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1、績績績績 效效效效 管管管管 理理理理盧文剛盧文剛盧文剛盧文剛暨南大學管理學院暨南大學管理學院暨南大學管理學院暨南大學管理學院 1 盧盧 文文 剛剛 暨南大學行政管理系主暨南大學行政管理系主任助理任助理 廣廣 州州 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 協(xié)會理協(xié)會理事事 廣廣 州州 市市 國國 家家 稅稅 務務 局、局、廣州白云機場股份公司廣州白云機場股份公司600004600004 廣廣 東東 嘉嘉 逸逸 房房 地地 產(chǎn)產(chǎn) 集集團等團等 人人 力力 資資 源源 管管 理理 工程工程參謀參謀 ：02085227881 02085227881，8819616788196167小靈通小靈通 中國移動中國移動 郵

2、箱：郵箱：2課程進程課程進程第一節(jié)：企業(yè)績效管理制度的制定第一節(jié)：企業(yè)績效管理制度的制定 第一單元：績效管理的相關知識第一單元：績效管理的相關知識第二單元：制定績效管理制度的根本原那第二單元：制定績效管理制度的根本原那么么第三單元：第三單元：績效管理制度根本內容和要求績效管理制度根本內容和要求第四單元：人力資源管理部門的管理責任第四單元：人力資源管理部門的管理責任第二節(jié)第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施績效管理制度貫徹與實施 第一單元：績效考評的相關知識第一單元：績效考評的相關知識第二單元：績效考評的內容與標準第二單元：績效考評的內容與標準 第三單元：績效管理制度的實施第三單元：績效管理制度的實施

3、第四單元：績效管理的考評類型第四單元：績效管理的考評類型 第五單元：績效管理的考評方法第五單元：績效管理的考評方法績績效效管管理理3第一節(jié)：企業(yè)績效管理制度的制定第一節(jié)：企業(yè)績效管理制度的制定+第一單元：績效管理的相關知識第一單元：績效管理的相關知識第一單元：績效管理的相關知識第一單元：績效管理的相關知識4什么是績效？什么是績效？+所謂績效是指在過去一段時間中的表現(xiàn)，也是一種工所謂績效是指在過去一段時間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對企業(yè)的奉獻。一個人績效的好壞，正顯示其作的成果及對企業(yè)的奉獻。一個人績效的好壞，正顯示其在該職務上對企業(yè)的價值上下。在該職務上對企業(yè)的價值上下。+績效是組織、部門

4、或員工完成工作的結果或履行職務的結績效是組織、部門或員工完成工作的結果或履行職務的結果。果。+員工績效員工績效-員工的績效員工的績效+部門績效部門績效-經(jīng)理人員的績效經(jīng)理人員的績效+公司績效公司績效-決策層的績效決策層的績效5績績 效效 體體 系系公司績效公司績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效績績效效管管理理6績效的性質和績效的性質和特點特點 多因性：包括鼓勵、技能、環(huán)境、時機多因性：包括鼓勵、技能、環(huán)境、時機多維性：多個方面、多個角度考評多維性：多個方面、多個角度考評動態(tài)性：受時間影響動態(tài)性：受時間影響 因此，對績效的考察，應

5、該是全面的、開展的、因此，對績效的考察，應該是全面的、開展的、多角度的和權變的，力戒主觀片面和僵化！多角度的和權變的，力戒主觀片面和僵化！7什么是績效管理？+概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調發(fā)動工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。P229 8什么是績效管理？目標：目標：目標：目標：改善組織氣氛、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、改善組織氣氛、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、改善組織氣氛、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、改善組織氣氛、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境、持續(xù)鼓勵員工、提

6、高組織績效持續(xù)鼓勵員工、提高組織績效持續(xù)鼓勵員工、提高組織績效持續(xù)鼓勵員工、提高組織績效范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，是全員、全面和全過程的立體性的動態(tài)管理是全員、全面和全過程的立體性的動態(tài)管理是全員、全面和全過程的立體性的動態(tài)管理是全員、全面和全過程的立體性的動態(tài)管理與績效考評之關系：績效管理涵蓋績效考評，績效與績效考評之關系：績效管理涵蓋績效考評，績效與績效考評之關系：績效管理涵蓋績效考評，績效與績效考評之關系：績效管理涵蓋績效考評，績效考評是績

7、效管理的重要的支撐點考評是績效管理的重要的支撐點考評是績效管理的重要的支撐點考評是績效管理的重要的支撐點9績效管理的作用績效管理的作用1 1、人員培訓與開發(fā)、人員培訓與開發(fā)2 2、勞開工資與報酬、勞開工資與報酬3 3、工作崗位的調配、工作崗位的調配4 4、員工提升與晉級、員工提升與晉級5 5、人力資源管理的專題研究、人力資源管理的專題研究6 6、根底管理的健全與完善、根底管理的健全與完善10績效管理的功能績效管理的功能+對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：+1 1、診斷功能、診斷功能+2 2、監(jiān)測功能、監(jiān)測功能+3 3、導向功能、導向功能+4 4、競爭功能、競爭

8、功能+對員工而言，績效管理具有以下功能：對員工而言，績效管理具有以下功能：+1 1、鼓勵功能、鼓勵功能+2 2、標準功能、標準功能+3 3、開展功能、開展功能+4 4、控制功能、控制功能+5 5、溝通功能、溝通功能11績效管理的功能續(xù)績效管理的功能續(xù)+績效管理的其他功能績效管理的其他功能績效管理的其他功能績效管理的其他功能+1 1 1 1、在編制人力資源規(guī)劃，評價一個企業(yè)單位、在編制人力資源規(guī)劃，評價一個企業(yè)單位、在編制人力資源規(guī)劃，評價一個企業(yè)單位、在編制人力資源規(guī)劃，評價一個企業(yè)單位人力資源的總體素質時，必須掌握全部員工，人力資源的總體素質時，必須掌握全部員工，人力資源的總體素質時，必須掌

