培訓效果評估的方法 〔一〕效果評估的層面培訓效果評估是培訓員工中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結果將 直接作用于培訓課 程的改良和講師調整等方面。評估從四個方面考察。 第一層評估 ，反響層面。這類評估主要是考核受訓人員對培訓講師的看法， 培訓內容是否適宜等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進 行。 第二層評估 ，學習層面。主要是檢查受訓人員通過培訓，掌握了多少知識 和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進展檢查。 第三層評估，行為層。該層關心的是受訓人員通過培訓是否將掌握的知識和 技能應用到實際工作中， 提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進展。第 四 層評估 ，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經營結 果產生影響。結果層的評估內容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的， 也是培訓評估最大 的難點。因為對企業(yè)經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他 因素都會 影響企業(yè)的經營結果。 〔二〕選擇評估的方法 根據確定的評估目的和內容，選擇評估的方法，對不同的培訓可以采取不同 的評估方法。 通常情況下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培訓方案，并 明確培訓的內容。培訓的方式。培訓的費用預算等等內容。值得注意的是，在制 定培訓方案的時候就要明確培訓效果評估的方法。當培訓活動完畢后，按照培 訓方案 的要求進展培訓效果的評估。 培訓評估的方法主要分成： 1、受訓人員對培訓的反響、對培訓的學習過程進展評估的方法 〔1〕現場評估法 培訓完畢后，針對培訓的內容、講師講授的技巧、培訓過程 中的氣氛、組織 工作等等進展現場答卷。 【適用】 這類方法適用于檢查培訓目標與工作任務相匹配的程度，評價受訓 人員在工 作中對培訓內容的應用；了解受訓人員偏愛的學習方法以及對培訓師所使用教學 方法的態(tài)度。 【操作步驟】 a. 明確你要通過問卷調查了解什么信息； b. 設計問卷； C?進展預調查，并對問卷進展修改與完善，必要時重新設計問卷; d. 正式實施問卷調查，實施對象應該是從相關總體中抽出的一個具有代表 性的樣本； e? 對回收的有效問卷資料進展分析； f? 報告調查結果 【優(yōu)點】 a? 本錢較低，允許從大樣本中收集信息； b? 資料編碼更直接，更可能以匿名的形式進展； C? 回收的資料比擬便于分析處理， 如可以實現設計成機讀卡； d? 當調查對象分散在各地時，也可很方便地進展； e? 可防止訪談人員的偏見，如有選擇地提問； f? 當需要封閉式提問時， 這是最適合的方法， 簡單實用，可以在很短的時 間 內對本次培訓的效果給出定性的評估。 【缺點】 a? 可能回收率很低或需要大量的事件后， b? 依賴于調查對象對自己所處環(huán)境的認識、 個性特點和思考能力； C? 問題受到調查對象文化水平的限制； d.不具有靈活性，如不太容易改變已經完成的問卷設計；e. 有過于簡化資料且存在設計盲點的可能； f. 花費的時間較長，設計和測試都需要花費時間。 g. 有時候不能真實地反映受訓人員的學習效果。因為受訓人員往往只是憑 借現場學習的第一感受， 給出自己的評價，尤其會受到現場氣氛的影響或周圍受 訓 人員的干擾，會左右最終的評估結果。 h. 一旦采用過多，會使受訓人員的填寫內容愈加流于形式， 評估的結果更 多 偏離客觀真實的情況。 〔2〕測試比擬法 應用知識技能的測驗評定培訓成效。 