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領導行為與藝術判斷整理領導者喪失地位或權力必然會導致權力嚴重的失敗。（ ）錯受激勵程度高的下屬其滿意度高。（ ）對ERG 理論認為，較低層次的需要得到的滿足越多，則該需要的重要性就越強。（ ）錯關于領導不同的定義說明了，領導并不能進行定義。（ ）錯LMX 理論認為，圈內(nèi)的成員與領導者有著更密切的關系，并且圈內(nèi)的下屬做事更加積極。（ ）對群體規(guī)范不僅維系了群體，保持了群體的一致性和整體性，還界定了個體行為的范圍。（ ）對群體一形成就具有了群體凝聚力。（ ）錯對于群體和組織來說，領導者是最重要的，而追隨者可以忽略。（ ）錯溝通的核心是信息。（ ）錯權力線索往往清晰易見，并且與組織結構有很大的關系。（ ）錯權力不僅要求權力關系的雙方有一致的目標，還要求領導者與被領導者之間形成依賴。（ ）錯組織最理想的狀態(tài)是沒有沖突。（ ）錯領導者要靠“激發(fā)” 追隨者來實現(xiàn)領導。（ ）對權力的結果可能是承諾、服從或抵抗。（ ）對專注地傾聽就是要做到設身處地地站在對方的位置上考慮。（ ）錯相對于管理來說，領導更強調(diào)手段和方法的效率。（ ）錯印象應該是個體真實性格的反映，而不應該是個體對自己的外部包裝。（ ）錯傾聽就是聽到。（ ）錯21 世紀的領導理論雖然有了新的發(fā)展，但是基本還是延續(xù)以往的理論基礎提出的。（ ）錯赫茲伯格認為滿意的對立面是不滿意，不滿意的對立面是滿意。（ ）錯群體的壓力是對個體極大的限制，群體應該遷就個體的欲望。（ ）錯團隊總是可以促成團隊成員之間的合作。（ ）錯合法性指的是被承認、被認可、被接受的規(guī)范性基礎，這種基礎可以是習慣、法律或者道德。（ ）錯在將領導力與追隨力整合后發(fā)現(xiàn)，命令式的領導者適合于墨守成規(guī)的追隨者。（ ）對無邊界組織強調(diào)組織結構的臨時性。（ ）對組織文化代表了一個群體或組織所認同的信念、價值觀。（ ）對溝通是指發(fā)出自己的語言信號。（ ）錯中國式中庸的領導文化才是創(chuàng)造領導者與被領導者之間最和諧關系的領導文化。（ ）對情商是領導能力中一個“錦上添花”的要素。（ ）錯權力的主體采用的影響策略與其掌握的權力有著直接的關系。（ ）對特質(zhì)就是素質(zhì)。（ ）錯內(nèi)容型激勵理論認為要激勵個體就必須滿足人的需要，但是最根本的激勵在于改變?nèi)说膬r值觀。（ ）對有效的追隨者應該可以自我思考、獨立工作，不需要領導者時刻的指導。（ ）對追隨者的情緒是組織變革的重要動力。（ ）對信任會被建立，也會被打破，追隨者對于領導者的信任打破之后很容易建立起來。（ ）錯交易型領導者關注手段的價值，而忽視了目的的價值。（ ）對麥克利蘭認為高成就需要者往往設定高度富有挑戰(zhàn)性的目標。（ ）錯授權就是要充分信任下屬，因此領導者授權之后不需要再關心工作的進展。（ ）錯成功的領導者就是智慧的人。（ ）錯智商僅僅反映一個個體智力的高低。（ ）錯組織中的政治指的是那些正式場合中合法的權力爭奪。（ ）錯個體發(fā)自己的觀點和行為與群體不一致的時候，就會產(chǎn)生一種孤獨、緊張、恐懼的心理，這種緊張就是群體壓力的結果。（ ）對馬斯洛認為，所有需要都被滿足的時候，個體在生理上以及心理上才能成為一個健康的人。（ ）錯教育的影響巨大，有著完整知識結構和開闊知識視野的領導者一定會對下級充分的信任，并積極實施授權。（ ）錯領導行為理論相對于領導特質(zhì)理論，領導行為比領導素質(zhì)更容易進行觀察和測量。（ ）對 群體的壓力是對個體極大的限制，群體應該遷就個體的欲望。（ ）錯“大五”人格特質(zhì)測試的得分為百分之制得分。（ ）錯過程型激勵理論注重對激勵的原因與起到激勵作用的因素進行研究，著重研究強化、引導或一致個體行為的特定因素。（ ）錯影響力可以被視為權力的基礎。（ ）錯權力感知是連接權力和影響力的中介。（ ）對組織中的政治指的是那些正式場合中合法的權力爭奪。（錯 ）個體發(fā)自己的觀點和行為與群體不一致的時候，就會產(chǎn)生一種孤獨、緊張、恐懼的心理，這種緊張就是群體壓力的結果。（ 對 ）領導所處的關系結構是一個動態(tài)系統(tǒng)，它在不斷地應對來自自身和外界的各種壓力。