9、握全部員工，人力資源的總體素質時，必須掌握全部員工，以及高層管理者智力素質、心理素質、知識素以及高層管理者智力素質、心理素質、知識素以及高層管理者智力素質、心理素質、知識素以及高層管理者智力素質、心理素質、知識素質、品德素質、技能素質、經(jīng)歷素質方面數(shù)據(jù)，質、品德素質、技能素質、經(jīng)歷素質方面數(shù)據(jù)，質、品德素質、技能素質、經(jīng)歷素質方面數(shù)據(jù)，質、品德素質、技能素質、經(jīng)歷素質方面數(shù)據(jù)，特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。+2 2 2 2、績效管理數(shù)據(jù)在評價一個員工的優(yōu)缺點和、績效管理數(shù)據(jù)在評價一

10、個員工的優(yōu)缺點和、績效管理數(shù)據(jù)在評價一個員工的優(yōu)缺點和、績效管理數(shù)據(jù)在評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面具有重要的意義。確定其潛能方面具有重要的意義。確定其潛能方面具有重要的意義。確定其潛能方面具有重要的意義。+3 3 3 3、通過對績效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可、通過對績效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可、通過對績效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可、通過對績效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可以為調整勞動關系提供技術支持。以為調整勞動關系提供技術支持。以為調整勞動關系提供技術支持。以為調整勞動關系提供技術支持。12績效管理在績效管理在HRMHRM體系中的位置體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度

11、績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績績效效管管理理13績效管理與傳統(tǒng)考核之比較績效管理與傳統(tǒng)考核之比較比較工程比較工程目的目的重點重點考量點考量點結果結果對象對象主管角色主管角色行為差異行為差異執(zhí)行方式執(zhí)行方式部屬反響部屬反響傳統(tǒng)考核傳統(tǒng)考核獎懲獎懲過去表現(xiàn)過去表現(xiàn)整體結果整體結果選拔干才選拔干才以人為主以人為主審判長審判長控制監(jiān)督控制監(jiān)督回憶與記錄回憶與記錄被動抵制被動抵制績效管理績效管理績效改善績效改善將來表現(xiàn)將來表現(xiàn)細節(jié)過程細節(jié)過程培育干才培育干才以事為主以事為主教練教練諮詢協(xié)助諮詢協(xié)助立即回饋立即回饋主動合作主動合作績績效效管管理理14第

12、二單元：制定績效管理制度的根本原那第二單元：制定績效管理制度的根本原那么么 +公開與開放的原則公開與開放的原則反饋與修改原則反饋與修改原則定期化和制度化原則定期化和制度化原則可靠性與正確性原則可靠性與正確性原則可行性和實用性原則可行性和實用性原則15第三單元：第三單元：績效管理制度根本內容和要求績效管理制度根本內容和要求16一、績效管理制度的根本內容P225概述建立制度原因、地位和作用概述建立制度原因、地位和作用說明考評中的組織分工說明考評中的組織分工明確績效管理目標、程序和步驟等明確績效管理目標、程序和步驟等解釋說明各類人員考評方法、標準解釋說明各類人員考評方法、標準規(guī)定考核類別、層次、期限

13、規(guī)定考核類別、層次、期限制定表格、統(tǒng)計方法的方案制定表格、統(tǒng)計方法的方案定義結果處置的原則方法定義結果處置的原則方法原則規(guī)定考評總結要求原則規(guī)定考評總結要求規(guī)定員工申訴權利、程序管理辦法規(guī)定員工申訴權利、程序管理辦法其他說明其他說明17二、制定績效管理制度的根本要求全面性與完整性全面性與完整性相關性與有效性相關性與有效性明確性與具體性明確性與具體性可操作性與精確性可操作性與精確性原則一致性與可靠性原則一致性與可靠性公正性與客觀性公正性與客觀性民主性與透明度民主性與透明度18第四單元：人力資源管理部門的管理責任第四單元：人力資源管理部門的管理責任19直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理

14、在績效管理中的職責在績效管理中的職責人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理直線部門經(jīng)理直線部門經(jīng)理直線部門經(jīng)理直線部門經(jīng)理1 1、設計、實驗、改進和完善績效管理、設計、實驗、改進和完善績效管理制度，向有關部門建議推廣；制度，向有關部門建議推廣；2 2、在本部門執(zhí)行實施績效管理；、在本部門執(zhí)行實施績效管理；3 3、宣傳績效管理制度，說明意義等；、宣傳績效管理制度，說明意義等；4 4、督促、檢查、幫助各部門貫徹績效、督促、檢查、幫助各部門貫徹績效管理制度，培訓實施績效管理的人員管理制度，培訓實施績效管理的人員5 5、收集反饋信息，記錄和積累有關資、收集反饋信息，記錄和積累有關資料

15、，提出改進方案和措施；料，提出改進方案和措施；6 6、制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并、制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出人力資源管理決策。提出人力資源管理決策。1 1、制定本部門各職位的考、制定本部門各職位的考核標準；核標準；2 2、收集考評資料；、收集考評資料；3 3、根據(jù)考評標準和相關資、根據(jù)考評標準和相關資料對員工進行評價；料對員工進行評價；4 4、與被考評者進行溝通；、與被考評者進行溝通；5 5、對本部門的整體業(yè)績考、對本部門的整體業(yè)績考評情況進行匯總評價。評情況進行匯總評價。20第二節(jié)第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施績效管理制度貫徹與實施21第一單元：績效考評的相關知識第一單元：績效考

16、評的相關知識+績效考評的含義績效考評的含義績效考評的含義績效考評的含義 P229 P229 P229 P229：+績效考評是指一套正式的構造化的制度，用來績效考評是指一套正式的構造化的制度，用來績效考評是指一套正式的構造化的制度，用來績效考評是指一套正式的構造化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能開展

17、的潛力，以期獲得員工與組織的共同開能開展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開能開展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開能開展的潛力，以期獲得員工與組織的共同開展。展。展。展。22績效考評的含義績效考評的含義 P35P35評價有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)評價有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)應用系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法評價應用系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法評價評價工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績評價工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績23績效考評的目的考核員工工作績效考核員工工作績效建立考評制度、程序和方法建立考評制度、程序和方法達成公司全體員工認同理解達成公司全體員工認同理解促進考評制度促進考評制度改善和提升公司整體績效

