東北地區(qū)人才流失問題分析及對策研究,東北地區(qū),人才流失,問題,分析,對策,研究,鉆研 本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計 論 文 題 目東北地區(qū)人才流失問題分析及對策研究 系 別 管理系 專 業(yè) 工商管理 班 級 工商201 學(xué) 號 12051039 學(xué)生姓名 劉詩裕 指導(dǎo)老師 饒金濤 2016年6月 西安交通大學(xué)城市學(xué)院 本科畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書 題目 東北地區(qū)人才流失問題分析及對策研究 姓名 劉詩裕 專業(yè) 工商201 學(xué)號 12051039 1.畢業(yè)設(shè)計（論文）課題的主要任務(wù)： 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而人才的流失問題已成為東北地區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展的瓶頸。由于東北三省人力資本比較優(yōu)勢凸顯，而勞動報酬低下，與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不相匹配，使得東北地區(qū)成為人才凈流出地區(qū)，人才儲備不足，人才流失嚴(yán)重，制約了東北三省經(jīng)濟的復(fù)興和騰飛。為此對東北地區(qū)人才流失的原因進行深入分析，依據(jù)危機產(chǎn)生的原因，設(shè)計人才流失危機預(yù)警系統(tǒng),通過剖析人才流失危機產(chǎn)生的過程來檢測人才流失危機跡象，設(shè)置人才流失預(yù)警限，設(shè)計達到或超過預(yù)警限時的解決方案。同時為進一步解決東北地區(qū)人才資源的引進和開發(fā)提出相應(yīng)對策。 本課題要求學(xué)生閱讀30篇以上的關(guān)于人才流失、企業(yè)發(fā)展等方面的相關(guān)文獻，了解目前人才建設(shè)相關(guān)研究和理論，選取特定若干典型案例進行分析，調(diào)查研究典型中人才建設(shè)現(xiàn)狀、內(nèi)容以及效果，分析目前人力資源建設(shè)中存在的問題和不足，并提出相應(yīng)的改善對策。 2.課題的具體工作內(nèi)容（原始數(shù)據(jù)、技術(shù)要求、工作要求）： [1] 數(shù)據(jù)資料的收集：利用圖書館和網(wǎng)絡(luò)資源，廣泛查閱相關(guān)書籍與期刊雜志（近五年內(nèi)），了解東北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)人才建設(shè)等方面內(nèi)容，廣泛了解與課題有關(guān)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，確定本課題的研究方向和定位； [2] 設(shè)計調(diào)查問卷，實地調(diào)研，了解當(dāng)前東北地區(qū)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源建設(shè)現(xiàn)狀以及人才建設(shè)對企業(yè)影響等一手資料，運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計和圖表進行分析。 [3] 通過閱讀相關(guān)文獻，完成開題報告，提交論文大綱，正式論文寫作嚴(yán)格按照畢業(yè)論文指導(dǎo)手冊進行，論文主要結(jié)構(gòu)包括中英文摘要、關(guān)鍵詞、目錄、前言、正文、結(jié)論、致謝、參考文獻、附錄等內(nèi)容。文章的基本觀點必須來自具體資料的分析和研究之中，所提出的問題有一定的實際意義，并通過獨立研究，提出自己看法。論文強調(diào)實踐性，能解決實際問題，對具體問題有自己獨立的思考。注意論文規(guī)范格式。 [4] 2016年2月28號前完成開題報告。開題報告要說明本論文的研究背景、研究現(xiàn)狀、本文基本思路和結(jié)構(gòu)。 [5] 4月5日之前上交論文初稿，初稿要求有調(diào)研數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)處理分析，格式規(guī)范。 [6] 4月25號前，根據(jù)意見對論文進行修改，完成二稿。 [7] 5月20號前，上交論文終稿。準(zhǔn)備參加論文答辯。 3.