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人力資源管理 8,1,第八章 職業(yè)生涯與職業(yè)管理,教學(xué)內(nèi)容：職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述、個人職業(yè)計劃、組織的職業(yè)管理 教學(xué)時數(shù)： 4學(xué)時 教學(xué)重點：影響職業(yè)管理的因素、職業(yè)管理與第一次職業(yè)選擇。 教學(xué)難點：個人計劃與組織職業(yè)管理相結(jié)合 教學(xué)方法：課堂講授、案例討論,2,第八章 職業(yè)生涯與職業(yè)管理,為什么要研究職業(yè)生涯與職業(yè)管理 ？ 員工激勵的關(guān)鍵 緩解就業(yè)和升遷機會不足的現(xiàn)實壓力 引入新的管理觀念和先進的開發(fā)手段 ，促進國內(nèi)企業(yè)的職業(yè)開發(fā)和管理的發(fā)展,3,第一節(jié) 職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述,一、職業(yè)生涯與職業(yè)管理的內(nèi)涵 1. 職業(yè)生涯的內(nèi)涵 連續(xù)性的分階段、分等級的職業(yè)經(jīng)歷?！▏鴻?quán)威辭典 人的一生中與工作相關(guān)的活動、行為、態(tài)度、價值觀、愿望的有機整體?！绹_斯威爾 一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程?！獓鴥?nèi)定義1 以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷?！獓鴥?nèi) 定義2,4,2.職業(yè)計劃的內(nèi)涵,個人層次 個人希望在自己的職業(yè)生涯中順利地成長和發(fā)展，而制定的成長、發(fā)展的計劃，即個人的職業(yè)計劃。 企業(yè)層次 企業(yè)為了不斷增強員工滿意感，使其個人發(fā)展需要與企業(yè)組織發(fā)展需要一致，而制定協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃。,5,3.職業(yè)管理的內(nèi)涵,定義: 從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的有機結(jié)合。 內(nèi)涵： 主體——組織，特指企業(yè) 客體——企業(yè)內(nèi)員工及其所從事的職業(yè) 動態(tài)的管理 將組織目標同員工個人職業(yè)計劃融為一體的管理活動,6,二、職業(yè)發(fā)展觀的內(nèi)容和意義,1.職業(yè)發(fā)展觀的內(nèi)容 企業(yè)要為其成員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，使之與組織的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達到滿足組織及其成員各自需要， 同時實現(xiàn)組織目標和員工個人目標。 核心：使員工個人職業(yè)生涯和組織需求在互動過程中實現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合。,7,2.職業(yè)發(fā)展觀的現(xiàn)實意義,有利于促進員工的全面發(fā)展 有利于合理地利用人力資源 有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化 有利于促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展 成功的現(xiàn)代企業(yè)大都注重職業(yè)管理，采取有效的管理措施、投入充足的資源促進員工全面發(fā)展，并最大限度地激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性。 ◆海爾集團—— “為每個人創(chuàng)造可以發(fā)揮個人能力的舞臺” “人人是人才，賽馬不相馬”,,8,三、職業(yè)生涯的影響因素,1.影響職業(yè)生涯的個人因素 ⑴職業(yè)傾向 約翰·霍蘭德(John Holland)基于對職業(yè)傾向測試(VPT)的研究發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)傾向 ： 兩種傾向越接近（相鄰），它 們的相容性就越高，在選擇職 業(yè)時的內(nèi)在沖突和猶豫就越少， 越容易選定這種職業(yè)。,9,⑵ 能力,——即勞動的能力，運用各種資源從事生產(chǎn)、研究、經(jīng)營活動的能力。 