（ 對 ）馬斯洛認為，所有需要都被滿足的時候，個體在生理上以及心理上才能成為一個健康的人。（ 錯 ）教育的影響巨大，有著完整知識結構和開闊知識視野的領導者一定會對下級充分的信任，并積極實施授權。（ 錯 ）強化理論是以斯金納的操作性條件反射論為基礎發(fā)展起來的一種激勵理論（ 對 ）。領導行為理論相對于領導特質(zhì)理論，領導行為比領導素質(zhì)更容易進行觀察和測量。（對） 群體的壓力是對個體極大的限制，群體應該遷就個體的欲望。（ 錯 ）創(chuàng)造力強調(diào)的是以一種不同的方式來看待我們習以為常的東西。（ 對 ）組織的內(nèi)部環(huán)境對外部環(huán)境產(chǎn)生壓力，外部環(huán)境對內(nèi)部環(huán)境要么抵制要么適應。（錯）目標設置理論認為，目標設置的越難越好。（ 錯 ）外控制點的個體比內(nèi)控制點的個體更樂意去影響其他人。（ 錯 ）“大五”人格特質(zhì)測試的得分為百分之制得分。（ 錯 ）Potter 和 Rosenbach 認為，伙伴型追隨者是最好的追隨者。（ 錯 ）過程型激勵理論注重對激勵的原因與起到激勵作用的因素進行研究，著重研究強化、引導或一致個體行為的特定因素。（ 錯 ）金錢是激勵因子而非保健因子。（錯 ）交易型領導者關注手段的價值，而忽視了目的的價值。（對）影響力可以被視為權力的基礎。（ 錯 ）權力感知是連接權力和影響力的中介。（對）非正式組織表現(xiàn)出來的都是不起眼的關系，這些并不是組織結構的重要體現(xiàn)。（ 錯 ）授權并不能激勵下屬。（ ）錯組織文化代表了一個群體或組織所認同的信念、價值觀。（ ）對個體發(fā)自己的觀點和行為與群體不一致的時候，就會產(chǎn)生一種孤獨、緊張、恐懼的心理，這種緊張就是群體壓力的結果。（ ）對組織中的政治指的是那些正式場合中合法的權力爭奪。（ ）錯正強化和負強化都加強了某種行為。（ ）錯ERG 理論認為，較低層次的需要得到的滿足越多，則該需要的重要性就越強。（ ）錯群體規(guī)范不僅維系了群體，保持了群體的一致性和整體性，還界定了個體行為的范圍。（ ）對權力線索往往清晰易見，并且與組織結構有很大的關系。（ ）錯士氣不同于凝聚力，它更多地強調(diào)飽滿的熱情和信心。（ ）對麥克利蘭認為高成就需要者往往設定高度富有挑戰(zhàn)性的目標。（ ）錯領導僅僅是一個稱呼或職位。（ ）錯交易型領導者關注手段的價值，而忽視了目的的價值。（ ）對智商僅僅反映一個個體智力的高低。（ ）錯一些特質(zhì)并不能保證領導就會成功，但是領導者的確有一些不同于追隨者的個性。（ ）對組織最理想的狀態(tài)是沒有沖突。（ ）錯變革性領導者要求領導者不僅僅是滿足人們的欲望，還要超越這些欲望、超越自身的利益。（ ）對關于領導不同的定義說明了，領導并不能進行定義。（ ）錯在任何給定的時間，一個人的動機簡單明確的。（ ）錯同樣扮演者追隨者的領導者，其本身的追隨者類型會影響其領導方格。（ ）對信任會被建立，也會被打破，追隨者對于領導者的信任打破之后很容易建立起來。（ ）對Curphy-Roellig 模型認為，追隨者的類型是靜態(tài)的、一成不變的，基本上可以被劃分為四類。（ ）錯領導所處的關系結構是一個動態(tài)系統(tǒng)，它在不斷地應對來自自身和外界的各種壓力。（ ）對馬斯洛認為，在一定時間內(nèi)，個體只具有一種需要。（ ）錯授權就是要充分信任下屬，因此領導者授權之后不需要再關心工作的進展。（ ）錯高權力動機的人傾向于買昂貴的車子，而更少在乎車子的性能。（ ）錯團隊總是可以促成團隊成員之間的合作。（ ）錯團隊總是可以促成團隊成員之間的合作。（ ）錯在將領導力與追隨力整合后發(fā)現(xiàn)，命令式的領導者適合于墨守成規(guī)的追隨者。（ ）對非語言溝通往往顯而易見，并且傳遞了大部分的信息。（ ）錯相對于管理來說，領導更強調(diào)手段和方法的效率。（ ）錯強化理論認為，凡是通過產(chǎn)生某種具有吸引力的、令人愉快的結果來增加發(fā)生的頻率的方法為正強化。（ ） 對組織的內(nèi)部環(huán)境對外部環(huán)境產(chǎn)生壓力，外部環(huán)境對內(nèi)部環(huán)境要么抵制要么適應。（ ）錯領導理論發(fā)展的第一階段是領導特質(zhì)理論，此后特質(zhì)理論就被領導行為理論所取代了。（ ）錯傾聽就是聽到。