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公文寫(xiě)作/調(diào)研報(bào)告 關(guān)于國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告 　　近年來(lái)，基層國(guó)稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日?？?jī)效考核為手段，以專項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的督導(dǎo)和激勵(lì)作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問(wèn)題。*結(jié)合基層國(guó)稅機(jī)關(guān)日?？己说囊恍┳龇?，對(duì)如何進(jìn)一步完善國(guó)稅系統(tǒng) 　　一、影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素 　?。ㄒ唬┬袨槲幕蛩氐挠绊?。國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的展開(kāi)，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。 　?。ǘ┬枨笠蛩氐挠绊?。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對(duì)不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。 　　（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。 　　（四）人力資源配置不合理，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考評(píng)體系。 　　（五）職務(wù)晉升制度導(dǎo)致干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢(qián)買(mǎi)文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。 　　（六）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平，嚴(yán)重挫傷干部工作的積極性?，F(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率。一是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同（）行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機(jī)構(gòu)行政級(jí)別和規(guī)格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規(guī)格越低，晉升的空間越??；同一非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依所在機(jī)構(gòu)行政級(jí)別和規(guī)格的不同，所用時(shí)間長(zhǎng)短不等，且越是上級(jí)機(jī)關(guān)、行政規(guī)格越高，晉升時(shí)間越短。二是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)應(yīng)，且不能交叉任職，一是嚴(yán)重制約了基層，特別是行政 　　級(jí)別和規(guī)格比較低的機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)干部不斷追求進(jìn)步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級(jí)別機(jī)構(gòu)人員向低行政級(jí)別機(jī)構(gòu)流動(dòng)，阻礙了高層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員從事大量基層工作的可能性。三是現(xiàn)行職級(jí)工資制和不同的職務(wù)晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現(xiàn)“兩極”分化趨勢(shì)，且越是基層的人員工資相對(duì)越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴(yán)重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是實(shí)踐中，職務(wù)晉升的過(guò)分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴(yán)重影響了干部的積極性，給干部隊(duì)伍管理帶來(lái)困難。 　　二、完善考核激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議 　　完善的考核激勵(lì)機(jī)制，一定要著眼于推動(dòng)國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調(diào)動(dòng)基層稅務(wù)干部的工作積極性和主動(dòng)性。要圍繞稅收工作這一主題來(lái)制定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，對(duì)一切有利于基層國(guó)稅建設(shè)發(fā)展的人和事，要及時(shí)給予肯定，給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而營(yíng)造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻(xiàn)策的良好氛圍，切實(shí)通過(guò)一系列科學(xué)、嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲措施，最大限度地激發(fā)每一個(gè)稅務(wù)干部的工作內(nèi)動(dòng)力。 　　一是進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立健全民主權(quán)威的考核機(jī)構(gòu)。第一，在考核組織力量上，變?nèi)耸乱粋€(gè)部門(mén)考核為綜合部門(mén)考核。在人員組成上既要有領(lǐng)導(dǎo)、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具有廣泛的代表性和權(quán)威性。第二，要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)和篩選。做到凡考必訓(xùn)，讓每個(gè)考核者知道考什么，用什么標(biāo)準(zhǔn)考，盡量減少考核者的素質(zhì)對(duì)考核結(jié)果的影響。同時(shí)，要選擇堅(jiān)持原則、公道正派、業(yè)務(wù)熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結(jié)果。第三，要細(xì)化考核指標(biāo)，保證考核內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。要著重針對(duì)稅收工作的特點(diǎn)，制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的基層國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對(duì)象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績(jī)水平的尺度，避免考核的無(wú)序性和盲動(dòng)性。 　　二是積極改進(jìn)考核方式。首先，有言在先，形成良性互動(dòng)。在實(shí)施考核前，讓被廣大稅務(wù)干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺(jué)接受。其次，考核內(nèi)容要簡(jiǎn)潔明了。對(duì)人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等共性問(wèn)題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素的影響，保證考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果公正、真實(shí)，讓人信服。第三，要克服過(guò)去單一的考核模式。在考核形式上，堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合，在做好內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)的同時(shí)，對(duì)稅收管理員、大廳辦稅人員等，對(duì)企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務(wù)干部，組織專門(mén)機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行外調(diào)測(cè)評(píng)，保證每一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)都能真實(shí)有效，每一次考核結(jié)果都是眾望所歸。 　　三是完善激勵(lì)機(jī)制，提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。考核激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個(gè)完整的過(guò)程。如果只重視考核的組織和實(shí)施，忽視考核的后期工作，就會(huì)弱化大家對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵(lì)的作用，就必須重視對(duì)考核結(jié)果的分析、評(píng)估和利用。一要搞好考評(píng)結(jié)果的分析?？己私Y(jié)果必須公正、公開(kāi)和能被大家認(rèn)同。一項(xiàng)考核結(jié)束后，不僅對(duì)共性問(wèn)題進(jìn)行分析，而且也要對(duì)個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助被對(duì)象弄清成功經(jīng)驗(yàn)和落后的原因，并提出改進(jìn)的辦法。二要加大考評(píng)結(jié)果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國(guó)稅精神的具體化身，通過(guò)報(bào)告會(huì)、演講會(huì)、座談會(huì)、錄制專題片等形式有針對(duì)性的進(jìn)行宣講，擴(kuò)大考核結(jié)果的輻射面，施加先進(jìn)典型的影響力。三要加強(qiáng)溝通。良好的溝通，一方面可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進(jìn)稅務(wù)干部對(duì)自我的定位和了解。在溝通過(guò)程中，要充分肯定成績(jī)，并和被考核對(duì)象一起用考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量過(guò)去做過(guò)了什么，并告知錯(cuò)在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問(wèn)題，是個(gè)人能力問(wèn)題，還是工作一時(shí)的失誤？是個(gè)人性格問(wèn)題，還工作態(tài)度問(wèn)題？設(shè)身處地的幫助他們總結(jié)、解壓，提高。 　　四是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)功能，把考核與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)?？己思?lì)是一種十分有效的管理手段，“沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會(huì)得到什么！”國(guó)稅系統(tǒng)激勵(lì)的目的就是調(diào)動(dòng)他們獻(xiàn)身國(guó)稅事業(yè)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵(lì)，讓“一流崗位有一流的人才”?，F(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要十分重視對(duì)稅務(wù)干部的成就激勵(lì)，采取組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)等多種方式，及時(shí)滿足基層國(guó)稅干部合理的個(gè)人要求。二是能力激勵(lì)，為“能力強(qiáng)的，提供更大的舞臺(tái)”。提高能力素質(zhì)，不僅是為了讓個(gè)人將來(lái)生存得更好，而且更有利于國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長(zhǎng)在全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會(huì)議上指出，要完善教育培訓(xùn)制度，把教育培訓(xùn)作為激勵(lì)干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓(xùn)工作的投入，切實(shí)通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)，滿足廣大稅務(wù)干部要學(xué)習(xí)、要發(fā)展的需求。通過(guò)合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過(guò)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到材盡其用，最大限度地促進(jìn)稅務(wù)干部自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。三是物質(zhì)激勵(lì)，讓“一流業(yè)績(jī)享受一流的待遇”。考核一定要和每個(gè)人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績(jī)，不僅要及時(shí)給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在工資獎(jiǎng)金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見(jiàn)、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，滿足稅務(wù)干部日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求。