包括: 生理素質(zhì) 心理素質(zhì) 智 能,10,⑶ 職業(yè)錨,埃德加·施恩(Edgar Schein) “自省的才干、動機和價值觀的模式” ——人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)所圍繞的中心 技術(shù)／職能型職業(yè)錨 管理職業(yè)錨 創(chuàng)造型職業(yè)錨 自主／獨立型職業(yè)錨 安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨,11,⑷人生階段,（美）加里·德斯勒: 成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段 James W. Walker: 個性形成階段、成長與就職階段、自我維持和調(diào)整階段、衰退階段 在人生的不同階段，人們對職業(yè)的看法會發(fā)生變化，其生理特征、心理素質(zhì)、智能水平、社會負擔、工作任務(wù)等都不盡相同，這就決定了企業(yè)針對處于不同階段的員工進行職業(yè)管理的重點。,12,2.影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素,社會環(huán)境因素 經(jīng)濟發(fā)展水平 社會文化環(huán)境 政治制度和氛圍 價值觀念 企業(yè)環(huán)境因素 企業(yè)文化 組織狀況 管理制度 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì),13,第2節(jié) 個人職業(yè)計劃,一、制定個人職業(yè)計劃的原則 實事求是原則 切實可行原則 目標一致原則 動態(tài)調(diào)整原則,14,二、個人職業(yè)計劃的內(nèi)容,1.制定職業(yè)計劃的程序,15,2.個人自我評價,自我評價的內(nèi)容 揚長避短，完善自我 正確地選擇和調(diào)整職業(yè) 自我評價的方法 優(yōu)／缺點平衡表法 好惡調(diào)查表法 櫥窗分析法 紙筆測驗法,16,3.選擇職業(yè)道路,縱向職業(yè)道路 橫向職業(yè)道路 網(wǎng)狀職業(yè)道路 雙重職業(yè)道路,17,三、職業(yè)生涯自我管理,明確職業(yè)目標 采取“積累”策略 自學(xué)“充電” 發(fā)現(xiàn)并爭取職業(yè)機會 注重與上級、同事的溝通,18,第三節(jié) 組織的職業(yè)管理 組織的職業(yè)管理需要了解員工職業(yè)生涯的階段性，將個人職業(yè)計劃與人力資源開發(fā)相結(jié)合，從而協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標，幫助員工制定職業(yè)計劃，并創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。,19,一、了解員工職業(yè)生涯的階段性,為了實現(xiàn)組織對員工前程的有效管理，必須認清員工在職業(yè)生涯各個階段的不同特征。對員工的職業(yè)生涯階段的劃分方法有很多種。米考維奇和布德羅將員工的職業(yè)生涯劃分為以下四個階段：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段。各個階段在核心工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作角色方面都具有一些不同的特征，如表8—1所示。,20,員工職業(yè)生涯的階段,表8－1,21,（一）開拓階段,在員工職業(yè)的開拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并通過教育和培訓(xùn)來提高技能水平。員工技能的種類和水平、以前的工作經(jīng)歷，甚至父母的職業(yè)都有可能對職業(yè)選擇產(chǎn)生重要的影響。員工在職業(yè)開拓的初期就承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于今后的職業(yè)發(fā)展，故應(yīng)利用員工的初期抱負使員工得到激勵。,返回,22,在職業(yè)的奠定階段，員工通過提高自己的素質(zhì)，增強對同事和組織的適應(yīng)性來奠定自己的事業(yè)基礎(chǔ)。過去往往是在一個組織中完成這一過程，但近年來員工通過不斷的跳槽，在幾個組織中來完成這一過程。,（二）奠定階段,返回,23,（三）保持階段,在職業(yè)的保持階段，員工積累了豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗，成為組織的中堅力量，承擔更多的責任，對新員工產(chǎn)生更多的影響。如果組織效益不理想，可能主要靠外部招聘彌補高層次職位的空缺，因此內(nèi)部員工可能會放棄原有的專業(yè)或工作，重新開始職業(yè)的探索，進入事業(yè)上的“中年躁動期”。,返回,24,在這一時期，員工會遇到以下問題： 意識到發(fā)展同時也意識到死亡； 意識到年齡增大引起的生理變化； 清楚自己職業(yè)目標的實現(xiàn)程度； 尋找新的生活目標； 家庭關(guān)系發(fā)生較大變化； 工作上已從新手變?yōu)榻叹殻?在工作中落伍的感覺漸強； 渴望工作有保障。 