課題完成后提交的書面材料要求（論文字?jǐn)?shù)，圖紙規(guī)格、數(shù)量，實物樣品，外文翻譯字?jǐn)?shù)等）： 小四宋體，1.25倍行距。 [1] 畢業(yè)論文調(diào)查材料。 [2] 畢業(yè)論文任務(wù)書。 [3] 畢業(yè)論文開題報告。 [4] 學(xué)生最終所提交的論文正文不少于1.5萬字，全文不少于20000字（包括中英文摘要、關(guān)鍵詞、目錄、前言、正文、結(jié)論、致謝、參考文獻、附錄等內(nèi)容），包括電子版和紙質(zhì)版，格式符合指導(dǎo)手冊要求。 [5] 學(xué)生還必須提交與論文題目相關(guān)的20000印刷符號的外文譯文，紙質(zhì)版。 4.主要參考文獻： [1]段興民,張志宏.中國人力資本定價研究[M].西安:西安交通大學(xué)出版社,2005. [2] 高素英.人力資本與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,2010. [3] 侯風(fēng)云.中國人力資本投資與城鄉(xiāng)就業(yè)相關(guān)性研究[M].上海:上海三聯(lián)書店,上海人民 出版社:2007. [4] 胡德龍.人力資本與經(jīng)濟發(fā)展:理論與實證[M].南昌:江西人民出版社,2008. [5] 吉彩紅.人力資本與中國經(jīng)濟增長[M].北京:知識產(chǎn)權(quán)出版社,2009. [6] 李宏彬,張俊森.中國人力資本投資與回報[M].北京:北京大學(xué)出版社,2008. [7] 李濤.人力資本投資與城市競爭力[M].北京:社會科學(xué)文獻出版社,2006. [8] 李志江.人才資源的經(jīng)濟學(xué)分析—中國欠發(fā)達地區(qū)人才資源開發(fā)與利用實證分析[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007. [9] 韓喜平,徐廣順.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展差距的人力資源因素—基于吉林省和浙江省發(fā)展差距的思考[J].人口學(xué)刊,2004(3):3-6. [10] 侯亞非,王金營.人力資本與經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變[J].人口研究,2001(3)：13. [11] 黃蘋.地區(qū)人力資本溢出與經(jīng)濟增長分析[J].經(jīng)濟經(jīng)緯,2008(3):67-69. [12] 蔣曉華.我國區(qū)域人力資本比較[J].中國國情國力,2007(2)：59-62. [13] 李萌,張佑林,張國平.中國人力資本區(qū)際分布差異實證研究[J].教育與經(jīng)濟,2007(1): 12-17. [14] 李憲寶,陳東景.人力資本對區(qū)域可持續(xù)發(fā)展貢獻差異的實證研究[J].科技進步與對策,2009(7):18-22. 要求完成日期： 年 月 日 指導(dǎo)教師（簽名）： 接受任務(wù)日期： 年 月 日 學(xué)生（簽名）： 注：小四號宋體，1.25倍行距；雙面打印。  摘要 隨著社會的不斷發(fā)展,企業(yè)間競爭的日益加劇,對高素質(zhì)人才資源的爭奪已經(jīng)日益成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中決定資本、管理、技術(shù)和市場眾多要素中極為關(guān)鍵 一環(huán)。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依賴于整個創(chuàng)業(yè)團隊的協(xié)作和業(yè)績表現(xiàn)。從資本 運用到內(nèi)部管理,從技術(shù)研發(fā)到市場營銷,必須依賴優(yōu)秀人才發(fā)揮作用。人才流失問題已經(jīng)成為幾乎所有企業(yè)的心頭大患,因為人才流失所帶來的影響和損失是無法估量的。因此,如何應(yīng)對解決企業(yè)人才流失問題,是當(dāng)前各企業(yè)關(guān)注的焦點。 本文以東北的人才流失的現(xiàn)狀為依據(jù),通過設(shè)計調(diào)查問卷和訪談交流對東北地區(qū)離職人員的離職原因和在職人員的滿意度與離職意愿進行了調(diào)研,將調(diào)查結(jié)果進行分析,歸納了東北地區(qū)人才流失的影響因素,從而找出東北地區(qū)人才流失的成因。并據(jù)此針對東北地區(qū)人才流失存在的問題提出相應(yīng)的對策和建議,在薪酬福利體系、績效考核、激勵措施、企業(yè)文化等方面提出具體的應(yīng)對措施與建議。 