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2020/6/7,1,第七章勞動(dòng)力市場中的工資水平與工資差別,2020/6/7,2,第一節(jié)宏觀工資水平變動(dòng)因素一、工資水平的概念工資水平是指某一特定時(shí)期和一定統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi)勞動(dòng)者平均工資的數(shù)額。,2020/6/7,3,二、影響宏觀工資水平的主要因素1、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平工資水平與人均國內(nèi)生產(chǎn)總值成同方向變動(dòng)，即人均國內(nèi)生產(chǎn)總值增加，工資水平提高；反之，工資水平則降低。2、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率高，勞動(dòng)者的工資水平也就高；反之，社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率低，勞動(dòng)者的工資水平也就低。3、國民收入分配的比例國民收入分為消費(fèi)基金和積累基金兩部分。,2020/6/7,4,4、可供分配的個(gè)人消費(fèi)品勞動(dòng)者工資總量應(yīng)與可供分配的個(gè)人消費(fèi)品的總量、結(jié)構(gòu)以及價(jià)格保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。5、就業(yè)規(guī)模在安排勞動(dòng)就業(yè)時(shí)，必須兼顧解決失業(yè)問題和勞動(dòng)生產(chǎn)率（即效率）兩個(gè)方面，否則不利于勞動(dòng)者工資水平的提高。6、人口增長狀況社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、積累和消費(fèi)的比例、可供分配的消費(fèi)品數(shù)量、就業(yè)規(guī)模等因素都直接影響勞動(dòng)者的工資水平，而這些因素又都直接或間接地受人口增長狀況的影響和制約。,2020/6/7,5,第二節(jié)微觀工資水平變動(dòng)因素一、企業(yè)外部因素對工資水平的影響（一）市場勞動(dòng)力供求狀況的影響如果社會(huì)上可供本企業(yè)使用的勞動(dòng)力大于企業(yè)需求，則工資水平降低；反之，應(yīng)提高。,2020/6/7,6,,,O,工資W,員工人數(shù)L,,,,,,w1,w0,D0,D1,S,市場勞動(dòng)力供求對微觀工資水平的影響,,,,,,本行業(yè)、企業(yè)工資W,本行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)L,O,,,w1,w0,D,S1,S0,行業(yè)、企業(yè)工資水平變動(dòng)曲線圖,,2020/6/7,7,（二）政府對企業(yè)工資水平調(diào)控決策的影響1、“兩個(gè)低于”的宏觀調(diào)控決策“企業(yè)工資總額的增長幅度應(yīng)低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度”“員工實(shí)際平均工資的增長幅度應(yīng)低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度”2、最低工資制度對企業(yè)工資水平的影響最低工資制度是國家干預(yù)企業(yè)工資分配的法定形式，它規(guī)定勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)，在提供正常勞動(dòng)的前提下，企業(yè)（雇主）應(yīng)支付的單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。,2020/6/7,8,（三）物價(jià)對企業(yè)工資水平的影響物價(jià)上漲物價(jià)下降（四）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化對企業(yè)工資水平的影響社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化主要表現(xiàn)為工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大物質(zhì)生產(chǎn)部門為社會(huì)提供的產(chǎn)品數(shù)量的變化。（五）行業(yè)工資水平的變化對企業(yè)工資水平的影響行業(yè)工資水平的變化主要取決于行業(yè)產(chǎn)品的市場需求和行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率兩大因素。