這時員工的關(guān)注焦點是自己是否會遭遇工作要求變化、降職以及失業(yè)等問題。,25,幫助員工度過中年危機的方法,一是訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工； 二是解決中年員工的知識老化問題； 三是安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，改變員工的工作內(nèi)容，提供有利于相互交流的工作環(huán)境，實行參與管理方式。,26,（四）下降階段,組織在員工進入職業(yè)的下降階段，應(yīng)該盡可能采取各種方式為他們安排繼續(xù)工作的機會，重新錄用即將退休的員工，并根據(jù)其特點調(diào)整人力資源管理政策。但應(yīng)注意在職員工對這種政策不滿，避免妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展。,返回,27,二、協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標,（一）組織職業(yè)管理的流程 同時滿足個人與組織的需要和利益，協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標，是實現(xiàn)有效的職業(yè)管理的基礎(chǔ)。因此，組織職業(yè)管理的基本思路是樹立人力資源開發(fā)思想，了解員工多樣化的需求，使企業(yè)與員工形成利益共同體。組織職業(yè)管理的流程圖如圖8-4。,28,組織發(fā)展目標,職業(yè)生涯發(fā)展目標,目標：挖掘潛力、有效利用人才 把握組織職業(yè)需求及發(fā)展 方向做好員工開發(fā)、培訓(xùn) 與輪崗規(guī)劃設(shè)置職業(yè)發(fā)展 通道與繼任規(guī)劃量才使用， 實現(xiàn)最佳能位相宜度，滿 足組織發(fā)展的職業(yè)需求,目標：追求自我實現(xiàn)自我分析 與適性平價職業(yè)選擇與 職業(yè)生涯路線設(shè)計個人 生涯發(fā)展規(guī)劃個人職業(yè) 開發(fā)規(guī)劃，滿足員工個人 發(fā)展需求,個人發(fā)展目標,職業(yè)生涯發(fā)展目標,職業(yè)生涯發(fā)展目標,,,,,,,,,,,,,,,圖8－4組織職業(yè)管理流程圖,29,（二）個人職業(yè)計劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配,施恩教授認為，使個人職業(yè)計劃與組織職業(yè)開發(fā)計劃相匹配最為關(guān)鍵。圖8-5表示了個人職業(yè)計劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配的過程。,如何協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標與個人發(fā)展目標？,30,作為職業(yè)生涯來源的組織,用 人 計 劃,職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃,重新分配和安排的計劃,作為職業(yè)生涯的挑選者 和承擔者的個人,招聘選拔 工作分派，培訓(xùn),職務(wù)輪換,績效 考核,開發(fā)性培訓(xùn),社會和環(huán)境,職業(yè)生涯的選擇,早期職業(yè)生涯的問題： 如何確立做貢獻的領(lǐng)域,解職和離職計劃,繼續(xù)教育，職務(wù) 更新，部分時間 工作，退休,中期事業(yè)生涯的問題： 確定職業(yè)生涯的依靠,后期事業(yè)生涯的問題：成為輔 導(dǎo)教師，利用經(jīng)驗才智，讓位 退休,,,,,,,,,,,,組織職業(yè)開發(fā),匹配過程,個人職業(yè)計劃,圖8-5個人職業(yè)計劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配的過程,,,,,,,,,,,,,,,31,個人職業(yè)計劃旨在幫助員工對自己的技能、興趣和價值觀進行評估，在個人和工作崗位之間建立起一種良性的匹配。,3M公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作： 崗位信息系統(tǒng)； 績效評估與開發(fā)運作程序； 個人職業(yè)生涯管理手冊； 主管和員工公開研討班； “一致性分析”過程及人員接替規(guī)劃； 個人職業(yè)生涯咨詢； 個人職業(yè)生涯項目； 合作者重新定位； 學(xué)費補償； 內(nèi)部調(diào)職或轉(zhuǎn)崗。,32,三、幫助員工擬定職業(yè)計劃,為了幫助員工制定職業(yè)計劃，企業(yè)可以采取以下措施： （一）評估員工的職業(yè)目標 （二）設(shè)計職業(yè)計劃表 （三）為員工提供職業(yè)指導(dǎo) （四）調(diào)整員工的職業(yè)計劃,33,企業(yè)為員工提供職業(yè)指導(dǎo)有三種途徑：,一是通過管理人員進行。管理人員長期與下屬共事，對下屬的能力和專長有較深入的了解，所以能對下屬適合從事的職業(yè)提供有價值的建議。 