本文對東北地區(qū)人才流失這一問題進行了較為全面的梳理分析與剖析研究,對東北地區(qū)人才流失問題具有一定的現(xiàn)實應(yīng)用意義和理論價值。希望能引起企業(yè)有關(guān)部門對該研究的關(guān)注或參考,使東北地區(qū)的人才流失問題得以改善。 關(guān)鍵詞:人才流失；東北地區(qū)；激勵措施； ABSTRACT With the continuous development of society, the increasing competition among enterprises, competition for qualified personnel resources has increasingly become capital, management, technology and market of many elements is the key of enterprise development strategy offers One ring. Each step in the development of an enterprise depends entirely on the collaboration and performance of the entire entrepreneurial team. From capital Apply to internal management, from technology research and development to marketing, must rely on the role of excellent talent. The brain drain problem of the become almost all enterprise bugbear, because the brain drain brings and the impact of the loss is incalculable. Therefore, how to deal with the problem of brain drain of enterprises is the focus of attention of all enterprises. 本文以東北的人才流失的現(xiàn)狀為依據(jù),通過設(shè)計調(diào)查問卷和訪談交流對東北地區(qū)離職人員的離職原因和在職人員的滿意度與離職意愿進行了調(diào)研,將調(diào)查結(jié)果進行分析,歸納了東北地區(qū)人才流失的影響因素,從而找出東北地區(qū)人才流失的成因。并據(jù)此針對東北地區(qū)人才流失存在的問題提出相應(yīng)的對策和建議,在薪酬福利體系、績效考核、激勵措施、企業(yè)文化等方面提出具體的應(yīng)對措施與建議。 This paper losses in the northeast of the personnel on the basis of the present situation, through the design of the questionnaire and interview exchanges in Northeast China employees turnover reason and employees satisfaction and turnover intention of the research. The survey results were analyzed summarized the influencing factors of the brain drain in Northeast China, so as to find out the causes of brain drain in Northeast China. Based on this, the corresponding countermeasures and suggestions are put forward to the problems of brain drain in the northeast region. The paper puts forward some concrete countermeasures and suggestions in the aspects of compensation and benefit system, performance appraisal, incentive measures, enterprise culture and so on. 