（ ）錯創(chuàng)造力強調(diào)的是以一種不同的方式來看待我們習以為常的東西。（ ）對權威性可以等同于權力。（ ）錯情商是領導能力中一個“錦上添花”的要素。（ ）錯權力不僅要求權力關系的雙方有一致的目標，還要求領導者與被領導者之間形成依賴。（ ）錯20 世紀 40 年代到 70 年代早期，這個時期被稱為行為研究時期，側重研究領導風格。（ ）對權力的重要合法性來源是暴力（ ）錯權力動機包括對權力的渴望和對權力的恐懼兩個方面（ ）對雙因素理論認為，金錢屬于保健因素“（ ）對受激勵程度高的下屬其滿意度高（ ）對領導行為理論相對于領導特質(zhì)理論，領導行為比領導素質(zhì)更容易進行觀察和測量（ ）對通過下屬特征來關注領導績效的研究，屬于權變理論（ ）錯傳統(tǒng)型權威是指依照以往的規(guī)章條令而得到合法化的權力（ ）錯與領導有效性直接相關的特質(zhì)是明確的、有限的（ ）錯領導者要靠“激發(fā)” 追隨者來實現(xiàn)領導（ ）對領導者比管理者更重要（ ）錯激勵是可以直接被測量的（ ）錯授權最大的困難在于下屬的能力低下（ ）錯X 理論的指導下，領導者會采用嚴格的管理方式（ ）對追隨者是領導關系中重要因素之一（ ）對影響指的是領導者所擁有的權力，而追隨者并沒有影響力（ ）錯政治行為通常包括不同的影響策略組合（ ）對自我領導屬于特質(zhì)研究。（ ）錯領導所處的關系結構是一個動態(tài)系統(tǒng)，它在不斷地應對來自自身和外界的各種壓力。（ ）對超 Y 理論認為，人的勝任感作為激勵因素，它是永無止境的。（ ）對激勵促成努力程度高，必然帶來高的工作績效。（ ）錯赫塞—布蘭查德的情境理論將重點放在領導者的成熟度水平上（ ）錯領導者要善用情緒和情感（ ）對權力客體要通過對權力信號或者權力線索來感知權力（ ）對有效的追隨者是更多地服從領導，放棄自我獨立性（ ）錯Curphy-Roellig 模型認為，追隨者的類型是靜態(tài)的、一成不變的，基本上可以被劃分為四類（ ）錯領導方格理論認為，領導的風格在一定情境下會做出第二選擇“（ ）對團隊總是可以促成團隊成員之間的合作。（ ）錯組織中的政治指的是那些正式場合中合法的權力爭奪。（ ）錯強化理論認為，負強化指的是通過強制或者威脅來消除個體行為。（ ）錯同樣扮演者追隨者的領導者，其本身的追隨者類型會影響其領導方格。（ ）對交易型領導者關注手段的價值，而忽視了目的的價值。（ ）對群體規(guī)范不僅維系了群體，保持了群體的一致性和整體性，還界定了個體行為的范圍。（ ） 對領導行為理論相對于領導特質(zhì)理論，領導行為比領導素質(zhì)更容易進行觀察和測量。（ ） 對領導行為理論側重的是當以領導角色行動的 時候，領導強調(diào)的是什么。（ ）對LMX 理論認為，圈內(nèi)的成員與領導者有著更密切的關系，并且圈內(nèi)的下屬做事更加積極。（ ）對通過下屬特征來關注領導績效的研究，屬于權變理論。（ ）錯目標設置理論認為，目標設置的越難越好。（ ）錯領導理論發(fā)展的第一階段是領導特質(zhì)理論，此后特質(zhì)理論就被領導行為理論所取代了。（ ）錯權力的結果可能是承諾、服從或抵抗。 （ ）對傳統(tǒng)型權威是指依照以往的規(guī)章條令而得到合法化的權力。（ ）錯領導者并不能只依靠個人魅力強迫自己的追隨者服從。（ ）對非正式組織表現(xiàn)出來的都是不起眼的關系，這些并不是組織結構的重要體現(xiàn)。（ ）錯韋伯認為，權威是權力被施加者認為合法的一種權利。（ ）對”領導過程的是領導者、被領導者與環(huán)境之間的互動關系。（ ）對與領導有效性直接相關的特質(zhì)是明確的、有限的。（ ）錯組織的內(nèi)部環(huán)境對外部環(huán)境產(chǎn)生壓力，外部環(huán)境對內(nèi)部環(huán)境要么抵制要么適應。（ ）錯正強化和負強化都加強了某種行為。（ ） 對激勵模式可以表示為需求引起動機，動機引起行為，行為又指向一定的目標。（ ）對魅力通過社會關系來影響他人。（ ）“對群體成員在一起的時間越多，則他們之間矛盾越多，他們會更加敵對。（ ）錯19 世紀末到 20 世紀 40 年代，這個時期被稱為特質(zhì)研究時期，側重研究領導者所具備的素質(zhì)修養(yǎng)（ ）對引起政治行為的因素很多，包括組織原因和個體原因。（ ）對權利主體迫使權力客體違背意愿行事，因此權力對象沒有自主權。（ ）錯