二是通過外聘專家進行。企業(yè)可以請專家為員工進行職業(yè)發(fā)展咨詢。 三是向員工提供有關(guān)的自測工具。企業(yè)可以 購買這類工具，幫助員工進行能力及個人特質(zhì)方面的測試。,返回,34,1988年，波音公司推出了一套名為“職業(yè)生涯”的 多方位員工職業(yè)開發(fā)項目,“職業(yè)生涯”計劃由公司的人力資源部負責實施，并與其他人力資源創(chuàng)意相結(jié)合，它具有以下特點： 向開展“職業(yè)生涯”計劃的部門的全體員工通報情況。 通過小冊子、幻燈片和錄像片宣傳本項目。 在公司開辦教學(xué)中心，包括如下內(nèi)容：自我評估與規(guī)劃系統(tǒng)；公司信息；崗位描述；崗位就職人數(shù)數(shù)據(jù)；培訓(xùn)選修內(nèi)容；個人職業(yè)生涯資源目錄以及本地教育資源目錄。這些資源結(jié)合在一起，幫助使用者樹立現(xiàn)實的目標，并制定切實可行的行動計劃。,返回,35,四、幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃,（一）幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃的途徑 提供現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展機會 提供階段性的工作輪換 提供多樣化的員工培訓(xùn) 進行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核 改進晉升與調(diào)動管理,36,（二）海爾集團的職業(yè)開發(fā)經(jīng)驗,“賽馬不相馬” “海豚式升遷” “屆滿要輪流” 培訓(xùn)成網(wǎng)絡(luò) 實戰(zhàn)促發(fā)展,37,員工的職業(yè)發(fā)展不僅受到個人才能、努力程度和機遇的影響，而且還要受到員工所在組織的職業(yè)管理模式的制約，而一個組織的員工職業(yè)管理模式取決于管理理念經(jīng)營戰(zhàn)略及組織環(huán)境的相互作用。,五、選擇職業(yè)管理模式,38,Sonnenfeld(1998)認為,企業(yè)內(nèi)新的工作安排由兩個基本變量決定，即侯選人來源和選拔標準。從兩個角度對職業(yè)管理模式進行劃分，一個角度是對外部勞動力市場的開放性，用于描述企業(yè)內(nèi)的凝聚力、員工的安全感、員工對企業(yè)的忠誠程度，以及企業(yè)對新成員的開放程度；另一個是內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，主要涉及員工得到晉升的頻次和程度。按照兩個角度將組織職業(yè)管理模式劃分為四種類型，它們在員工進入組織、在內(nèi)部發(fā)展以及在退出組織的環(huán)節(jié)具有各自不同的特點，如表8—2所示。Michael等人2001年對歐盟五國的300名管理者進行了調(diào)查，結(jié)果支持這種分類。,39,組織的職業(yè)管理模式,表8-2,40,（一）堡壘型組織,這類企業(yè)對外部勞動力市場的開放程度高，組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度低。員工在組織中參加培訓(xùn)的機會少，重視資歷，晉升的難度較大，被辭退的可能性大。因此，員工的就業(yè)安全的主要威脅來自組織的外部。這類企業(yè)大多正處于尋求生存狀態(tài)，有兩種類型：一種是對戰(zhàn)略環(huán)境沒有控制，在激烈的競爭環(huán)境中缺乏關(guān)鍵資源，像零售業(yè)，賓館業(yè)等；另一種是企業(yè)遇到了潛在的危機，面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。,41,（二）棒球隊型組織,這類企業(yè)對外部勞動力市場的開放程度高，同時組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度也高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要責任在于發(fā)現(xiàn)環(huán)境中出現(xiàn)的機遇，保證企業(yè)員工充滿壓力和創(chuàng)造力；員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯同時受到來自企業(yè)內(nèi)外的嚴重威脅，員工進入和流出的比例較大。Michael等人發(fā)現(xiàn)，這類企業(yè)選拔員工的標準依次是：良好的推薦、相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗、團隊精神、公司外部人員、具有開放的創(chuàng)新精神。,42,（三）俱樂部型組織,這類企業(yè)在市場上往往處于一種壟斷地位，公司的領(lǐng)導(dǎo)者致力于控制整個組織，管理的重點集中于企業(yè)的連續(xù)和穩(wěn)定，其主導(dǎo)經(jīng)營戰(zhàn)略為防御者。