18、改善和提升公司整體績效24績效考評的作用績效考評的作用 對公司：績效改進、員工培訓、鼓勵、人事調整、對公司：績效改進、員工培訓、鼓勵、人事調整、對公司：績效改進、員工培訓、鼓勵、人事調整、對公司：績效改進、員工培訓、鼓勵、人事調整、薪酬調整、考察績效、績效比較薪酬調整、考察績效、績效比較薪酬調整、考察績效、績效比較薪酬調整、考察績效、績效比較對主管：建立職業(yè)關系、闡述期望、了解下屬、對主管：建立職業(yè)關系、闡述期望、了解下屬、對主管：建立職業(yè)關系、闡述期望、了解下屬、對主管：建立職業(yè)關系、闡述期望、了解下屬、獲取信息、提供時機、探討開展獲取信息、提供時機、探討開展獲取信息、提供時機、探討開展獲取

19、信息、提供時機、探討開展對員工：加深了解、獲得賞識、解釋時機、對員工：加深了解、獲得賞識、解釋時機、對員工：加深了解、獲得賞識、解釋時機、對員工：加深了解、獲得賞識、解釋時機、了解政策、了解前程、獲得參與感了解政策、了解前程、獲得參與感了解政策、了解前程、獲得參與感了解政策、了解前程、獲得參與感 25績效考評的特點績效考評的特點+1 1 1 1、績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織架構、績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織架構、績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織架構、績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織架構、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關。人力

20、資源管理、經(jīng)營管理息息相關。人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關。人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關。+2 2 2 2、績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，、績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，、績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，、績效考評具有指向性，它的出發(fā)點和終點就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好的生存和開展。是為了使企業(yè)更好的生存和開展。是為了使企業(yè)更好的生存和開展。是為了使企業(yè)更好的生存和開展。+3 3 3 3、績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不、績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不、績效考評具

21、有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不、績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容是不同的。同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容是不同的。同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容是不同的。同的行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容是不同的。+4 4 4 4、績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明、績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明、績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明、績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確的結論。確的結論。確的結論。確的結論。+5 5 5 5、績效考評是一個過程

22、，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同、績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同、績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同、績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。組合而成的行為的集合。組合而成的行為的集合。組合而成的行為的集合。+6 6 6 6、實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，、實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，、實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，、實際管理過程中，對員工的績效考評和評價工作可以是正式的，也可以是非正式的。也可以是非正式的。也可以是非正式的。也可以

23、是非正式的。26績效管理績效管理績效考評績效考評一個完整的管理過程一個完整的管理過程管理工程中的局部環(huán)節(jié)管理工程中的局部環(huán)節(jié)側重于信息的溝通與績效提高側重于信息的溝通與績效提高側重于判斷和評估側重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事先的溝通與承諾事后的評估事后的評估 H R績效考評和績效管理的區(qū)別績效考評和績效管理的區(qū)別27績效考評的種類年度考評：如年度考評：如季度、季度、季度、季度、半年、年終考評半年、年終考評平時考評：日常工作中的考評，如考勤平時考評：日常工作中的考評，如考勤專項考評：有專項考評：有特別優(yōu)秀或惡劣的行為特

24、別優(yōu)秀或惡劣的行為特別優(yōu)秀或惡劣的行為特別優(yōu)秀或惡劣的行為時，或崗時，或崗位晉升時位晉升時28誰來當績效考評者？誰來當績效考評者？直線領導直線領導同事同事下屬下屬自我自我小組評價小組評價外部或內部客戶外部或內部客戶組合方法組合方法29不同信息具有不同效力不同信息具有不同效力+直接上司：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個組織目標直接上司：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個組織目標聯(lián)系起來，但往往有個人偏見、個人沖突與友情，抑制這一缺陷聯(lián)系起來，但往往有個人偏見、個人沖突與友情，抑制這一缺陷的方法是上司的上司檢查和補充考核結果。的方法是上司的上司檢查和補充考核結果。+同事：具有上司無法觀察

25、到的方面，尤其在辦公場所別離時，同同事：具有上司無法觀察到的方面，尤其在辦公場所別離時，同事評價對員工業(yè)績評價最準確，對員工開展方案的制定非常適合，事評價對員工業(yè)績評價最準確，對員工開展方案的制定非常適合，但對但對HRHR管理決策不適合。缺點是由于在獎金分配、晉升等存在競管理決策不適合。缺點是由于在獎金分配、晉升等存在競爭易產(chǎn)生不和。爭易產(chǎn)生不和。+下屬：更了解主管的工作實際、領導風格、解決沖突與方案能力下屬：更了解主管的工作實際、領導風格、解決沖突與方案能力等，因此對了解工作表現(xiàn)較為有效。為了防止報復，常采用匿名等，因此對了解工作表現(xiàn)較為有效。為了防止報復，常采用匿名方法。方法。+自我評價：

26、更適合于個人開展規(guī)劃，不適合于人事決策。自我評價：更適合于個人開展規(guī)劃，不適合于人事決策。+客戶評價：有助于為晉升、工作調動和培訓等人事決策提供依據(jù)?？蛻粼u價：有助于為晉升、工作調動和培訓等人事決策提供依據(jù)。還為個人或組織提供重要的反響信息。還為個人或組織提供重要的反響信息。30績效考評的類型？績效考評的類型？按績效考評的角度不同，側重點不同按績效考評的角度不同，側重點不同1、上級考評、上級考評6070%工作能力、責任心、積極性工作能力、責任心、積極性2、同級考評、同級考評10%協(xié)調性協(xié)調性3、下級考評、下級考評10%領導能力領導能力4、自我考評、自我考評10%性格特征、知識、經(jīng)性格特征、知識

27、、經(jīng)驗驗5、外人考評工作態(tài)度、工作技能、外人考評工作態(tài)度、工作技能31績效考評工作程序績效考評工作程序P36P36績效考評工作程序開始開始制定考核辦法制定考核辦法發(fā)放考評表發(fā)放考評表（人力資源部）（人力資源部）自我評定自我評定（員工個人）（員工個人）上級評定上級評定（直接主管）（直接主管）綜合評核綜合評核（職能部門）（職能部門）與員工面談與員工面談（直接主管）（直接主管）考核匯總考核匯總（職能部門）（職能部門）考評結果統(tǒng)計分析考評結果統(tǒng)計分析（人力資源部）（人力資源部）結束結束32績效考評效果的評估績效考評效果的評估 P37P37績效考核效果評估績效考核效果評估短期效果評估短期效果評估長期效果