本文對東北地區(qū)人才流失這一問題進行了較為仝面的梳理分析與剖析研究,對東北地區(qū)人才流失問題題具有一定的現(xiàn)實應(yīng)用意義和理論價值。希望能引起企業(yè)有關(guān)部門對該研究的關(guān)注或參考,使東北地區(qū)的人才流失問題得以改善。 This article on the northeast area loss this problem is Tong surface analysis and profiling studies, of northeast area loss problem has certain practical significance and theoretical value. Hoping to arouse the concern of the relevant departments of the enterprise to the research or reference, so that the problem of brain drain in northeast region can be improved. 關(guān)鍵詞:人才流失；東北地區(qū)；激勵措施； KEY WORDS：Brain drain； Northeast China； Incentive measures； 目 錄 摘要 5 ABSTRACT 6 1緒 論 8 1.1研究背景和意義 8 1.1.1研究背景 8 1.1.2研究意義 9 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 10 1.2.1國外研究現(xiàn)狀 10 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 12 1.2.3研究評述 13 1.3研究內(nèi)容與技術(shù)路線 14 1.3.1研究內(nèi)容 14 1.3.2技術(shù)路線 15 1.4研究的方法與創(chuàng)新點 15 1.4.1研究方法 15 1.4.2創(chuàng)新點 16 2人才流失相關(guān)理論 16 2.1人力資源管理理論 16 2.2 人才流失內(nèi)涵的界定及其流失類型 17 2.2.1 人才流失內(nèi)涵 17 2.2.2 人才流失類型 17 3東北地區(qū)人才流失現(xiàn)狀 19 3.1東北地區(qū)人力資源特點 19 3.2東北地區(qū)人才流失發(fā)展現(xiàn)狀 20 3.3 東北地區(qū)人才流失的外部因素分析 22 3.3.1影響東北地區(qū)人才流失內(nèi)部因素分析 22 3.3.2影響東北地區(qū)人才流失外部因素分析 23 4東北地區(qū)人才流失的成因分析 25 4.1 修正原則及影響因素的確定 25 4.2流失原因產(chǎn)生的理論層面分析 26 4.3企業(yè)外部環(huán)境 28 5改善東北地區(qū)人才流失的對策建議 29 5.1企業(yè)層面 29 5.1.1提高科技人才的職業(yè)素養(yǎng) 29 5.1.2積極推行“以人為本”的企業(yè)文化 30 5.1.3構(gòu)建人才激勵長效機制 30 5.1.4加快制度化管理 31 5.2政府層面 31 5.2.1引入職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 31 5.2.2建立完善人力資源信息管理系統(tǒng) 32 5.3社會層面 33 5.3.1加強績效管理的執(zhí)行 33 5.3.2制定績效管理計劃的制定 33 5.3.3增加招聘投入 34 6 CZ公司案例分析 35 6.1公司簡介 35 6.2 CZ公司組織結(jié)構(gòu) 35 6.3 CZ公司人員流失現(xiàn)狀 36 6.4 CZ公司有限公司人才流失原因分析 38 6.4.1地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平 38 6.4.2缺乏良好的企業(yè)文化 38 6.4.3績效考核和薪酬福利制度不合理 39 7結(jié)論與展望 39 7.1 主要結(jié)論 39 7.2 研究不足與展望 40 7.2.1 研究不足 40 7.2.2 研究展望 40 參考文獻 41 致謝 43 1緒 論 1.1研究背景和意義 1.1.1研究背景 現(xiàn) 代 企 業(yè) 的 競 爭 是 人 才 的 競 爭 , 人 才 是 決 定 企 業(yè) 持 續(xù) 發(fā) 展 的 根 本 動 力 。 