因此對外部勞動力市場的開放程度低，同時員工晉升競爭的激烈程度也低，員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯受到雙重的保護。員工在組織中停留的時間長，晉升階梯較多，被辭退的可能性較??；員工晉升更強調(diào)資歷，而不是能力。這類企業(yè)選拔員工的標準依次是：團隊精神、過去業(yè)績、在公司內(nèi)任職時間的長短、對個體特點的了解、對公司業(yè)務(wù)的熟悉程度。,43,（四）學(xué)術(shù)型組織,這類企業(yè)的戰(zhàn)略取向介于在新市場中追求創(chuàng)新的進攻者和在現(xiàn)有市場中尋求穩(wěn)定的防御者之間，往往是競爭市場上的主導(dǎo)性企業(yè)。對外部勞動力市場的開放程度低，同時組織內(nèi)部員工晉升競爭激烈。員工在組織中停留的時間長，晉升階梯較多。同時，人力資源的進入和流出都不大，而技術(shù)培訓(xùn)較多。因此，員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯的發(fā)展情況主要取決于員工在組織中的績效表現(xiàn)。這類企業(yè)選拔員工的標準依次是：過去的業(yè)績、具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)、團隊精神、年齡較輕、對公司的業(yè)務(wù)了解。,44,案例討論 兩位大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展,45,兩位大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展歷程,46,案例思考題：,請指出激勵張力軍的主要因素是什么? 激勵王愛麗的呢? 選拔委員會把工作交給王愛麗的決策是正確的嗎?你為什么這樣認為? 張力軍為什么申請這個新工作?王愛麗為什么申請它?在他們申請背后的動機是什么?這件工作對他們兩人中哪一個有最大的激勵力?在這個案例的結(jié)尾，什么因素激勵張力軍繼續(xù)作為一個推銷員?你的理由是什么?假如你來勸導(dǎo)他，你建議他在王愛麗高升后接替王愛麗的工作嗎? 一個人的職業(yè)生涯受哪些因素的影響?從這個案例中能得出哪些對你有益的結(jié)論?請結(jié)合有關(guān)個人的特點進行討論。,47,本章小結(jié),企業(yè)在追求組織發(fā)展目標的同時，應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。通過卓有成效的職業(yè)開發(fā)和管理措施，使得在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)計劃，提高員工的適應(yīng)能力。 我國企業(yè)應(yīng)該如何開展職業(yè)開發(fā)與管理呢？,48,,（1）提供員工自我評價的各種資源，例如各種職業(yè)測驗、講習(xí)班、指導(dǎo)書等； （2）以專業(yè)技能為主的培訓(xùn)項目，及時更新員工的技術(shù)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的現(xiàn)在和將來做好準備； （3）由公司內(nèi)的管理人員或?qū)＜?，外部專家對員工的個人職業(yè)發(fā)展進行咨詢； （4）以促進員工發(fā)展為目標導(dǎo)向的各種開發(fā)性的活動，如講習(xí)班和評價中心等； （5）在組織中通過各種制度和程序來傳遞職業(yè)信息，如崗位需求張榜、職業(yè)道路設(shè)計等； （6）通過工作設(shè)計和組織發(fā)展計劃提高組織氣氛、員工滿意度和績效水平； （7）單獨為個體工作和職業(yè)變化提供方案，如工作輪換、設(shè)計工作調(diào)動程序等。,49,關(guān)鍵詞,職業(yè)生涯(career)； 職業(yè)計劃(career planning)； 職業(yè)管理(career management)； 職業(yè)傾向(occupational orientation)； 職業(yè)錨(career Anchor)； 職業(yè)道路(career path)； 自我評價（self-assessment）； 組織發(fā)展目標(organizational goals)； 個人發(fā)展目標(goals)； 職業(yè)開發(fā)(career development),50,練習(xí)題,1. 職業(yè)生涯、職業(yè)計劃和職業(yè)管理有什么聯(lián)系? 2. 職業(yè)發(fā)展觀的含義和作用是什么? 3. 職業(yè)生涯的影響因素有哪些? 其中哪些是個人可以控制的？ 4. 舉例說明我國企業(yè)應(yīng)該怎樣進行職業(yè)管理? 5. 試分析一位企業(yè)界成功人士的職業(yè)生涯。 6. 試運用有關(guān)理論制定你的職業(yè)生涯計劃。,51,