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尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 （ 也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。 ?我們通常所說的 企業(yè)績效 ，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務的。企業(yè)的績效包含著兩層意思： – 組織績效，是組織的最終運營管理的成果 – 個人績效，是個人是否按照規(guī)則去做事。 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ，那么你怎樣為你的孩子設計績效考核目標？或者你的父母怎樣為你設計考核目標？ 然后我們回答如下問題： ?我們?yōu)楹⒆釉O定目標的目的是什么？ ?它對孩子產生了什么樣的影響？ ?怎樣的目標是有效的？ ?除了設定目標，我們還需要做了些什么？ ?現(xiàn)在的應試教育有什么優(yōu)缺點？ 示例 : 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 “領導總是象監(jiān)工一樣跟催著 ,真煩！ ” “ 給個面子 ,幫幫忙快把它完成吧！ ” …… “這個指標不達標 ,大家都被罰 ,一起研究對策吧！ ” “ 只要達成你的指標 , 我們什么都有！ ” …… 需監(jiān)督做事 ——真累！ 按約定工作 ——輕松！ 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ?組織的運轉正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計劃相符嗎？ 運轉有序 ?員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？ 發(fā)揮潛能 ?每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實質的幫助？ 針對目標 ?如果大家都能像小 們的效率將大大提高？ 提高效率 ?我對每個人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應把精力集中在一些更重要的工作上。 傳遞訴求 ?我經常在考慮如何更好地發(fā)揮個人能力，為公司做更大的貢獻，但我想不明白如何做，做到什么程度？ 提供方向和標準 ?我工作得很辛苦、很認真，但我需要了解哪些方面已經做得很好了？哪些需要改進？如何改進？ 提供鏡子 ?人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？ 看到成效 ?我需要知道我有什么職責和權力？ 經理們的煩惱 員工的困惑 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 、分析原因、采取措施 績效管理對組織的意義 : 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ，即首先明確企業(yè)要做什么 （ 目標和計劃 ） ，然后找到衡量工作做得好壞的標準進行監(jiān)測（構建指標體系并進行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的 （ 績效考核 ） ，進行獎勵 （ 激勵機制 ） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （ 經營檢討 ），通過分析找到問題所在，進行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。 企業(yè)為了完成這個管理過程，所構建起來的管理體系，就是績效管理體系。 績效管理的定義 : 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ，考核的目的不僅僅是為了給出一個分數(shù)，更為重要的是通過充分的溝通，使得組織或者員工進行目的性更強的績效改進。 績效考核包括組織考核與員工考核，組織考核的結果與員工個人考核的結果是緊密相關的。 有效的績效考核： ?提供反饋：帶來績效改進的建設性反饋 ?修改績效計劃：確定新的績效目標或者行動計劃 ?支持人力資源管理：為薪酬、晉升、培訓已經雇傭等方面提供支持。 績效考核的定義 : 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ?績效管理的準備階段 ： 明確參與者、方法選擇、指標體系的確定、程序明確 ?績效管理的實施階段 ： 信息收集與資料積累、績效溝通、績效輔導 ?績效管理的考評階段 ： 保證準確性、公平性、結果反饋、表格和方法的再審驗 ?績效管理的總結階段 ： 對績效管理系統(tǒng)的全面診斷、各單位主管的職責 ?績效管理的應用開發(fā)階段 ： 考評者、被考評者、績效系統(tǒng)、組織績效開發(fā) 績效管理的五個階段 : 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ： ?考評者 ?被考評者 ?被考評者的同事 ?被考評者的下級 ?企業(yè)外部人員 績效考評的類型： ?上級考評 ?同級考評 ?下級考評 ?自我考評 ?外部考評 選擇考評參與人員取決于三種因素：考評類型、考評的目的、考評指標和標準 一般認為： 自我考評、下級考評作為參考，上級考評和同級考評是主要方式，條件允許時適當運用外部考評 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ,為了實現(xiàn)組織目標 ,對個人或集體的績效應當達到的水平要求 。 1） 特征性效標 考量員工是怎樣的人 ， 側重點是員工的個人特質 ， 如溝通能力 、 可靠度 、 領導技巧等 。 （ 易于設計 ， 但不是非常有效 ） 2） 行為性效標 側重點是考量員工的工作方式和工作行為 （ 如：員工如何執(zhí)行上級指令 ， 如何工作 ） ， 此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要 。 3） 結果性效標 側重點是考量 “ 員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品 ？ ” 這是一種以員工的工作結果為基礎的評價方法 。 此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準 ， 然后再將員工的工作結果與標準對照 。 工作標準一般從質量 、 數(shù)量 、成本 、 時限四個方面衡量 。 類考核效標 : 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ，績效考評可以分為三個類型： 1）品質主導型： 2）行為主導型： 3）結果主導型： 應的三類考評方法 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ：崗位類型對績效指標的影響 處于不同的區(qū)間內的崗位，我們怎么去考核呢？ 我們來分一分，我們公司的崗位都屬于那個區(qū)間。 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ?根據(jù)組織所處行業(yè)的特點提煉考核項目 ?根據(jù)組織所處的不同發(fā)展階段提煉考核項目 ?根據(jù)工作職責提煉考核項目 ?從上一級組織（或崗位）分解而來的考核項目 納考核項目 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ，遵循就近消費原則 銷售網點增長率 產品多樣化，功能新穎 產品開發(fā)完成率 價格合理，走大眾化道路 配方成本降低率 五金制造類行業(yè) 成本領先型 成本控制達成率 快速反應 ,交貨及時 準時出貨率、平均交貨天數(shù) 質量保證 產品一次性合格率 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 “ 戰(zhàn)略目標 經營重點 財務策略 運營策略 客戶策略 員工策略 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 “平衡計分卡 ” 財務 發(fā)展 運營 客戶 員工 投資者 顧客 管理者 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ……… 生產積種 營銷職種 “魚骨圖 ” 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 、挑戰(zhàn)性 目標是否能達到 關的 目標與工作是否密切相關 期限的 目標有無時間要求 “ 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ,于 10月 25日前按照公司規(guī)定 100%完善客戶檔案資料 2 本月內確?？蛻敉对V率為零 3 本月計劃完成回款 200萬 ,完成銷售目標 300萬 4 在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產品 保于 10月 28日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進行一次有價值的市場交流。 輸出：電話交流記錄， 《 關于 符合 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 (實際銷售額 /目標銷售額 ) × 100% 銷售目標達成率低于 90%,該項指標得分為 0;銷售目標達成率在 90%和 100%$之間時 ,該項指標得分為 :銷售目標達成率 × 100;銷售目標達成率超過 100%,該項指標得分為 (1+(銷售目標達成率 × × 100;銷售目標達成率超過110%時 ,該項指標得分為 (1+10% × 銷售目標達成率 × × 100;該項指標最高得分為 140分 . 利潤目標達成率 30% (實際利潤 /目標利潤 ) × 100% 利潤目標達成率低于 90%,該項指標得分為 0;利潤目標達成率在 90%和 100%之間時 ,該項指標得分為 :利潤目標達成率 × 100;利潤目標達成率超過 100%,該項指標得分為 (1+(利潤目標達成率 × × 100;利潤目標達成率超過110%時 ,該項指標得分為 (1+10% × 利潤目標達成率 × × 100;該項指標最高得分為 140分 . 凈資產增長率 10% (年底凈資產 /年初凈資產 × 100% 凈資產增長率為負時 ,該項指標得分為 0;凈資產增長率為正時 ,該項指標得分為 :(凈資產增長率 +1) × 100;該項指標最高得分 120分 . 公司業(yè)績評價得分 =(銷售目標達成率得分 × 60%+利潤目標達成率得分 × 30%+凈資產增長率得分 × 10%) ÷ 100 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 、營業(yè)利益率（假想的營業(yè)額與外銷的換算） 10%； 3%； 3% 2、盤點周轉率（部材、半成品、在庫）表示 24周轉 部材的發(fā)注到生產、交貨的機能水準。 3、資金的流通量 各事業(yè)計劃值 是公司持續(xù)發(fā)展的原動力。 4、營業(yè)額數(shù) /（勞務費 +折舊費 +電力費） 2006年下半期對比 加大到 2倍的處理量來降低原價。 勞務費：人員的流動化、勞動法的嚴格化（休假日、加班等勞動時間規(guī)章制度的強化）、品質安定化。 折舊費：面向將來積極的投資（中難易度商品生產的對應） 電力費：環(huán)境負荷的低減、節(jié)省能源。 5、客戶抱怨發(fā)生率 +工程異常發(fā)生率 對比 2006年下半期 降低 1/10。 工程安定化 間接削減。 