因 此 , 對 人 才 的 培 養(yǎng) 和 爭 奪 就 成 為 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 中 的 重 要 組 成 部 分 , 由 此 也 引 起 了 人 們 對 人 才 流 失 和 人 才 流 失 現(xiàn) 象 的 關(guān) 注 。 企 業(yè) 人 才 流 失 和 人 才 流 失 現(xiàn) 象 不 僅 是 企 業(yè) 界 的 關(guān) 注 對 象 , 而 且 己 經(jīng) 成 為 理 論 界 關(guān) 注 的 焦 點 之 一 。 國 外 學(xué) 者 對 企 業(yè) 人 才 流 失 的 理 論 研 究 己 經(jīng) 有 較 長 的 時 間 , 并 形 成 了 一 些 頗 有 影 響 的 研 究 成 果 。 但 是 人 才 流 失 與 人 才 流 失 現(xiàn) 象 的 產(chǎn) 生 與 社 會 環(huán) 境 有 著 極 強 的 關(guān) 聯(lián) 性 , 不 同 的 經(jīng) 濟 制 度 及 社 會 、 文 化 背 景 下 企 業(yè) 人 才 流 失 的 原 因 又 不 盡 相 同 , 針 對 這 種 情 況 , 我 國 理 論 界 也 對 這 一 問 題 做 了 深 入 的 研 究 。 但 是 國 內(nèi) 對 這 方 面 的 理 論 研 究 基 本 停 留 在 改 造 應(yīng) 用 西 方 理 論 階 段 , 所 見 的 相 關(guān) 論 述 缺 乏 系 統(tǒng) 性 。 因 此 , 需 要 對 企 業(yè) 人 才 流 失 和 流 失 現(xiàn) 象 、 原 因 和 特 點 及 其 內(nèi) 在 規(guī) 律 做 出 系 統(tǒng) 的 理 論 分 析 和 說 明 , 特 別 是 對 特 定 經(jīng) 濟 制 度 以 及 社 會 、 文 化 背 景 下 企 業(yè) 人 才 流 失 問 題 做 出 理 論 解 釋 。 另 外 , 東 北 地 區(qū) 、 吉 林 、 黑 龍 江 省 人 事 廳 商 定 , 將 在 東 北 三 省 實 施 “ 振 興 東 北 三 省 人 才 開 發(fā) 行 動 計 劃 ” 。 東 三 省 的 人 才 資 源 開 發(fā) 正 朝 著 一 體 化 的 方 向 邁 進 。 這 個 計 劃 的 主 要 內(nèi) 容 有 : 三 地 定 期 發(fā) 布 人 才 信 息 。 人 才 市 場 一 體 化 合 作 , 聯(lián) 合 打 造 “ 引 智 ” 平 臺 和 建 立 適 應(yīng) 東 北 振 興 的 教 育 研 修 基 地 四 方 面 內(nèi) 容 。 要 求 : 東 北 三 省 人 事 人 才 工 作 部 門 要 定 期 在 人 事 部 和 新 聞 媒 體 公 開 發(fā) 布 人 才 信 息 , 吸 引 國 內(nèi) 外 投 資 者 和 優(yōu) 秀 人 才 到 東 北 投 資 項 目 , 創(chuàng) 辦 實 業(yè) ； 建 立 “ 振 興 東 北 項 目 人 才 智 力 需 求 庫 ” , 并 實 現(xiàn) 資 源 共 享 , 為 新 建 項 目 或 重 點 改 造 項 目 提 供 人 才 保 障 。 加 強 三 地 人 才 招 聘 、 人 才 培 訓(xùn) 、 人 才 派 遣 以 及 畢 業(yè) 生 就 業(yè) 與 各 類 人 才 再 就 業(yè) 等 方 面 的 合 作 ； 構(gòu) 建 東 北 地 區(qū) 統(tǒng) 一 的 人 才 開 發(fā) 流 動 政 策 體 系 、 人 才 資 源 市 場 配 置 體 系 和 人 才 公 共 人 事 服 務(wù) 體 系 ； 暢 通 人 才 流 動 渠 道 。 當(dāng) 今 世 界 , 經(jīng) 濟 的 競 爭 , 說 到 底 是 技 術(shù) 的 競 爭 和 人 才 的 競 爭 。 而 從 目 前 的 人 才 流 動 去 向 看 , 高 科 技 人 才 大 都 流 向 南 方 和 沿 海 地 區(qū) 的 大 城 市 以 及 一 些 發(fā) 達 城 鎮(zhèn) , 很 少 眷 顧 東 北 地 區(qū) , 即 使 東 北 地 區(qū) 的 科 技 人 員 也 常 常 外 流 。 這 種 情 況 導(dǎo) 致 東 北 地 區(qū) 人 才 匾 乏 , 制 約 了 東 北 地 區(qū) 經(jīng) 濟 的 發(fā) 展 。 因 此 , 東 北 地 區(qū) 應(yīng) 在 如 何 留 住 人 才 、 吸 引 人 才 上 下 工 夫 。 只 有 這 樣 , 大 量 高 科 技 人 才 才 會 齊 集 東 北 , 為 振 興 東 北 獻 計 獻 策 。 1.1.2研究意義 東 北 是 我 國 重 要 的 老 工 業(yè) 基 地 。 