即在培訓開場和完畢時 分別用難度一樣 的測試題對受訓人員進展測試， 把兩次測試結果進展比擬。 如果受訓人員在培訓 完 畢后的測試成績比培訓之前的測試成績提高很多， 那么說明經過培訓后受訓人員 確 實提高了知識、技能。 【缺點】 這一方法需要培訓組織者、受訓人員和培訓師三者之間密切配合， 還要選聘 負責任何經歷豐富的培訓師。 否那么，測試時受訓人員相互抄襲， 測試結果就沒有 意義了。 【適用】對于應用類的崗位技能培訓，比擬適合這種方法。對于培訓時間較長、 培訓 內容知識性比擬強、需要理解和領會消化或要求受訓人員必須掌握學習內容的技 術類 管理類。計算機類的培訓，直接進展結業(yè)測試。原那么上可采用作業(yè)、開卷、學習總結 等等方式測試考核。有的也可實行閉卷考試，由培訓主管部門組織考核， 實行教考別 離的形式。 〔3〕測驗評估 測驗評估包括書面測驗與操作測驗。 書面測驗用于了解學員已掌握的知識。 操作測驗的作 用在于讓學員了解他們的學習成果。 A. 書面測驗 【優(yōu)點】 a. 購置本錢低； b. 容易記分； c. 可迅速批改； d. 容易實施； e. 可進展大樣本的評估。 【缺點】 a. 可能會帶來威脅感，測壓分數也許與工作績效不相關； b. 測驗結果可能會受到文化因素影響。 B. 操作測驗 【優(yōu)點】 a. 具有較高的外表效果； b. 能強化學習效果，鼓勵受訓人員在工作中應用培訓內容； c. 能讓培訓師和受訓人員了解教學效果。 【缺點】 a. 消耗時間長； b. 本錢高； c. 需要做大量的現場準備與監(jiān)視工作； d. 受訓人員之間難免相互觀察， 評分的可靠性不強； e. 中途可能受到設備損壞的影響。 2、受訓人員行為上的改變和工作績效是否提高的評估方法 〔1 〕考察比擬法 實地觀察受訓人員的工作實況，評估培訓的成效。如根據 實地觀察發(fā)現，受 過培訓的員工在工作熱誠、 工作態(tài)度、責任心等等方面有明顯的改善， 那么可認定 培 訓已發(fā)生效果。還可以比擬受訓人員和未受訓人員的工作情況，以此比擬結 果對培訓的成效作出評估。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓前工作成 績相差 無幾，而其中經過培訓后的員工工作成績明顯提高，說明培訓具有成 效。這種定 性的評估方法需要培訓部門以書面調查或者面談的形式，向受訓 人員的部門領導 了解其工作上的表現。 (2〕訪談訪談方法的應用 X 圍很廣，可以了解受訓人員對某培訓方案或 學習方法的反 應；了解受訓人員對培訓目標、內容與自己實際工作之間相關性的看法； 檢查受 訓 人員將培訓內容在工作中應用的程度；了解影響學習成果轉化的工作環(huán)境因素； 了 解受訓人員的感覺和態(tài)度；幫助受訓人員設立個人開展目標；比擬組織戰(zhàn)略和 培訓 之間的一致性；為下一步的問卷調查做準備。 【步驟】 a. 決定需要何種信 息； d. 設計訪談方 案； c. 測試方案效果，必要時重新設計； d. 全面實施； e. 對訪談資料進展分 析； f?報告調查結果。 【優(yōu)點】 a? 可以及時對問題作出解釋并檢查理解是否正確； b? 訪談可以實現雙向溝通，以確保對問題的解釋和澄清； c? 可以進展事先沒有進展到的詢問， 一邊對問題進展深入的追蹤調查； d? 當需要開放式提問時，這是最適合的方法。 【缺點】 a? 訪談本錢較高，不是經濟的調查方法； b? 實施訪談和分析資料需要消耗時間， 這通常限制了樣本規(guī)模； c? 訪談的效果更多的依賴于訪談者的能力。 〔 3 〕工作績效評估法 培訓完畢后，每隔一段時間，如 3-6 個月，培訓部門以書面調查或實地 考 察的形式，了解受訓人員在工作上取得的成績，如工作量是否有增加、工作質量、 工作效率有無提高、人際交往能力是否有提高等等， 從中可確認培訓有無成效。 有的工作，還可以使用定量的工作績效評估方法，如事故率。產品合格率、產量、 銷售量、本錢、利潤以及客戶抱怨投訴的次數等等指標， 與培訓前進展對照，從 定量的角度來衡量培訓的成效。