28、評估長期效果評估考核完成率考核完成率考核后的行動方案考核后的行動方案考核結果報告的質量考核結果報告的質量員工對考核態(tài)度認識員工對考核態(tài)度認識組織的績效組織的績效員工對企業(yè)的認同度員工對企業(yè)的認同度員工的離職率員工的離職率員工的素質員工的素質公平性公平性33第二單元：績效考評的內容與標準第二單元：績效考評的內容與標準+考評的內容：考評的內容：考評的內容：考評的內容：+業(yè)績考評業(yè)績考評業(yè)績考評業(yè)績考評 +能力考評能力考評能力考評能力考評 +態(tài)度考評態(tài)度考評態(tài)度考評態(tài)度考評34 H R類別類別 考核重點考核重點考核項目考核項目業(yè)績業(yè)績考評考評對員工承擔崗位工作的成果進對員工承擔崗位工作的成果進行評定

29、和估價行評定和估價任務完成度任務完成度/工作質量工作質量/工作數(shù)量工作數(shù)量/研究能力研究能力/理解判斷能理解判斷能力力/計劃能力計劃能力/領導能力領導能力/協(xié)調能力協(xié)調能力能力能力考評考評根據(jù)工作說明書的要求，考評根據(jù)工作說明書的要求，考評員工在崗位工作過程中顯示和員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力發(fā)揮出來的能力經(jīng)驗閱歷經(jīng)驗閱歷/知識知識/技能熟練程度技能熟練程度/判斷力判斷力/理解力理解力/創(chuàng)新能創(chuàng)新能力力/改善力改善力/企劃力企劃力態(tài)度態(tài)度考評考評考核員工工作的認真度、責任考核員工工作的認真度、責任度、工作努力程度度、工作努力程度積極性積極性/熱忱熱忱/責任感責任感/紀律性紀律性/獨

30、立性獨立性/協(xié)調性協(xié)調性 考評的重點與項目考評的重點與項目35第三單元：績效管理制度的實施第三單元：績效管理制度的實施+一、員工的考評程序一、員工的考評程序一、員工的考評程序一、員工的考評程序 +1 1 1 1、以基層為起點；、以基層為起點；、以基層為起點；、以基層為起點；+2 2 2 2、中層部門的考評；、中層部門的考評；、中層部門的考評；、中層部門的考評；+3 3 3 3、對高管人員考評。、對高管人員考評。、對高管人員考評。、對高管人員考評。+二、考評是項非常細致的工作，必須按步驟進展二、考評是項非常細致的工作，必須按步驟進展二、考評是項非常細致的工作，必須按步驟進展二、考評是項非常細致的

31、工作，必須按步驟進展 +1 1 1 1、科學確定考評根底、科學確定考評根底、科學確定考評根底、科學確定考評根底 +A A A A：確定工作要項：確定工作要項：確定工作要項：確定工作要項 +B B B B：確定績效標準：確定績效標準：確定績效標準：確定績效標準 +2 2 2 2、評價實施、評價實施、評價實施、評價實施 +3 3 3 3、績效面談、績效面談、績效面談、績效面談 +4 4 4 4、制定績效改進方案、制定績效改進方案、制定績效改進方案、制定績效改進方案 +5 5 5 5、改進績效的指導、改進績效的指導、改進績效的指導、改進績效的指導36進展績效考評培訓的內容對考核者的培訓內容對考核者的

32、培訓內容對考核者的培訓內容對考核者的培訓內容對被考核者的培訓內容對被考核者的培訓內容對被考核者的培訓內容對被考核者的培訓內容1 1、考評的用途、目的和意義、考評的用途、目的和意義2 2、各類崗位績效考評的內容、各類崗位績效考評的內容3 3、企業(yè)的考評制度與具體操作方法、企業(yè)的考評制度與具體操作方法4 4、收集績效信息和進行績效衡量的技巧、收集績效信息和進行績效衡量的技巧4 4、績效考評評語的撰寫方法、績效考評評語的撰寫方法5 5、考核中雙方互相溝通的方法和技巧、考核中雙方互相溝通的方法和技巧6 6、績效考評的誤差及預防方法、績效考評的誤差及預防方法1 1、明確考核的目的及意義、明確考核的目的及

33、意義 2 2、本職位考評的內容和標、本職位考評的內容和標準準3 3、自我評估的方法、自我評估的方法4 4、員工投訴的處理流程、員工投訴的處理流程37H R準備工作準備工作1、擬擬訂訂面面談談計計劃劃：提提前前12周周，以以文文字字通通知知的的形形式式預預先先告告知知被被考考評評者者，具具體體說說明明面面談談的的內內容容、會會見見時時間間和和地地點點，應應準準備備的的各各種種原原始始記記錄資料。錄資料。2、收集各種與績效有關的信息資料：收集各種與績效有關的信息資料：提提高高績績效效面面談的有效性談的有效性（1）具有針對性）具有針對性對事不對人對事不對人（2）具有真實性）具有真實性經(jīng)過核實和證明經(jīng)

34、過核實和證明（3）具有及時性）具有及時性及時反饋及時反饋（4）具有主動性）具有主動性主動尋求信息反饋主動尋求信息反饋（5）具有能動性）具有能動性促進員工做好工作促進員工做好工作績效績效面談種類面談種類績效計劃面談：在績效管理初期。績效計劃面談：在績效管理初期?？冃е笇嬲劊涸诳冃Ч芾砘顒拥倪^程中?？冃е笇嬲劊涸诳冃Ч芾砘顒拥倪^程中?？冃Э荚u面談：在績效管理末期?；仡?、總結、評估?？冃Э荚u面談：在績效管理末期?；仡?、總結、評估?？冃Э偨Y面談：在績效管理活動完成之后。結果反饋?？冃Э偨Y面談：在績效管理活動完成之后。結果反饋?？冃嬲劊冃ЫY果反饋）績效面談（績效結果反饋）38績效考評面談的技巧營