,2020/6/7,9,二、企業(yè)內(nèi)部因素對工資水平的影響（一）勞動(dòng)差別因素1、崗職勞動(dòng)差別2、個(gè)體勞動(dòng)差別（1）個(gè)人工作成績（2）工作經(jīng)驗(yàn)（3）本人學(xué)歷（4）性別差異（5）身體健康狀況差異,2020/6/7,10,（二）分配形式對工資水平的影響1、工資分配形式應(yīng)適應(yīng)企業(yè)總體勞動(dòng)特點(diǎn)和企業(yè)內(nèi)部各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)。2、員工福利及各種優(yōu)惠待遇水平影響到工資支付結(jié)構(gòu)及水平。,2020/6/7,11,（三）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對工資水平的影響1、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)2、企業(yè)擁有人才的數(shù)量與質(zhì)量3、原材料價(jià)格的變化4、產(chǎn)品的銷售狀況5、新產(chǎn)品的開發(fā)與試制6、企業(yè)在不同效益水平時(shí)期工資分配實(shí)行“以豐補(bǔ)歉”，是影響工資水平的一個(gè)重要因素7、企業(yè)勞動(dòng)管理水平對工資水平的影響,2020/6/7,12,第三節(jié)工資水平控制一、工資總水平控制與收入政策收入政策就是政府通過非強(qiáng)制性或強(qiáng)制性的手段控制工資總水平的政策。1、權(quán)威性勸說政策即針對某種具體的物價(jià)與工資形勢，由政府出面進(jìn)行權(quán)威性的勸說，或者施加壓力來扭轉(zhuǎn)局勢。,2020/6/7,13,2、工資－物價(jià)指導(dǎo)線或指路標(biāo)政策即由政府根據(jù)長期勞動(dòng)生產(chǎn)率增長趨勢來確定工資與物價(jià)的增長標(biāo)準(zhǔn)，并要求把工資－物價(jià)增長限制在全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率平均增長的幅度以內(nèi)。3、補(bǔ)償或稅收性收入政策即政府以稅收作為獎(jiǎng)懲手段來限制工資增長。4、工資－物價(jià)管制或凍結(jié)政策在上述限制工資總水平增長的各種資源方式失效后，即由政府頒布法令對工資和物價(jià)實(shí)行管制，甚至?xí)簳r(shí)加以凍結(jié)。,2020/6/7,14,二、低端工資水平調(diào)控－最低工資制度（一）最低工資的相關(guān)概念1、最低工資2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)3、最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)4、最低工資收入5、最低工資制度6、最低收入,2020/6/7,15,（二）最低工資制度的社會(huì)經(jīng)濟(jì)作用（三）最低工資制度的構(gòu)成1、最低工資制度的制定程序2、最低工資制度的適用范圍3、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定程序4、最低工資的給付與監(jiān)督保障（四）最低工資率的測算方法1、恩格爾系數(shù)法2、比重法,2020/6/7,16,三、高端工資水平控制高端工資水平的控制包括兩種含義：一是對社會(huì)集團(tuán)的最高工資水平的控制；二是對個(gè)人最高工資水平的控制。對個(gè)人的最高工資控制：從宏觀分配政策上沒有對個(gè)人最高工資收入的限制，但是可以通過累進(jìn)的工資稅、遺產(chǎn)稅和其他的個(gè)人所得稅，對高收入者征收高比例的稅收。,2020/6/7,17,四、平均工資水平調(diào)控－工資指導(dǎo)線制度（一）工資指導(dǎo)線的基本概念和意義（二）工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容1、基期年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢分析2、本年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢預(yù)測3、本年度工資增長建議4、實(shí)現(xiàn)工資指導(dǎo)線的相關(guān)措施（三）工資指導(dǎo)線的制定與發(fā)布,2020/6/7,18,五、通貨膨脹條件下實(shí)際工資水平的調(diào)控（一）實(shí)際工資水平與物價(jià)水平（二）保證實(shí)際工資水平的主要手段1、工資指數(shù)化2、工資非指數(shù)化3、提高工資標(biāo)準(zhǔn),2020/6/7,19,六、短期工資水平的非經(jīng)濟(jì)調(diào)控－工資談判制度（一）工資談判的基本概念與類型（二）工資談判制度運(yùn)行的依據(jù)（三）工資談判制度運(yùn)行的最基本條件（四）工資談判的主要內(nèi)容（五）工資談判的一般過程（六）工會(huì)和政府在工資談判中的主要手段,2020/6/7,20,第四節(jié)工資差別一、工資差別的類型1、工資差別的含義是指勞動(dòng)要素供給者之間在要素服務(wù)收入數(shù)量方面的差異和相互關(guān)系。