正確的維持部材、設備、作業(yè)的管理（維持 5 公司指標 2 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ： 確保公司有效產出的增長；確保公司生產周期與庫存周期的縮短、及營 運費用的降低 序號 績效指標 計算公式 目標 界定 /說明 數(shù)據(jù)提 供 備注 1 T(有效產出 ) ＝ 銷售收入－ 大 越好 ◆ 銷售收入 ： 指考核期間的總銷售額 ◆ 指完全變動材料的采購價（僅包含 包括輔料及外發(fā)費用） 財務部 參照 項 2 效產出延誤元 ·天 ) ∑ (延誤 T× 延誤天數(shù) ) 0 ◆ 延誤 被延誤訂單的有效產出值 ◆ 延誤天數(shù) ： 由承諾交貨期至實際交貨期的天數(shù)； 如訂單尚未交貨，當期的延誤天數(shù)為承諾交貨期至本期末的天數(shù)； 如上期尚有延誤訂單在本期交貨，該訂單在本期所計算的延誤天數(shù)為本期初至實際交貨期的天數(shù)。 考核 項 3 貨有效周轉率 ) T÷ 大 越好 ◆ （期初庫存余額 ＋ 期末庫存余額） ÷ 2 財務部 考核 項 4 效營運費用率 ) E÷ T× 100% 越小 越好 ◆ 運費用 )： 公司為了把庫存轉為有效產出而付出的費用（ 1、指所有費用中減去 、績效工資以不變的績效工資基準為準） 財務部 考核 項 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ：某銷售科科長的主要職責列舉： A 銷售計劃的制定與下達 B 業(yè)務開發(fā) C 客戶管理 D 投訴處理 E 價格體系制定與維護 F 貨款回收 I … … … 從崗位職責歸納 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ： A 銷售目標達成率 B 銷售貨款回收達成率 C 客戶流失率 D 帳務及時性 E 投訴次數(shù) F 新客戶增加率 G 價差比例 三大原則 : 1、體現(xiàn)崗位核心價值的項目； 2、花費時間較多的項目； 3、達到結果難度較大的項目 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ：單個指標的特性測試、平衡測試和指標相關測試 持該指標的數(shù)據(jù)可低成本獲取、與目標一致、與整個指標體系一致 對成本、質量、時間的同時關注 ,可以優(yōu)化公司流程及最終績效。 成本 :流程所需資源投入的成本或是最終產品的成本 質量 :指產品 /服務滿足或超越客戶需求及期望的程度 時間 :指流程將產品 /服務提供給客戶的效率有多高 盡量避免一個體系中指標間的矛盾與沖突 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ÷計劃銷售額× 100％ ◆ 準確性高 ◆ 相對客觀 ◆量化程度高 ◆ 考核成本高，對于科學化（數(shù)據(jù)化）管理較差的職能的考核項目，其數(shù)據(jù)來源困難 ◆ 獲得數(shù)據(jù)非常困難或所耗成本很大 ◆分母過小 ,計算結果形成階梯狀化 統(tǒng) 計 型 新加盟店個數(shù)： 1個 ， 得 2分； 2個 ， 得 5分； …… ◆ 可操作性強 ◆相對準確 ◆ 評價不夠客觀，絕對值大但幾率可能更低 ——目標值越小越好的項目 ◆需要全部統(tǒng)計，使得統(tǒng)計難度增加 ◆ 數(shù)值太大 ◆不易統(tǒng)計或統(tǒng)計成本過高 倒 扣 型 出現(xiàn) 1次不及時扣 2分；扣完本項的配分為止 ◆ 可操作性強 ◆ 可行性強 ◆考核成本低 ◆ 準確性低，僅考慮所發(fā)現(xiàn)的而不是實際發(fā)生的。 ◆評價不夠客觀，絕對值大但幾率可能更低 ◆易形成負面影響：當該項目被扣完分數(shù)后易引起被考核者放棄在該項目上的努力 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 “項目界定 ” 在量化的績效考核中是至關重要的環(huán)節(jié)，界定不清晰、不全面、不準確等均可導致量化的績效考核無法落實，因此，項目界定的描述以達到唯一的理解為準（無任何歧義 )。 如：對 “ 批次 ” 或 “ 批數(shù) ” 的界定就有以下多種： ① 一個銷售訂單為一批； ② 同一客戶要求同一時間發(fā)貨為一批； ③ 一個訂單的一個型號為一批； ④ 一個貨柜為一批； ⑤ 同一銷售訂單所需的所有材料為一批； ⑥ 進行一次抽樣檢驗的抽樣范圍為一批 （ 檢驗一次為一批 ） ； ⑦ 申請入庫一次為一批； ⑧ …… 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 “4 中的全部或部分內容 （較多的以范圍體現(xiàn)），如 : 滿意度：人力資源部設計調查表并組織調查的得分 及時完成：以生產計劃規(guī)定的入庫時間為準 店鋪：包括直營店和加盟店 產品銷售額： ∑ （出倉品數(shù)量 ×實際銷售價） 界定項目考核的范圍，如： 計劃：月計劃生產單 、 計劃外插單 錯誤：含少 、 漏 、 錯 ， 以確認的有效投訴為準 人力成本：工資 、 月獎金 、 加班費 …… 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 、確定需要界定的疑問點 2、列出各個疑問點不同的理解方式 3、擬定各疑問點的內涵 4、對照常規(guī)和現(xiàn)行的做法，避免沖突 5、讓相關人員都理解界定的內涵 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ，出現(xiàn)這個數(shù)據(jù)時公司績效會受到較大損害。當員工的績效結果低于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為 0 考核 目標 最高 目標 三類目標 考核目標是公司的正常期望，并且是大部分在該崗位任職的人通過努力可以實現(xiàn)的。當員工的績效結果等于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為項目配分的 100% 最高目標是指現(xiàn)實中有可能實現(xiàn)的目標，但難度非常大。