35、造融洽的氣氛營造融洽的氣氛要以理服人要以理服人鼓勵員工多說話鼓勵員工多說話傾聽而不要打岔傾聽而不要打岔防止與對方?jīng)_突防止與對方?jīng)_突集中在未來而非既往集中在未來而非既往該完畢時立刻停頓該完畢時立刻停頓以積極的方式完畢面談以積極的方式完畢面談39 為為為為了了了了保保保保證證證證企企企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)績績績績效效效效管管管管理理理理系系系系統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)的的的的有有有有效效效效運運運運行行行行，應應應應當當當當采采采采取取取取哪哪哪哪些些些些具具具具體體體體的的的的措施？措施？措施？措施？績效管理系統(tǒng)在運行中將會遇到很多困難和問題。究其原因有兩方面：一方面是系統(tǒng)故障，由于方式方法、工作程序等設計和選擇的不合理

36、不得當；另一方面是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢。因此，各級主管應當運用多種技巧和方法，采取靈活的績效管理策略，以保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”策略，其具體辦法是：獲得高層領導的全面支持獲得高層領導的全面支持贏得一般員工的理解和認同贏得一般員工的理解和認同尋求中間各層管理人員的全心投入尋求中間各層管理人員的全心投入40有效的績效考評標準的特征有效的績效考評標準的特征具體的Specific可衡量的Measurable可操作的Available現(xiàn)實的Reality有時限的Timing

37、SMART標準標準41第四單元：績效管理的考評類型第四單元：績效管理的考評類型品質主導型品質主導型品質主導型品質主導型行為主導型行為主導型行為主導型行為主導型效果主導型效果主導型效果主導型效果主導型著眼點著眼點他這個人怎么樣他這個人怎么樣？干什么干什么?如何去干的？如何去干的？干出了什么？干出了什么？特點特點很難具體掌握，很難具體掌握，操作性與效度較操作性與效度較差差標準易定，標準易定，操作性強操作性強標準易定，操作標準易定，操作性強，性強，短期型和表現(xiàn)性短期型和表現(xiàn)性適用對適用對象象對潛力、精神和對潛力、精神和溝通能力的考評溝通能力的考評對管理性、事務對管理性、事務性工作考評性工作考評對操作

38、性工作內對操作性工作內容的考評容的考評42第五單元：績效管理的考評方法第五單元：績效管理的考評方法43 H R要詳細了解各方法的特點和適用范圍 績效考評方法績效考評方法績效考評方法績效考評方法具體形式區(qū)分的方法具體形式區(qū)分的方法具體形式區(qū)分的方法具體形式區(qū)分的方法量表評定法混合標準尺度法 書面法員工行為為對象考評員工行為為對象考評員工行為為對象考評員工行為為對象考評關鍵事件法行為觀察量表法行為定點量表法硬性分配法 排隊法工作成果考評工作成果考評工作成果考評工作成果考評生產(chǎn)能力衡量法目標管理法P237P238P239掌握掌握 績效管理的考評方法績效管理的考評方法44績效管理的考評方法一績效管理的

39、考評方法一 按具體形式區(qū)分的考評方法按具體形式區(qū)分的考評方法451 1、量表評定法、量表評定法462 2、混合標準尺度法、混合標準尺度法473 3、書面法、書面法48績效管理的考評方法二績效管理的考評方法二 按員工行為為對象進展考評的方法按員工行為為對象進展考評的方法491 1、關鍵事件法、關鍵事件法+記錄下特別有效與特別無效的行為，寫出書面報告。記錄下特別有效與特別無效的行為，寫出書面報告。+優(yōu)點：明確反響，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪優(yōu)點：明確反響，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪些事件可以支持組織戰(zhàn)略。些事件可以支持組織戰(zhàn)略。+缺點：無法在員工間、團隊之間、部門之間比較，員工缺點：無

40、法在員工間、團隊之間、部門之間比較，員工無參與時機。無參與時機。+實際困難：大多數(shù)管理者拒絕每天或每周記錄下屬活動。實際困難：大多數(shù)管理者拒絕每天或每周記錄下屬活動。+用處：鑒定，提供是否培訓根底。不適合于人事決策。用處：鑒定，提供是否培訓根底。不適合于人事決策。50關鍵事件法案例+美國通用公司在1995年運用了“關鍵事件記錄法對員工的績效進展考評。其考評工程包括：體質條件、身體協(xié)調性、算術運算能力、了解和維護機械設備的情況、生產(chǎn)率、與他人相處的能力、協(xié)作性、工作積極性、理解力等。+然后，要求工廠的一線領班，根據(jù)以下要求對各自部下的最近工作行為的關鍵事件進展描述：1事實發(fā)生前的背景；2發(fā)生時的

41、環(huán)境；3行為的有效或無效事實；4事實后果受員工個人控制的程度。+例如，一位領班對她的一個下屬的工作“協(xié)作性是這樣記錄的：+有效行為：雖然今天不輪約翰加班，但他還是主動留下加班到深夜，協(xié)同其他同事完成了一份方案書，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。+無效行為：總經(jīng)理今天來視察，丹尼為了表現(xiàn)自己，當眾指出了杰克和麥克的錯誤，致使同事之間關系緊張。+通用汽車公司采用了“關鍵事件記錄考評法后，出現(xiàn)了令人吃驚的結果：員工的有效行為越來越多，公司的效益也直線上升。512、行為觀察量表評定法序號觀察行為出現(xiàn)頻率幾乎沒有幾乎沒有-常常有常常有1電話銷售代理能夠了解顧客的需求，及時電話銷售代理能夠了解顧客的

42、需求，及時提供準確的信息，服務周到、熱情提供準確的信息，服務周到、熱情 1 2 3 4 51 2 3 4 52電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的服務服務1 2 3 4 51 2 3 4 53電話銷售代理未能告知顧客服務項目的變電話銷售代理未能告知顧客服務項目的變化化1 2 3 4 51 2 3 4 54不能借助于計算機存儲系統(tǒng)來解答顧客的不能借助于計算機存儲系統(tǒng)來解答顧客的特殊要求特殊要求1 2 3 4 51 2 3 4 5523 3、行為定點量表法、行為定點量表法534 4、硬性分配法強制正態(tài)分布法、硬性分配法強制正態(tài)分布法+不是對個人而是對群體進展排序

