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.中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法（試行）為準(zhǔn)確評價中層管理干部的工作績效，逐步建立科學(xué)有效的績效管理制度，為干部選拔任用和獎懲提供客觀依據(jù)，公司研究決定，每年對中層管理干部進行一次績效考核，現(xiàn)將考核辦法（試行）公布如下。 一、目的意義實施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。二、總體思路對職位進行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核” 的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時實施一般績效考核。三、考核維度考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評項目組成。1.關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù).績效指標(biāo)。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。2. 能力維度。指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調(diào)能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新能力；⑸用人授權(quán)能力；⑹人際關(guān)系能力。3. 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀(jì)；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責(zé)任感。三、考核方法考核工作整體采用 360 度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關(guān)鍵績效指標(biāo)實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標(biāo)實施考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)采用定量考核方式，一般績效指標(biāo)采用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標(biāo)均設(shè)計成直觀的圖解式評價量表，并將每個項目指標(biāo)劃分為幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計匯總時進行二次量化。除設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)分別實施考核外，考核辦公室直接對當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄實施考核。四、考核的具體實施(1)上級考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績效實施考核。其中任務(wù)績效、管理績效和周邊績效分設(shè)的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或?qū)崿F(xiàn)的程度）和分配的權(quán)重直接打分。生產(chǎn)車間的任務(wù)績效由職能部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個體的兩倍。(2)同級考核。具體操作方法是：①機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門的負責(zé)人考核生產(chǎn)車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考核） ；②機關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記（從支部工作的角度考核） ；③ 生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各.職之間相互考核。機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設(shè)備動力科、安監(jiān)處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀(jì)委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。同級考核為一般績效考核，應(yīng)用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。(3)下級或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車間）本身即是他們的服務(wù)對象，即可視作下級考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工 30 人以下的抽取 10人，30 人至 50 人的抽取 15 人，超過 50 人的單位抽取 20 人。下級考核為一般績效考核，應(yīng)用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。⑷不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項目指標(biāo)，直接由考核辦公室單獨考核?？己藘?nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計劃生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等若干項目。責(zé)任單位當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責(zé)任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責(zé)任大小或指標(biāo)差距，扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原則掌握：責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減１～３分。出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減 1-２分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣 1-3 分，造成嚴(yán)重影響的扣 5 分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或不良后果但又達不到紀(jì)律處分的，按照《責(zé)任追究暫行規(guī)定》對經(jīng)濟損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別扣責(zé)任人 1～5 分。違規(guī)違紀(jì)，本人受到經(jīng)濟處罰或通報批評的，每次扣 3 分；給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的，參照處分等級，分別扣 6～10 分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標(biāo)準(zhǔn)，不重復(fù)扣分。必要時，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項.指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。五、考核成績的計算、綜合１、定性指標(biāo)的量化一般績效定性評價項目在進行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分數(shù)與定性評價等級的關(guān)系見下表。 等級 A B C D E量化分數(shù)100 90 80 70 60百分制量化分數(shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項實得分。２、考核成績的綜合綜合成績＝關(guān)鍵績效考核×60%＋一般績效考核×40%－不良事件考核扣分一般績效考核＝同級考核×50%＋下級考核×50%六、考核結(jié)果的評定及運用對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績進行排名，以 20%、75%、5％的比例確認考核結(jié)果：前 20%確認為優(yōu)秀，排位最后的 5％確認為不稱職，其他為稱職。干部考核結(jié)果的運用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進行績效面談，對照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，梳理問題,分析成因，推動考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結(jié)果在全公司范圍公開，接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報表揚，.授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次性 400 元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報批評，同時給予 400 元的經(jīng)濟處罰；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低 0.1 倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進行談話，教育引導(dǎo)他們正確面對考核結(jié)果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)。連續(xù)三年（當(dāng)年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。七、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀(jì)委書記任辦公室主任，成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設(shè)備動力、保衛(wèi)等部門負責(zé)人組成，具體負責(zé)考核工作的實施。八、附件附件：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表（示例）某 某 公 司二○○七年十二月七日附件 1：財務(wù)科關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表（示例）.考核維度 考核項目 考評目的／內(nèi)容 考評方法考核分數(shù)財務(wù)報表完成及時性 5％保證財務(wù)報表按時完成每月、每年的報表及時完成財務(wù)信息有效性 5％為管理決策提供依據(jù)定期及時、真實地向總經(jīng)理提供支持決策的財務(wù)分析報告財務(wù)監(jiān)督情況 5％進行財務(wù)控制日常財務(wù)監(jiān)督及時，各類資產(chǎn)賬實相符，無盤虧財務(wù)工作準(zhǔn)確性 5％合理使用資金，降低資金成本會計核算，財務(wù)報表未出現(xiàn)差錯財務(wù)費用控制 10％進行全公司費用控制嚴(yán)格審核各部門預(yù)算執(zhí)行，未發(fā)生審核錯誤稅務(wù)處理效果 5％合理稅務(wù)籌劃充分利用國家政策享受的稅收優(yōu)惠數(shù)(未發(fā)生稅務(wù)糾紛)資金供應(yīng)及時性 10%及時籌措資金，合理運用，保證公司經(jīng)營活動需要因資金短缺導(dǎo)致影響經(jīng)營活動造成損失任務(wù)績效70％不良債權(quán)控制情況 控制不良債權(quán)的發(fā)生，促進資金良性不良債權(quán)占總債權(quán)的比率不大于 10%.10％ 循環(huán)貨款回收情況 5％及時、足額回收貨款，保證合理的現(xiàn)金流量因應(yīng)收帳款回收不及時造成經(jīng)營活動損失重要任務(wù)完成情況 10％公司下達的重大活動期初確定里程碑(包括截止時間、階段性成果、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn))期末檢查是否按期完成溝通效果 2％與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通工作分配 2％合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo) 2％對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)下屬發(fā)展 2％幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點管理績效10％管理力度 2％ 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣主動性 4％經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間 4％其它部門/ 人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)周邊績效20％解決問題時間4％盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間.信息反饋時間4％協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助的部門/人員服務(wù)質(zhì)量 4％ 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意合 計