當員工的績效結果等于或高于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為項目配分的 120%或更高 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ? 針對每一定量項目，制定具有 明確數(shù)據(jù)的目標（最高目標、考核目標、最低目標） ? 對定性項目，劃分定性項目的等級，并明確等級定義 制定目標的依據(jù)： ◆歷史數(shù)據(jù) ◆分解公司目標數(shù)據(jù) ◆同行數(shù)據(jù) ◆國家標準或法律法規(guī) ◆目前所處的現(xiàn)狀 ◆顧客的要求 ◆先假設后求證 ◆公司 的資源 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ： 100% 最低目標： 85% 最高目標： 110% 定量目標 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ：統(tǒng)計資料的整理和歸檔管理（ 10分） 績效目標：對各類出入的資料及時歸檔，正確分類，以便于準確迅速查找 評估要素：歸檔的及時性、分類的正確性和查找的便捷性 013分 013分 024分 行不好找 比較好找 非常好找 查找便捷性 （ 3分） 經常出現(xiàn)錯誤 很少出現(xiàn)錯誤 從不出現(xiàn)錯誤 分類正確性 （ 3分） 經常不及時 有時不及時 非常及時 歸檔及時性（4分） 要 素 等 級 界 定 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ：難易折線法 B C A O N 分 結果 X P 目標值越大越好時 X＝ N× ［（ P－ C） ÷ （ B－ C）］ 計分規(guī)則 : 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ＝（ N× × ［（ B－ P） ÷ （ B－ A）］＋ N 常見評分規(guī)則：難易折線法 計分規(guī)則 : 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 （配分）的因素： 重要程度、難易程度、業(yè)務中心導向、全面兼顧、戰(zhàn)略導向 兩極項目： 高分項目 為突出和引導工作的重點，給項目進行配分時可以讓一個項目的分數(shù)超過 50分； 不配分項目 某些一旦出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展的事件就造成極大損失或負面影響，如火災等安全事故、不合格率超過 30%的大批量不合格、嚴重的公關危機等這類型的項目無需配分，應在總分中扣分。 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ：項目的計算方式或項目界定中所涉及到的部門或崗位 （ 如銷售貨款回收達成率指標從財務部獲取數(shù)據(jù) ） 部門績效考核指標的數(shù)據(jù)的盡可能來源于部門之外 部門的績效考核數(shù)據(jù)不可避免的來源于部門內部時 ， 應在數(shù)據(jù)來源欄描述表單的名稱而不是部門的名稱 崗位的績效考核的所有數(shù)據(jù)來員均需來源于本崗位之外 （ 來源于部門內部的數(shù)據(jù)多數(shù)可以由被考核崗位的直接上級提供 ） 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 、季度考核、年度考核、全年累積考核、滾動考核（ 5種。 周期 周期解釋 月度考核 一個自然月考核一次 ， 全年 12次自然月 季度考核 1個季度考核 1次 ， 全年 4次 年度考核 一年考核一次 ， 一般以公歷年為準 ， 從 1月 1日到 12月 31日 ， 每年 12月的績效考核 ， 其周期是該年全年 滾動考核 1個月考核 1次 ， 全年 12次 ， 每月的考核周期為該月起算往前滾動周期 ，如 3月滾動 ， 則 1月份的績效考核 ， 其周期是去年 12月到今年 2月 全年累積 1個月考核 1次 ,全年 12次 ， 每月的考核周期為本年度 1月份到考核月 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ÷ 計劃完成銷售額 實際完成銷售量：以財務部損益報表數(shù)據(jù)為準 計劃完成銷售量：銷售部全年銷售指標的月度分解 110% 100% 85% 20 銷售 財務部 月 八因素量化考核 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ：目的 信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于： ? 數(shù)據(jù)可以提供績效評價的事實依據(jù)。 ? 提供改進績效的有力依據(jù)。 ? 有助于診斷員工的績效 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ?所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為 ， 應包括有利和不利的記錄 。 所采集的材料應當說明是考評者直接觀察的結果 。 ?詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者 ?所采集的材料在描述員工的行為時 ， 應盡可能對行為過程 、 行為的環(huán)境和行為的結果做出說明 ?匯集并整理原始記錄 ?做好原始記錄的保密工作 集信息與資料積累 ：方式 尋覓津渡 機密文件 版權所有 未經允許 不得復制 柏明頓管理咨詢 ：含義與內容 績效管理強調員工與主管的共同參與，強調員工與主管之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高