43、，分出：好的、不是對個人而是對群體進展排序，分出：好的、一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。+英特爾公司采取的是這種主觀評價法。英特爾公司采取的是這種主觀評價法。+缺點：只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比缺點：只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差異，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠較員工差異，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。的信息。545 5、排隊法、排隊法+按工作的總體情況從最好到最差排序，適按工作的總體情況從最好到最差排序，適合于員工數(shù)量少的情況。合于員工數(shù)量少的情況。55績效管理的考評方法三績效管理的考評方法三 按員工的工

44、作成果進展考評的方法按員工的工作成果進展考評的方法561、生產(chǎn)能力衡量法572、目標管理法 通過與每一位員工共同制定一套可衡通過與每一位員工共同制定一套可衡量的工作目標，并持續(xù)關注與輔導員工完量的工作目標，并持續(xù)關注與輔導員工完成目標情況，而在期末以工作實績與目標成目標情況，而在期末以工作實績與目標相比較以評估員工的績效表現(xiàn)的一種方法。相比較以評估員工的績效表現(xiàn)的一種方法。58設定目標的設定目標的SMARTSMART原則原則S (Specific)S (Specific)S (Specific)S (Specific)具體明確的具體明確的具體明確的具體明確的M (Measurable)M (M

45、easurable)M (Measurable)M (Measurable)能夠衡量的能夠衡量的能夠衡量的能夠衡量的A (Achievable)A (Achievable)A (Achievable)A (Achievable)可以達到的可以達到的可以達到的可以達到的R (Relevant)R (Relevant)R (Relevant)R (Relevant)相互關連的相互關連的相互關連的相互關連的T (Time-Bound)T (Time-Bound)T (Time-Bound)T (Time-Bound)設定期限的設定期限的設定期限的設定期限的59應該使用應該使用應該使用應該使用使用準確

46、和描述性的語言使用準確和描述性的語言使用準確和描述性的語言使用準確和描述性的語言“在收到客戶的詢問時，三天給予答復在收到客戶的詢問時，三天給予答復”“在第一季度用在第一季度用20%20%的時間對設計進行測試的時間對設計進行測試”使用行為動詞使用行為動詞使用行為動詞使用行為動詞“增加增加”“”“取得取得”描述的句子簡潔清楚描述的句子簡潔清楚描述的句子簡潔清楚描述的句子簡潔清楚“每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)”使用簡單而有意義的測量術語使用簡單而有意義的測量術語使用簡單而有意義的測量術語使用簡單而有意義的測量術語“把部門的預算減少把部門的預算減少10%”10%”不應該使用不應該使

47、用不應該使用不應該使用 使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解 的形容詞或副詞的形容詞或副詞的形容詞或副詞的形容詞或副詞“以專業(yè)的態(tài)度對待客戶以專業(yè)的態(tài)度對待客戶”“有效的使用時間有效的使用時間”虛義動詞虛義動詞虛義動詞虛義動詞“理解理解”“”“熟悉熟悉.”.”使用冗長、概括性的句子使用冗長、概括性的句子使用冗長、概括性的句子使用冗長、概括性的句子“根據(jù)每兩周一次的計劃，根據(jù)每兩周一次的計劃，市場信息應該如期得到更新市場信息應該如期得到更新”使用模糊不清的測量語言使用模糊不清的測量語言使用模糊不清的測量語言使用模糊不清的

48、測量語言“節(jié)約花錢以便減少部門的開支節(jié)約花錢以便減少部門的開支”寫出目標的要點寫出目標的要點60對偶比較法對偶比較法就某個考核項目進行的比較就某個考核項目進行的比較對比對比對象對象被考評員工的姓名被考評員工的姓名A AB BC CD DE EA AB BC CD DE E61簡單清單考評法例如簡單清單考評法例如1 1、智能較高，對于任何事物度能夠正確而迅速地理解。、智能較高，對于任何事物度能夠正確而迅速地理解。2 2、對于新的而又復雜的事物，并不需要花費太多的、對于新的而又復雜的事物，并不需要花費太多的時間與努力便能夠理解。時間與努力便能夠理解。3 3、對于簡單的事物能夠理解，對新且復雜的事物

49、不、對于簡單的事物能夠理解，對新且復雜的事物不容易理解。容易理解。4 4、對于新的事物要相當多地說明與努力才能理解，而、對于新的事物要相當多地說明與努力才能理解，而且錯誤還相當多。且錯誤還相當多。5 5、理解力相當遲鈍，經(jīng)常犯錯誤。、理解力相當遲鈍，經(jīng)常犯錯誤。6 6、即使簡單的事物，也需要相當?shù)呐Σ拍芾斫?。、即使簡單的事物，也需要相當?shù)呐Σ拍芾斫狻T工的理解力621、單單選選題題：績績效效管管理理的的（）階階段段與與人人力力資資源源管管理理各各環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)起起著著“承上啟下承上啟下”的作用的作用（A）實施 （B）考評（C）準備 （D）應用與開發(fā) H R考考 試試 題題 型型63分分析析 績效

50、管理的總流程可包括五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段 和應用開發(fā)階段。應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著“承上啟下的作用，因此，此題選擇D項。642 2、多項選擇題：績效管理實施的前提有、多項選擇題：績效管理實施的前提有 A A有可操作的企業(yè)開展戰(zhàn)略目標有可操作的企業(yè)開展戰(zhàn)略目標B B內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的C C組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握組織成員對自己下級工作目標有清晰的把握D D崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述E