,2020/6/7,21,2、工資差別的類型,2020/6/7,22,二、工資差別的形成及運(yùn)動(dòng)規(guī)律1、工資差別的形成勞動(dòng)者和企業(yè)在實(shí)踐中憑直覺認(rèn)為這種工作的工資應(yīng)比另一種工作的工資高一些，形成對工資差別的認(rèn)識(shí)，且被大家所認(rèn)同，從而成為習(xí)慣被保留下來。隨著經(jīng)驗(yàn)的積累和管理科學(xué)的進(jìn)步，逐漸使工作等級的劃分和評定制度化，由一整套科學(xué)的方法來確定工資差別。,,2020/6/7,23,2、工資差別的變化規(guī)律一個(gè)國家開始工業(yè)化時(shí)，工資差別呈擴(kuò)大趨勢。工業(yè)化發(fā)展起來后，工資差別呈縮小趨勢。工資差別縮小過程進(jìn)行到一定階段后達(dá)到一個(gè)高水平的平穩(wěn)時(shí)期，隨著經(jīng)濟(jì)和制度要素的發(fā)展可能會(huì)再一次呈擴(kuò)大趨勢。當(dāng)文化科技高度發(fā)展、技術(shù)差距消除、勞動(dòng)差別消失，工資差別也就不存在了。,,,,2020/6/7,24,三、工資差別的成因（一）產(chǎn)業(yè)（企業(yè)）間工資差別1、熟練勞動(dòng)力所占的比例大小是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的重要因素。2、產(chǎn)業(yè)所處的地理位置。3、產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)影響工資水平。4、工會(huì)化的程度以及勞資力量對比。5、勞動(dòng)力供求狀況。,2020/6/7,25,（二）職業(yè)間工資差別對某些職業(yè)必須支付較高的工資以補(bǔ)償不同職業(yè)的非金錢差異，從而形成職業(yè)間工資差別。1、勞動(dòng)負(fù)效應(yīng)補(bǔ)償性工資差別。2、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償性工資差別（職業(yè)收入的變動(dòng)性差別、穩(wěn)定性差別）。3、人力資本補(bǔ)償性工資差別。4、補(bǔ)償性工資差別的確定,2020/6/7,26,（三）勞動(dòng)者個(gè)人間工資差別1、競爭性工資差別2、壟斷性工資差別（四）地區(qū)間工資差別。地區(qū)間工資差別形成的根本原因在于地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。地區(qū)間的貿(mào)易、資本流動(dòng)和勞動(dòng)力流動(dòng)有利于地區(qū)工資差別的縮小，但不能最終消除工資差別。,2020/6/7,27,1、地區(qū)間貿(mào)易,,,,,,,,,,,,,(a),(b),工資,W,wa,we,,工資,W,,,we,wb,Da1,Da2,,Db1,Db2,Sa,Sb,勞動(dòng)力數(shù)量L,勞動(dòng)力數(shù)量L,o,o,地區(qū)間貿(mào)易對地區(qū)工資差別的影響,2020/6/7,28,2、資本流動(dòng),,,,,,,,,,,,,(a),(b),工資,W,wa,we,,工資,W,,,we,wb,Da1,Da2,,Db1,Db2,Sa,Sb,勞動(dòng)力數(shù)量L,勞動(dòng)力數(shù)量L,o,o,2020/6/7,29,3、勞動(dòng)力流動(dòng),,,,,,,,,,,(a),(b),工資,W,we,工資,W,,we,wb,Da,Db,Sb1,勞動(dòng)力數(shù)量L,o,o,勞動(dòng)力數(shù)量L,wa,Sa1,,Sa2,,,,Sb2,,勞動(dòng)力流動(dòng)與地區(qū)工資差別,2020/6/7,30,（五）年齡間工資差別工資與年齡成正比，直到工資到頂點(diǎn)后再逐步下降。（六）性別間工資差別從理論上講，工資分配實(shí)行同工同酬，不應(yīng)存在男女工資差別。事實(shí)上，從總體上看男性勞動(dòng)者工資比女性勞動(dòng)者工資高。,2020/6/7,31,四、工資與收入分配差別程度的度量工資和收入分配的均等程度一直受到社會(huì)各階層的高度重視。度量工資和收入分配均等程度通常采用洛倫茨曲線、基尼系數(shù)和泰爾指數(shù)等工具。1、洛倫茨曲線2、基尼系數(shù)3、泰爾指數(shù)4、五等分法,2020/6/7,32,,,,,,,,,,,,,,,,,o,,20,40,60,80,100(%),20,40,60,80,a,b,累計(jì)收入百分比,100(%),累計(jì)家庭戶數(shù)百分比,基尼系數(shù)=a/a+b,洛倫茨曲線和基尼系數(shù),Y,2020/6/7,33,復(fù)習(xí)思考題1、決定宏觀和微觀工資水平的因素是什么？2、最低工資的作用是什么？,