建 國 以 來 人 才 的 引 入 和 培 養(yǎng) 為 東 北 地 區(qū) 人 才 隊 伍 設(shè) 打 下 了 良 好 的 基 礎(chǔ) ， 尤 其 是 計 劃 經(jīng) 濟 時 期 ， 東 北 的 人 才 數(shù) 量 和 質(zhì) 量 在 全 國 名 列 茅 ， 但 是 隨 著 改 革 開 放 的 斷 深 入 ， 東 北 地 區(qū) 的 經(jīng) 濟 在 全 國 經(jīng) 濟 中 所 占 的 比 例 有 所 下 降 。 要 實 現(xiàn) 東 北 老 工 業(yè) 基 地 的 振 興 ， 人 才 的 支 撐 是 非 常 重 要 甚 至 是 決 定 性 的 因 素 ， 經(jīng) 濟 振 興 ， 人 才 先 行 。 東 北 的 人 才 數(shù) 量 在 減 少 ， 人 才 利 用 率 在 降 低 ， 人 才 流 失 現(xiàn) 象 比 較 嚴(yán) 重 ， 在 這 之 中 ， 國 有 企 業(yè) 人 才 外 流 問 題 不 容 忽 視 ， 可 以 說 東 北 老 工 業(yè) 基 地 國 有 企 業(yè) 人 才 數(shù) 量 質(zhì) 量 已 不 能 適 應(yīng) 振 興 東 北 老 工 業(yè) 基 地 的 客 觀 要 求 。 總 的 來 說 ， 企 業(yè) 保 持 合 適 的 人 員 流 動 比 率 是 正 常 而 合 理 的 。 據(jù) 調(diào) 查 統(tǒng) 計 ， 企 業(yè) 保 持 8 % 左 右 的 員 工 流 動 率 對 增 強 企 業(yè) 活 力 、 調(diào) 動 員 工 工 作 積 極 性 具 有 積 極 的 作 用 。 人 才 的 過 度 流 動 ， 必 定 會 給 企 業(yè) 帶 來 各 種 經(jīng) 營 和 財 務(wù) 方 面 的 問 題 。 盡 可 能 避 免 企 業(yè) 人 才 流 失 尤 其 是 關(guān) 鍵 人 才 流 失 、 保 持 企 業(yè) 對 人 才 的 吸 引 力 和 人 力 資 源 的 持 久 竟 爭 力 ， 是 企 業(yè) 必 須 努 力 的 方 向 。 如 何 理 性 分 析 人 才 流 失 的 原 因 ， 并 尋 找 出 有 效 的 預(yù) 防 方 法 ， 成 為 企 業(yè) 必 須 重 視 并 解 決 的 問 題 。 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.2.1國外研究現(xiàn)狀 國外 學(xué) 者 對 企 業(yè) 人 才 流 失 問 題 從 不 同 層 面 、 不 同 角 度 進 行 了 大 量 的 研 究 , 形 成 了 諸 多 相 對 成 熟 的 研 究 成 果 。 從 己 有 的 研 究 成 果 來 看 , 基 本 上 可 以 分 為 從 社 會 宏 觀 和 個 人 微 觀 兩 方 面 的 研 究 。 0 世 紀(jì) 5 0 年 代 后 期 ， 美 國 心 理 學(xué) 家 赫 茨 伯 格 創(chuàng) 立 了 “ 雙 因 素 理 論 ” 。 雙 因 素 理 論 認(rèn) 為 ， 人 們 對 于 本 組 織 的 政 策 和 管 理 、 工 作 條 件 、 薪 金 、 地 位 、 職 業(yè) 安 全 性 及 個 人 生 活 所 需 等 ， 如 果 得 到 滿 足 后 ， 就 沒 有 不 滿 情 緒 發(fā) 生 ； 若 得 不 到 滿 足 ， 則 就 會 產(chǎn) 生 不 滿 情 緒 。 赫 茨 伯 格 把 這 類 因 素 稱 為 “ 保 健 ” 因 素 。 另 一 方 面 ， 人 們 對 諸 如 成 就 、 賞 識 ( 認(rèn) 可 ) 、 具 有 挑 戰(zhàn) 的 工 作 、 晉 升 以 及 工 作 中 的 成 長 、 責(zé) 任 感 等 ， 如 果 得 到 滿 足 則 產(chǎn) 生 滿 意 的 情 緒 ， 若 得 不 到 滿 足 則 沒 有 滿 意 感 ( 但 不 是 不 滿 ) 。 赫 茨 伯 格 把 這 類 因 素 稱 為 “ 激 勵 ” 因 素 。 社 會 宏 觀 方 面 的 研 究 認(rèn) 為 , 適 當(dāng) 的 人 才 流 動 對 于 社 會 經(jīng) 濟 發(fā) 展 是 有 利 的 。 美 國 的 著 名 心 理 學(xué) 家 勒 溫 ( L e w i n ) 認(rèn) 為 , 一 個 人 所 取 得 的 績 效 , 不 僅 與 他 的 能 力 素 質(zhì) 有 關(guān) , 而 且 與 他 所 處 的 環(huán) 境 有 密 切 的 關(guān) 系 。 