51、 E組織構造圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定組織構造圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定65分 析在在建建立立和和實實施施企企業(yè)業(yè)績績效效管管理理體體系系之之前前，必必須須具具備備四四個個前前提提條件：條件：有可操作的開展戰(zhàn)略目標；有可操作的開展戰(zhàn)略目標；組織構造圖對各層次崗位相互關系的準確界定；組織構造圖對各層次崗位相互關系的準確界定；客戶對崗位有清楚的要求；客戶對崗位有清楚的要求；崗位責任說明書對各崗位職責的明確描述。崗位責任說明書對各崗位職責的明確描述。而而“組組織織成成員員對對下下級級工工作作目目標標的的清清晰晰把把握握屬屬于于績績效效管管理理實實施施過過程程中中的的一一個個環(huán)環(huán)節(jié)

52、節(jié)，不不在在績績效效管管理理實實施施的的前前提提中中，因此，此題的因此，此題的“C“C項不選。項不選。答案為：答案為：abde abde 66 請請閱閱讀讀下下面面一一個個關關于于情情境境模模擬擬實實驗驗的的描描述述，如如圖圖1 1所所示示：在在一一具具窄窄口口燒燒杯杯里里，放放有有三三個個直直徑徑比比杯杯口口稍稍小小一一些些的的乒乒乓乓球球，每每個個球球上上都都穿穿著著一一根根線線，現(xiàn)現(xiàn)在在，有有兩兩個個三三人人小小組組參參加加實實驗驗，要要求求參參加加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實實驗驗主主持持人人告告訴訴甲甲組組的的成成員員，比比賽賽是

53、是個個人人競競賽賽，獎獎勵勵第第一一個將乒乓球提出的成員。個將乒乓球提出的成員。實實驗驗主主持持人人告告訴訴乙乙組組的的成成員員，比比賽賽是是團團體體競競賽賽，甲甲組組和和乙乙組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。3 3、案、案 例例 題題67請回答下列問題：請回答下列問題：（1 1）哪哪個個小小組組可可能能先先將將所所有有的的乒乒乓乓球球提提出出燒燒杯杯？為為什么？什么？（2 2）實實驗驗結結果果對對于于處處理理管管理理中中合合作作與與競競爭爭的的關關系系有有何啟發(fā)意義？何啟發(fā)意義？H R 案案 例例 分分 析析68分分 析析+獎勵應采用個人競爭

54、方式，還是團體競爭方式好呢？此題考察獎勵應采用個人競爭方式，還是團體競爭方式好呢？此題考察的就是這方面的內容。的就是這方面的內容。+題中實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵個人。題中實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵個人。甲組為團體內競爭組，強調的是甲組為團體內競爭組，強調的是“個人；個人；+題中實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組題中實驗主持人告訴乙組的成員，比賽是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵團體。乙組為團體間競爭組，強調的是競爭，獎勵團體。乙組為團體間競爭組，強調的是“團體。團體。+同樣是獎勵，強調個人與強調團體會有著不同的結果。一般說來，同樣是獎勵

55、，強調個人與強調團體會有著不同的結果。一般說來，強調強調“團體的團體間競爭組比強調團體的團體間競爭組比強調“個人的團體內競爭組會個人的團體內競爭組會取得更好成績，團體內成員互相合作加強有助于增強組織凝聚力，取得更好成績，團體內成員互相合作加強有助于增強組織凝聚力，在實踐中，應倡導團體競爭。在實踐中，應倡導團體競爭。69 個個人人與與集集體體、競競爭爭與與合合作作，一一直直是是矛矛盾盾的的綜綜合合體體，必必須須用用辯辯證證的的眼眼光光和和思思維維去去看看待待。團團體體內內的的個個人人競競爭爭是是必必要要的的，但但團團體體內內成成員員間間的的緊緊密密互互動動和和合合作作，團團隊隊精精神神的的倡倡導

56、導，可可提提高高團團體體工工作作的的效效益益和和效效價價。而而以以個個人人工工作作為為主主要要特特點點和和形形式式的的工作，可以強調個人競爭。工作，可以強調個人競爭。理解和把握了上述內容，明確了考題方向，此題中的理解和把握了上述內容，明確了考題方向，此題中的兩個問題，也就不難作答。兩個問題，也就不難作答。H R70標 準 答 案1 1團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標導向統(tǒng)一的目標，防止了內耗。目標導向統(tǒng)一的目標，防止了內耗。2 2對于解決競爭和合作的關系有啟發(fā)意義：對于解決競爭和合作的關系有啟發(fā)意義：在團體內，個體競爭是必須的，但過分強在團體內，個體

57、競爭是必須的，但過分強調個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑、人際調個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑、人際關系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日關系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的嚴密合趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的嚴密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團體工作的效益。益。71 團體合作并不是萬能的，這要看工作任務團體合作并不是萬能的，這要看工作任務的性質、工作方式的特點和要求。對于需要相的性質、工作方式的特點和要求。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氣氛更利于提高相互配合的工作，團隊合作的氣氛更利于提高相互配合的效率

58、，而以個人工作為主要形式的工互配合的效率，而以個人工作為主要形式的工作，那么更要強調個人競爭。作，那么更要強調個人競爭。在面對利益分配問題時，管理者自己要處在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關系，爭取多做奉獻，努力理好個人與集體的關系，爭取多做奉獻，努力倡導團隊精神，做出表率。倡導團隊精神，做出表率。72以下列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標以下列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標以下列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標以下列舉的是某公司設置的一些業(yè)績考核指標1）及時收回貨款）及時收回貨款2）有效地使用時間）有效地使用時間3）產(chǎn)品）產(chǎn)品A一委度的銷售量達到一委度的銷售量達到

59、13000件件4）每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)）每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5）節(jié)約部門的開支）節(jié)約部門的開支6）將部門的辦公用品費用控制在）將部門的辦公用品費用控制在5000元以下元以下7）擴大市場占有率）擴大市場占有率8)保證數(shù)據(jù)的準確性保證數(shù)據(jù)的準確性請指出不符合量化考核標準的指標，并加以改正請指出不符合量化考核標準的指標，并加以改正 H R4、改、改錯錯題題73（1 1）“及及時時收收回回貨貨款款”，“及及時時”不不明明確確，如如改改為為“發(fā)發(fā)貨貨后后_天內收回全部貨款天內收回全部貨款”。（2 2）“有有效效地地使使用用時時間間”，“有有效效”不不明明確確，如如改改為為“將將A A流流程時間縮短程

