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. 企業(yè)人才流失情況的調(diào)查報(bào)告 一、調(diào)查背景 近年來，企業(yè)人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。人才流失已成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的常態(tài)。人才流失對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)雙倍的損失，甚至是致命的。因?yàn)檫@不僅削弱了企業(yè)的力量，更強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。而高層流失會(huì)帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)，中層離職會(huì)帶走大批下屬，核心骨干離職會(huì)帶走大量的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動(dòng)骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。 目前企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題是一般人員多，緊缺的人才少，有用人才留不住，跳槽隨時(shí)發(fā)生，人才流失尤其是優(yōu)秀人才的流失問題日漸突出。不少企業(yè)反映，自己培訓(xùn)的人員，剛培訓(xùn)完，因?yàn)橛行┵Y本了，有的就想辦法要高工資，另尋出路了。從人力資源管理方面考慮，對(duì)流失人才的管理是企業(yè)對(duì)人才“選—育—用—留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留住人才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。 2、 調(diào)查對(duì)象 有過離職經(jīng)驗(yàn)的在職人員 3、 調(diào)查時(shí)間 2016-05-24——2015-05-25 4、 調(diào)查方法 問卷調(diào)查法 5、 調(diào)查內(nèi)容 （一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較差，他們比較喜歡崗位變動(dòng)，在工作一段時(shí)間之后就喜歡跳槽，平均每分工作的任職期不會(huì)超過3年。如下圖表1中，我們可以發(fā)現(xiàn)，超過八成的在職人員在上一個(gè)企業(yè)的工作時(shí)間不超過5年，說明企業(yè)的人員流失率還是很高的。根據(jù)人員分布的構(gòu)成來看，較為年長(zhǎng)的人對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，不愿意輕易變動(dòng)崗位，能在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久的干下去，人員不易流失。而年輕的人員，特別是剛從校園畢業(yè)沒多久的人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就較低，他們還處在不斷地?fù)駱I(yè)狀態(tài)，平均每份工作的時(shí)間都較短。 表1 （2） 員工擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 在選擇就業(yè)時(shí)，員工首先考慮的因素是企業(yè)的薪酬策略和工作的晉升發(fā)展空間，有時(shí)候，工資水平的高低能直接決定員工的去留。其次，福利制度、專業(yè)對(duì)口、工作環(huán)境、培訓(xùn)制度等都是員工就業(yè)時(shí)所要進(jìn)行參考的標(biāo)準(zhǔn)。 表2 （3） 影響企業(yè)人才流失的主要因素 由表3可以看出，工作內(nèi)容，工作環(huán)境，工作氛圍，薪酬因素，績(jī)效考核，培訓(xùn)機(jī)能，工作壓力等都是影響員工離職，造成企業(yè)人才流失的重要因素。特別是對(duì)于女員工而言，家庭因素是影響個(gè)人職業(yè)的重要因素。工作和家庭能否兼顧有時(shí)能直接影響她們的去留。 表3 表4 表4是對(duì)影響企業(yè)人才流失的一系列因素進(jìn)行一個(gè)總體的排名，工作內(nèi)容枯燥乏味，工作環(huán)境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。 企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)制度，沒有較大的晉升發(fā)展空間會(huì)使員工對(duì)工作失去積極性，缺乏積極進(jìn)取，創(chuàng)造良好工作績(jī)效的激情，逐漸對(duì)工作感到乏味，就會(huì)選擇跳槽。 領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和決策的公平性也是影響他們離職的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的意見視而不見，領(lǐng)導(dǎo)直接決定員工的升遷問題而不是通過員工的績(jī)效考核成績(jī)等一系列的做法會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的看法，造成人才流失。 表5反映出了員工工作時(shí)付出與回報(bào)不成正比，當(dāng)付出小于回報(bào)時(shí)，員工的工作滿意度會(huì)大大地降低，影響員工工作效率，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效，最終將導(dǎo)致員工離職，企業(yè)人才流失。 表5 （4） 員工認(rèn)為企業(yè)留住人才的措施 1、 完善公司崗位制度，提高薪資福利 2、 完善培訓(xùn)制度，營(yíng)造良好的氛圍，公平競(jìng)爭(zhēng)，注重員工精神心理等因素 3、 績(jī)效可實(shí)現(xiàn)，剛性制度基礎(chǔ)上以人為本，言出必踐 4、 有優(yōu)秀的企業(yè)文化，充分發(fā)揮員工價(jià)值，重視員工意見 5、 提升發(fā)展空間，適度緩解壓力 6、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，不額外占用員工時(shí)間，能讓員工協(xié)調(diào)好工作和家庭 （5） 調(diào)查后提出的建議 1、 在制度的建立上：建立一套完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度，是企業(yè)留住人才的根本所在。企業(yè)需要建立一套責(zé)權(quán)明確，管理有序的制度，完善企業(yè)的培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、考評(píng)制度。確保制度的公平公正性。員工崗前能得到培訓(xùn)，能更好的了解工作重心，融入企業(yè)文化；員工晉升、薪酬要與員工的績(jī)效直接掛鉤，讓員工決的工作付出與回報(bào)能成正比。績(jī)效、考評(píng)要有事實(shí)依據(jù)，不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定。 2、 在人員招聘上：考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，考慮人才自身需求，綜合各項(xiàng)主觀因素，用人部門在選拔人才時(shí)，不能一味的追求高學(xué)歷和全面型人才，人才的選拔要符合公司實(shí)際情況的要求，實(shí)現(xiàn)能崗匹配，這樣才能提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。 3、 在員工發(fā)展上：在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，都要給員工制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能使員工了解到自己晉升的空間和發(fā)展的潛力，員工就會(huì)有有明確的目標(biāo)，能詳細(xì)了解發(fā)展限度，從而有效降低員工離職率。 4、 在員工訪談上：建立健全的員工訪談制度，定期或不定期進(jìn)行員工訪談，使員工談出自己的想法，企業(yè)可以傾聽員工意見，拉近企業(yè)和員工的距離。此外，企業(yè)可以及時(shí)了解員工的一些不滿進(jìn)行有效的改善，從而降低企業(yè)的人才流失率，提高員工滿意度。 5、 在企業(yè)自我保護(hù)上：人才的流失不一定是由于企業(yè)的不完善導(dǎo)致的，人員隨意跳槽已成工作常態(tài)，企業(yè)也可以加大違約賠償力度以留住人才。違約賠償是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。 精選word范本！