勒 溫 從 環(huán) 境 推 動 的 角 度 闡 述 了 不 利 于 人 才 發(fā) 展 的 環(huán) 境 會 促 使 人 才 選 擇 流 出 企 業(yè) , 從 而 論 證 了 人 才 流 動 的 必 然 性 。 卡 茲 ( K a t z ) 對 科 研 組 織 的 壽 命 進 行 了 研 究 , 發(fā) 現(xiàn) 組 織 壽 命 的 長 短 與 組 織 內(nèi) 信 息 溝 通 情 況 、 獲 得 成 果 的 情 況 有 關(guān) , 同 時 提 出 適 度 的 人 才 流 動 有 利 于 組 織 內(nèi) 部 信 息 溝 通 , 有 利 于 保 持 組 織 活 力 。 庫 克 從 如 何 發(fā) 揮 人 的 創(chuàng) 造 力 的 角 度 論 證 了 人 才 流 動 的 必 要 性 。 國 外 學(xué) 者 對 于 激 勵 理 論 的 研 究 幾 乎 就 沒 有 停 止 過 。 在 上 個 世 紀(jì) 的 中 期 出 現(xiàn) 的 需 要 層 次 理 論 、 雙 因 素 理 論 、 期 望 理 論 ， 公 平 理 論 ， 當(dāng) 代 的 激 勵 理 論 的 整 合 理 論 以 及 麥 克 萊 蘭 的 成 就 需 求 理 論 對 企 業(yè) 管 理 理 論 與 實 踐 的 影 響 最 為 深 刻 ， 也 最 為 廣 泛 ， 這 些 理 論 對 員 工 流 失 的 研 究 和 調(diào) 查 具 有 重 要 的 指 導(dǎo) 意 義 。 微 觀 方 面 的 研 究 主 要 從 人 才 流 動 的 個 人 決 定 因 素 和 個 人 決 策 過 程 兩 個 方 面 著 手 分 析 。 對 個 人 決 策 過 程 的 分 析 中 , 普 萊 斯 ( P r i e e , 1 9 7 7 ) 認(rèn) 為 對 工 作 的 滿 足 程 度 和 換 工 作 的 機 會 是 決 定 雇 員 流 出 的 中 間 變 量 。 同 時 普 萊 斯 認(rèn) 為 決 定 雇 員 流 出 的 主 因 素 分 析 素 包 括 : 工 資 水 平 、 融 合 性 ( 雇 員 在 首 屬 關(guān) 系 和 次 首 屬 關(guān) 系 中 的 參 與 程 度 ) 、 基 礎(chǔ) 交 流 ( 直 接 影 響 到 雇 員 所 擔(dān) 當(dāng) 的 角 色 ) 、 正 規(guī) 交 流 ( 通 過 正 規(guī) 辦 公 渠 道 傳 遞 信 息 ) , 以 及 企 業(yè) 的 集 權(quán) 化 程 度 。 莫 布 雷 ( M o b l e y , 2 0 0 7 ) 認(rèn) 為 雇 員 流 出 是 一 個 選 擇 過 程 。 雇 員 對 工 作 的 不 滿 足 會 導(dǎo) 致 出 現(xiàn) 辭 職 的 想 法 , 并 會 發(fā) 生 對 這 種 想 法 和 行 為 的 評 價 , 以 及 對 其 他 可 供 選 擇 的 方 案 的 衡 量 , 進 而 產(chǎn) 生 辭 職 意 圖 并 最 終 導(dǎo) 致 雇 員 流 出 。 莫 布 雷 認(rèn) 為 辭 職 打 算 主 要 由 四 個 基 本 因 素 決 定 : 工 作 滿 足 與 否 、 對 在 企 業(yè) 內(nèi) 改 變 工 作 角 色 收 益 的 預(yù) 期 、 對 在 企 業(yè) 外 部 改 變 工 作 角 色 收 益 的 預(yù) 期 、 非 工 作 價 值 觀 及 偶 然 因 素 。 雷 蒙 德 . A . 諾 伊 等 ( 2 0 1 2 ) 將 工 作 滿 意 度 用 于 研 究 自 愿 流 動 員 工 的 工 作 撤 出 過 程 , 指 出 當(dāng) 人 才 對 工 作 滿 意 度 達 不 到 一 定 程 度 時 , 會 采 取 工 作 撤 出 戰(zhàn) 略 , 即 不 滿 意 的 員 工 為 了 避 開 工 作 環(huán) 境 而 采 取 的 一 系 列 行 為 。 工 作 撤 出 行 為 包 括 三 類 行 為 模 型 : 行 為 改 變 、 身 體 上 的 工 作 撤 出 、 心 理 上 的 工 作 撤 出 。 發(fā) 達 國 家 人 力 資 源 管 理 的 理 論 經(jīng) 過 近 一 個 世 紀(jì) 的 發(fā) 展 , 己 形 成 了 較 為 完 善 的 體 系 , 企 業(yè) 已 深 受 其 益 。 主 要 表 現(xiàn) 在 : ( 1 ) 觀 念 上 , 國 外 跨 國 公 司 的 人 力 資 源 管 理 已 從 輔 助 性 、 事 務(wù) 性 的 戰(zhàn) 術(shù) 層 面 , 提 升 到 了 獲 取 競 爭 優(yōu) 勢 的 戰(zhàn) 略 層 面 。 