面試對主試方來說的優(yōu)缺點：

19、它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(憤怒和辱罵)的應(yīng)聘者的良好方法；另,主試者應(yīng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。主試者還需具備控制面試(應(yīng)聘者歇斯底里)的技能。,關(guān)于行為描述類面試,基于行為的連貫性發(fā)展而來,其假設(shè)的前提是: 一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為; 說和做是完全不同的兩碼事,應(yīng)著重看他過去的實際表現(xiàn)而不是對將來的承諾。 面對提問,若應(yīng)聘者以理論性敘述則要求他敘述自己的行為，尤其是細節(jié),從而了解已發(fā)生的行為的屬性。知道正確的答案并不意味著他能應(yīng)用到工作中,這取決于他的知識、技能、能力、態(tài)度和條件?？谧镜膽?yīng)聘者能做到,但面試時常不如能言善辯者,這也要求要看實例。

20、 行為描述類面試的三個重要環(huán)節(jié):1.背景、情境,2.行動、方式、過程,3.結(jié)果。 用應(yīng)聘者的行為模式和工作要求的行為模式進行比較并給分。,小組形式面試 幾個應(yīng)聘者被同時面試,常見于大規(guī)模的現(xiàn)場招聘。主試者為從蜂涌而至的求職者中盡快找到理想的人選,而同時召集四、五人進行面試。 面對考官的提問,最先回答提問并不是最重要的。當然,如果你有充分的把握使自己的回答優(yōu)秀得讓其他應(yīng)聘者無法模仿的話,那也可以一試。 關(guān)鍵是回答是否切中要害,是否有獨到縝密的見解和創(chuàng)意。你在回答問題時表現(xiàn)出來的、獨具的鑒別性勝任特征將使你脫穎而出。 這種既有助于消除一般應(yīng)聘者緊張情緒,又有助于主試者現(xiàn)場比較并節(jié)約時間的面

21、試曾被“廣州本田公司”采用過。,面試中應(yīng)聘者可酌情提出的問題,感謝貴公司給了我這個面試的機會，我可以知道這個工作崗位的工作內(nèi)容和職責嗎？ 我很愿意到貴公司工作,貴公司如果錄用我,簽不簽勞動合同?合同期限是多長?試用期多長？ 我很愿意到貴公司工作,貴公司如果錄用我,我的工作地點將在什么地方？ 為了能使自己更快更好地適應(yīng)公司和工作并使自己和公司一起成長,我想我還得不斷學習，我冒昧地問問：貴公司對新老員工都有一些培訓的安排吧？ 我想我還得不斷學習以適應(yīng)公司和工作，假如我利用業(yè)余時間學習的話，我想知道：貴公司正常經(jīng)營狀態(tài)下八小時以外和節(jié)假日加班的情況普遍嗎？,能夠成為面試者之一,我很榮幸,我能不能知道

22、貴公司現(xiàn)在主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品以及大約多少種產(chǎn)品? 貴公司績效考評一定做得很不錯吧？ 請問貴公司的管理人員主要是從內(nèi)部晉升還是從外部招聘? 我可以知道貴公司的人事檔案及戶口關(guān)系是怎樣處理的嗎？ 假如我能知道貴公司針對管理人員、技術(shù)人員及其他員工的職稱評聘、職業(yè)資格的獲取方面的做法的話,我將感到十分高興。 我現(xiàn)在已經(jīng)取得了三種職業(yè)資格證書(列舉),請問根據(jù)工作需要我還要取得哪種職業(yè)資格證書呢? 請問貴公司的領(lǐng)導會經(jīng)常與員工見面溝通嗎？,現(xiàn)代管理學主張對人實行功能分析：“能”,是指一個人能力的強弱,長處短處的綜合;“功”,是指這些能力是否可轉(zhuǎn)化為工作成果。研究結(jié)果表明:寧可使用有缺點的能人,也不用沒有

23、缺點的平庸的“完人”。如：美國有個著名的發(fā)明家洛特爾,此公酗酒成性,但福特公司還是誠懇邀其去工作,最后,他為福特公司的發(fā)展立下了汗馬功勞。 強調(diào)自己的發(fā)展前景,雖然現(xiàn)在還有不足,但各方面都有很好的基礎(chǔ)并有很強的進取心,在未來的職業(yè)生涯中一定會給用人單位帶來驚喜。,有缺點的應(yīng)聘者, 可給用人單位的兩點建議或暗示：,參考書目：,大學生就業(yè)指導全國高等學校學生信息咨詢與就業(yè)指導中心組編 高教出版社 (2001年8月第三版) 畢業(yè)生就業(yè)概論李小魯 葉梓效 主編 廣東高教出版社 1999年第一版 國家職業(yè)資格培訓教程企業(yè)人力資源管理人員(下冊) 勞動和社會保障部 中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心 組織編寫 中國勞動社會保障出版社 2002年第一版 工商管理經(jīng)典譯叢 人力資源管理(第六版) 美加里.德斯勒 著 劉昕 吳雯芳等 譯 中國人民大學出版社 1999年第一版 工商管理經(jīng)典譯叢 管理學(第四版) 美斯蒂芬.P.羅賓斯著 黃衛(wèi)偉等譯 中國人民大學出版社1997年4月第一版 人事測評技術(shù) 王繼承/編著 廣東經(jīng)濟出版社2001年第一版 國家職業(yè)資格鑒定統(tǒng)一培訓教材創(chuàng)新職業(yè)指導新理念勞動和社會保障部培訓就業(yè)司 中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心 組織編寫 中國勞動社會保障出版社 2005年第一版,祝大家: 在職場上:一切順利,找到理想工作! 再見,