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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,企業(yè)與員工關系中的倫理問題,組員,：,羅?？?楊丹旎 魏艷,陳秀蝶 陸潔 丁莎,白愛玲 梁秀敏 梁宏偉,1,企業(yè)與員工關系,（1）低層次需求階段的人身依附關系,（2）中層次需求階段的勞動契約關系,（3）高層次需求的心里契約關系,（4）新時代的戰(zhàn)略合作伙伴關系,2,-,3,-,企業(yè)倫理,：主要是指企業(yè)在處理內外部人與人關系時所應自覺遵守的道德方面的行為規(guī)范，也是關于企業(yè)生產經(jīng)營行為的道德準則和道德評價的學說。,倫理,：是指人與人之間相處應當遵守的道理，是處理人與人之間相互關系應該遵守的道德規(guī)范和準則。,3

2、,企業(yè)對員工的倫理責任,（一）企業(yè)的雇主責任：,其是企業(yè)對社會責任的重要內容之一，主要體現(xiàn)在對環(huán)境、投資者、員工、顧客、社區(qū)等方面。,（二）企業(yè)對員工的忠誠：,1.企業(yè)要在制度上體現(xiàn)出對員工的忠誠,2.企業(yè)要尊重員工的價值,3.企業(yè)要從以人為本的管理中促使員工的忠誠,4.企業(yè)要從加強員工的可雇性中促使員工的忠誠,（三）企業(yè)對員工權益的維護,4,員工對企業(yè)的倫理責任,（一）員工的雇員的責任,（二）員工忠誠：,1.忠于企業(yè)的事業(yè),2.維護企業(yè)良好形象,3.做企業(yè)制度的有力執(zhí)行者,（三）員工承諾：,1.延續(xù)承諾,2.感情承諾,3.規(guī)范承諾,5,企業(yè)與員工關系中比較典型的倫理問題,第,一,就業(yè)歧視,第

3、,二,勞動安全,第,三,個人隱私,第,四,薪酬公平,第五,員工忠誠缺陷,6,就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。,就業(yè)歧視,7,性別歧視,種族歧視,疾病歧視,8,戶籍歧視,年齡歧視,身高歧視,9,中國首例艾滋就業(yè)歧視案,原告敗訴,因應聘教師被拒絕，艾滋病病毒攜帶者小吳將安慶教育局告上法庭。這場被稱為國內艾滋就業(yè)歧視第一案的“民告官”案件，于2010年10月13日在安慶市迎江區(qū)法院不公開開庭。在本案開庭一個月后，

4、迎江區(qū)法院公開宣判，原告小吳被判敗訴。法院認為，安慶市教育局、人保局在教師招聘中適用公務員錄用體檢標準并無不妥，小吳的全部訴求被法院駁回。,意義：1、這個結果表明，法院通過司法判例的方式，確認了與上位法相沖突的下位法，同時堵塞了HIV病毒感染者從事教師崗位的可能性。2、敗訴案例的傳播效應很大，無形中會擴大社會公眾對HIV病毒感染者的歧視，原本就被邊緣化的人群，收到的歧視更嚴重和擴大。不光教師行業(yè)如此，其他行業(yè)如果效仿的話，影響將會更大。,10,員工安全，狹義上是指企業(yè)應確保員工的工作環(huán)境安全，工作環(huán)境中的事物不會對員工的身體或心理造成危害，而廣義上還包括員工持續(xù)地具有勝任某項職務或工作的能力,

5、員工安全,11,黃種人？,12,13,(一)勞動安全衛(wèi)生責任。,用人單位切實搞好勞動保護，不發(fā)生或盡量減少職業(yè)病，是更積極更有效保護勞動者權益的辦法。,(二)參加社會保險(包括工傷保險)的責任。,對用人單位違反有關規(guī)定的，要給予一定處罰。,(三)用人單位的職業(yè)病賠償。,通過勞動爭議仲裁法規(guī)和民法通則來保障實施。勞動爭議仲裁意見是可以申請法院強制執(zhí)行的。,(,四,),用人單位必須確保職業(yè)病勞動者得到及時救治。,對從事有毒有害作業(yè)的勞動者定期進行健康檢查，使職業(yè)病得到及時發(fā)現(xiàn)和治療。,14,在生活中，每個人都有不愿讓他人知道的個人生活的秘密，這個秘密在法律上稱為隱私，如個人的私生活、日記、照相薄、

6、生活習慣、通信秘密、身體缺陷等。,個人隱私,我國公民依法享有不愿公開或不愿讓他人知悉的不危害社會的個人秘密的權利。,15,現(xiàn)代薪酬制度設計目標是：從公司戰(zhàn)略出發(fā)，為公司取得競爭優(yōu)勢提供支持；吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性任務。,薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬。,薪酬公平,16,不同工種,戶籍、國籍,管理層的利益,員工身份（勞務工、合同工、職工、）,同工不同酬,17,-,18,-,一,品位分類而非職位分類,二,.,人,們的工資是身份工資而非職位工資,三,.,資歷而非能力和績效導向,對當前中國企業(yè),薪酬制度,存在的突出問題，曾湘泉教授認為，主要有以下幾方面：,18,獵頭公司,把

7、杰克介紹到一家創(chuàng)立不久的公司做HR經(jīng)理，薪酬職位都讓人滿意。哪知道工作了3個月后，杰克與部門的一些重要人員都集體跳槽了，在市場激烈的競爭之下，人才才是企業(yè)能否繼續(xù)向前發(fā)展的重要因素，在這個時候因為高級管理人員的跳槽，突然鍵在公司內部就傳開了，很多人說早知道杰克他們會跳槽的，在這個破公司有什么前途，老板到是賺了不少錢，而我們呢薪金待遇又不高，在這里又沒發(fā)展，哎！混日子吧。就這樣公司上上下下都在傳這件事，更多的人報著管它的做一天算一天的態(tài)度。,老板就很納悶了，公司從來不拖欠工資，為什么公司就像一灘死水，沒有一點生氣，老板最終還是去找到了杰克，就問他：“杰克，我是很欣賞你的工作能力，因此給你高的待遇