60、時間縮短_個工作日個工作日”。（3 3）“節(jié)節(jié)約約部部門門的的開開支支”，“節(jié)節(jié)約約”不不明明確確，如如改改為為：“把把部部門門的的預預算算減減少少_%”_%”。（4 4）“擴擴大大市市場場的的占占有有率率”，“擴大擴大”不明確，如改為不明確，如改為“市場的占有率提高到市場的占有率提高到_%_%。（5 5）“保保證證數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的準準確確性性”，“準準確確性性”不不明明確確，如如改改為為“數(shù)據(jù)的準確率達到數(shù)據(jù)的準確率達到%以上以上”。H R標準答案標準答案742003年6月試題一、單項選擇題：+9090、員工績效管理的范圍，覆蓋、員工績效管理的范圍，覆蓋 +A A、企業(yè)組織中的所有人員、企業(yè)組織

61、中的所有人員 B B、企業(yè)組織中的所有過程、企業(yè)組織中的所有過程+C C、企業(yè)組織中的各種活動、企業(yè)組織中的各種活動 D D、企業(yè)全員全面和全過程、企業(yè)全員全面和全過程+D D+9191、對品質主導型績效考評的表述，正確的選項是、對品質主導型績效考評的表述，正確的選項是 +A A、考評工作以員工工作態(tài)度為主、考評工作以員工工作態(tài)度為主 +B B、考評者對考評指標的標準容易把握、考評者對考評指標的標準容易把握+C C、考評工作的操作性與效度較差、考評工作的操作性與效度較差 +D D、不適合于對員工溝通能力進展考評、不適合于對員工溝通能力進展考評 +C C75+9292、關關 于于 關關 鍵鍵 事

62、事 件件 法法 的的 表表 達達，正正 確確 的的 選選 項項 是是 +A A、關鍵時間的記錄和觀察省時省力、關鍵時間的記錄和觀察省時省力 +B B、能做定量分析，但不能做定性分析、能做定量分析，但不能做定性分析+C C、不能區(qū)分工作行為的重要性程度、不能區(qū)分工作行為的重要性程度 +D D、利用本方法容易反映出員工的差異、利用本方法容易反映出員工的差異+C C+9393、對對生生產(chǎn)產(chǎn)工工人人的的考考評評，除除應應采采用用產(chǎn)產(chǎn)量量指指標標外外，還還應應考考評評其其質質量量、原原材材料料的的消消耗耗率率、服服從從紀紀律律等等方方面面指指標標的完成情況，這表達了績效的的完成情況，這表達了績效的 +A

63、 A、多因性、多因性 B B、多維性、多維性 C C、動態(tài)性、動態(tài)性 D D、系統(tǒng)性、系統(tǒng)性+B B76二、多項選擇題：二、多項選擇題：+131131、績效管理制度的內容包括、績效管理制度的內容包括 +A A、參參與與績績效效管管理理活活動動的的人人員員的的責責任任、權權限限、義義務務和和要要求求 +B B、詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限+C C、對考評結果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定對考評結果偏誤的控制和剔除做出具體規(guī)定+D D、規(guī)定員工績效考評結果應用的原那么和要求規(guī)定員工績效考評結果應用的原那么和要求+E E、對績效管理的考評者的任職資格做出

64、規(guī)定對績效管理的考評者的任職資格做出規(guī)定+ABCD ABCD77+132132、企企業(yè)業(yè)要要使使績績效效管管理理制制度度到到達達民民主主性性與與透透明性的要求，就需要明性的要求，就需要 +A A、讓讓員員工工自自行行指指定定標標準準和和考考評評程程序序、過過程程、方法方法+B B、及及時時向向員員工工溝溝通通績績效效信信息息反反響響績績效效考考評評的的結果結果+C C、在在執(zhí)執(zhí)行行過過程程中中要要切切實實保保障障被被考考評評著著申申訴訴的權利的權利+D D、向向全全體體員員工工公公開開績績效效管管理理的的程程序序和和具具體體要要求求+E E、吸吸收收員員工工代代表表參參與與績績效效管管理理制制

65、度度的的制制定定過程過程+BCDEBCDE78三、判斷題：三、判斷題：+147147、不不管管員員工工的的職職位位上上下下、能能力力大大小小，對對員員工工的的態(tài)態(tài)度度考考評評的的重重點點都都是是工工作作的的認認真真度度、責責任任感、工作的努力程度、是否服從命令等。感、工作的努力程度、是否服從命令等。79四、問答題：四、問答題：+2 2 2 2、企業(yè)應當按照什么樣的步驟對直接生產(chǎn)工、企業(yè)應當按照什么樣的步驟對直接生產(chǎn)工、企業(yè)應當按照什么樣的步驟對直接生產(chǎn)工、企業(yè)應當按照什么樣的步驟對直接生產(chǎn)工人進展績效考評？人進展績效考評？人進展績效考評？人進展績效考評？+答案：績效考評是一項非常細致的工作，答

66、案：績效考評是一項非常細致的工作，答案：績效考評是一項非常細致的工作，答案：績效考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進展，對生產(chǎn)工人進展績效考評也必須按步驟進展，對生產(chǎn)工人進展績效考評也必須按步驟進展，對生產(chǎn)工人進展績效考評也必須按步驟進展，對生產(chǎn)工人進展績效考評也不例外，可以按照以下的步驟進展：不例外，可以按照以下的步驟進展：不例外，可以按照以下的步驟進展：不例外，可以按照以下的步驟進展：+1 1 1 1科學地確定考評的根底，包括：科學地確定考評的根底，包括：科學地確定考評的根底，包括：科學地確定考評的根底，包括：+a.a.a.a.確定工作要項。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作確定工作要項。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作確定工作要項。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作確定工作要項。根據(jù)生產(chǎn)工人所從事的工作的不同，分別確定其工作要項，一般不要超過的不同，分別確定其工作要項，一般不要超過的不同，分別確定其工作要項，一般不要超過的不同，分別確定其工作要項，一般不要超過4 4 4 4至至至至8 8 8 8個要項。個要項。個要項。個要項。2 2 2 2分分分分+b.b.b.b.確定績效標準。績效應以完成工作所到達的確