8、我也不吝嗇，為什么你要離開公司，辜負我對你的厚望?！苯芸?，回答道：“老板，我深知您很器重我，也給予我很高的報酬，但是我的離開不是因為待遇的多少，相反我條槽到這家公司，待遇還不如以前，但我要告訴你我為什么寧愿放棄高薪，這是因為，作為現(xiàn)在的年輕人，我們更多的是想前看，現(xiàn)在我能拿到在高的工資，但能維持多久，未來我是否還能拿到這樣高的工資呢？我深知老板，您的公司目前的效益來講還是很好的，但是你忽略掉了應該建立一家公司應有的企業(yè)文化，企業(yè)的遠景，企業(yè)的價值觀，恕我直說，在您的眼里您只有效益，但僅僅只注重效益是不夠的，企業(yè)要增強自身的生命力，這需要企業(yè)有超前的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，只有文化的企業(yè)

9、生命力才是最強大的，我自己還年輕，我希望服務于一家有遠大目標，有價值的企業(yè)工作，這樣我的收獲絕不僅僅只是這點工資，過程就是一種回報，老板請您原諒我的離開?！?在此老板決心重新振作起來，召集所有員工培訓，第一句話就是：“從現(xiàn)在開始，企業(yè)已經(jīng)有靈魂了”,員工忠誠缺陷案例,19,解決企業(yè)與員工間倫理問題的方法,1.確立衡量企業(yè)與員工行為是否符合道德要求的標準,企業(yè)倫理學把一般倫理學的原理與企業(yè)的經(jīng)營管理活動特征結合起來,推導出綜合社會契約理論,并將其作為評價市場主體行為是否符合道德要求的標準。社會契約是一種關于行為準則的非正式協(xié)議,這些行為規(guī)范是從人群或社會共有的目標、觀念和態(tài)度中產生的。它分為三個

10、層次:最高規(guī)范、宏觀社會契約和微觀社會契約。最高規(guī)范是普遍的,是對所有商業(yè)行為提出的要求,它包括:個人自由、人身安全和健康、政治參與權、知情權、財產所有權、生存權、人人有平等的尊嚴;宏觀社會契約作用于全球范圍內,它包括:給微觀社會契約以自由的道德空間,微觀社會契約是在意見一致的基礎上確立的,并且給予成員同意或退出的自由權力,微觀社會契約不得與最高規(guī)范抵觸,當不同的微觀社會規(guī)范相排斥時,采用與前三條原則一致的優(yōu)先準則;微觀社會契約是在宏觀社會契約基礎上發(fā)展出的指導商業(yè)行為的特殊社會契約,是經(jīng)濟活動中的群體或組織自行確立的規(guī)范。,2.把“人生的完善”作為公司的最終目標,企業(yè)是為特定的社會需要服務并

11、得到外部環(huán)境的認同而生存的。服務于社會的需要,歸根結底,就是要為社會中所有的人服務,這就要求企業(yè)把人視作目的,而并非手段。德國著名倫理學家弗里德里希包爾生曾這樣說過:“所有的技藝根本上都服務于一個共同的目的人生的完善。然而,在很長的一段時間里,我們對企業(yè)的生產經(jīng)營管理一直強調效率與效益,而對于員工,只是把他們視為提高效率和效益的手段。顯然,這根本就是顛倒了目的與手段的關系,完全是本末倒置。,20,3.制定明確,優(yōu)良的企業(yè)社團規(guī)范,正如在綜合社會契約理論中所提到的,企業(yè)除了遵守最高規(guī)范和宏觀社會契約之外,還應該根據(jù)自身的特點制定出微觀社團規(guī)范。一份優(yōu)良的企業(yè)社團規(guī)范,應該囊括企業(yè)的各種經(jīng)營管理活

12、動,是與企業(yè)特定的歷史、文化、技術、產品等條件,以及企業(yè)的使命、宗旨、戰(zhàn)略相一致的,它反映出了企業(yè)期望達到的道德水平,例如,不對顧客撒謊、遵守企業(yè)合同、在競爭中拒絕使用不正當手段等。,4.加強企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實現(xiàn)道德規(guī)范的內化,倫理學提供了必要的方法來實現(xiàn)一系列的道德規(guī)范,強調通過長期的實踐將這些倫理規(guī)范內化成每個人的內心感悟和信念,使個體自覺做出符合倫理要求的決策。這也就是我們所說的積極的道德自由,是對道德規(guī)范實踐過程和內化,也是倫理學的歸宿所在,是達到“所心所欲,不 逾矩”理想人格的最高境界。而要做到這一點,則需要加強高層領導和企業(yè)員工的德性修養(yǎng),培養(yǎng)企業(yè)領導的仁愛情懷,保證其決策的道德性;同時還要引導員工不斷學習,培養(yǎng)其正確的善惡觀,鍛煉其道德意志,最終形成穩(wěn)定的道德習慣,21,總 結：,企業(yè)的良好發(fā)展需要所有員工的共同努力。因,此，企業(yè)與員工的關系就顯得更為重要。企業(yè)能從人本管理的角度出發(fā)，考慮員工的實際需要和基本權利，員工能在享受權利的同時更好的履行其職責和義務。只有企業(yè)和員工構建和諧的倫理關系，才能有效避免在實際管理中勞資關系的糾紛問題。,22,Thank You,！,The End,23,