它 不 再 是 企 業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 的 一 個 執(zhí) 行 者 , 而 是 參 與 甚 至 主 導(dǎo) 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 的 決 策 過 程 。 同 時 在 戰(zhàn) 略 執(zhí) 行 的 過 程 中 , 通 過 各 種 人 力 資 源 管 理 制 度 的 設(shè) 計 和 實 踐 幫 助 企 業(yè) 贏 得 競 爭 優(yōu) 勢 。 ( 2 ) 導(dǎo) 向 上 , 如 何 才 能 使 戰(zhàn) 略 性 人 力 資 源 管 理 真 正 落 到 實 處 ? 美 國 企 業(yè) 界 提 出 “ 人 力 資 源 管 理 的 顧 客 導(dǎo) 向 ” 的 新 理 念 。 在 一 些 美 國 公 司 中 , 高 層 人 力 資 源 管 理 者 已 開 始 把 人 力 資 源 管 理 職 能 當(dāng) 成 是 戰(zhàn) 略 性 業(yè) 務(wù) 來 看 待 , 并 試 圖 根 據(jù) 他 們 的 顧 客 基 礎(chǔ) 、 顧 客 需 要 及 滿 足 顧 客 需 要 的 技 術(shù) 條 件 等 來 界 定 自 己 的 業(yè) 務(wù) 內(nèi) 容 。 ( 3 ) 思 路 上 , 目 前 國 外 先 進 企 業(yè) 都 將 人 力 資 源 管 理 作 為 一 個 長 期 性 的 系 統(tǒng) 工 程 來 考 慮 , 非 常 重 視 員 工 招 聘 、 篩 選 、 錄 用 , 到 員 工 離 職 等 各 個 環(huán) 節(jié) 相 互 間 的 銜 接 與 配 套 。 在 出 臺 每 個 政 策 或 采 取 每 個 策 略 行 動 前 , 都 要 考 慮 是 否 有 利 于 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 的 實 現(xiàn) 、 是 否 有 利 于 員 工 整 體 士 氣 的 提 高 ； 看 似 簡 單 的 招 聘 、 篩 選 和 錄 用 工 作 也 正 在 朝 著 戰(zhàn) 略 性 、 系 統(tǒng) 化 的 方 向 發(fā) 展 。 ( 4 ) 手 段 上 , 自 上 世 紀(jì) 8 0 年 代 以 來 , 面 對 員 工 忠 誠 度 普 遍 下 降 但 人 力 資 源 對 于 企 業(yè) 發(fā) 展 貢 獻 率 卻 不 斷 上 升 的 現(xiàn) 實 , 西 方 管 理 學(xué) 界 與 企 業(yè) 界 在 人 力 資 源 管 理 手 段 方 面 進 行 了 多 方 面 的 探 索 。 僅 以 激 勵 手 段 而 言 , 不 僅 出 現(xiàn) 了 以 崗 位 和 職 務(wù) 為 基 礎(chǔ) 向 以 業(yè) 績 和 能 力 為 基 礎(chǔ) 的 薪 酬 體 系 的 轉(zhuǎn) 變 , 而 且 隨 著 員 工 需 求 多 樣 化 的 變 化 , 也 衍 生 出 了 像 股 票 期 權(quán) 。 利 潤 共 享 等 長 期 激 勵 手 段 , 以 及 工 作 內(nèi) 容 豐 富 化 、 參 與 式 管 理 、 彈 性 工 時 制 等 更 加 個 性 化 的 精 神 激 勵 手 段 。 ( 5 ) 領(lǐng) 域 上 , 傳 統(tǒng) 的 人 力 資 源 管 理 主 要 局 限 于 員 工 在 企 業(yè) 中 上 班 時 間 內(nèi) 的 行 為 管 理 ； 而 現(xiàn) 代 人 力 資 源 管 理 , 已 開 始 將 影 響 員 工 工 作 績 效 的 一 切 因 素 均 考 慮 在 內(nèi) , 大 大 拓 展 了 管 理 的 范 圍 。 注 重 家 庭 生 活 與 工 作 生 活 的 質(zhì) 量 、 關(guān) 注 家 庭 與 事 業(yè) 的 平 衡 , 被 認(rèn) 為 是 一 種 更 加 符 合 人 性 的 、 更 加 有 利 于 提 高 員 工 奉 獻 精 神 的 現(xiàn) 代 管 理 理 念 。 “ 沒 有 滿 意 的 員 工 就 不 會 有 滿 意 的 顧 客 ” — 己 成 為 國 外 知 名 企 業(yè) 的 共 識 。 帕 特 ( L . W . P o r t e r ) 和 勞 勒 ( E . E . L a w l e r ) 等 人 在 總 結(jié) 前 人 理 論 的 基 礎(chǔ) 上 ， 把 以 上 介 紹 過 的 激 勵 理 論 有 機 地 整 合 了 起 來 ， 建 立 了 綜 合 型 激 勵 模 型 ， 該 模 型 說 明 了 如 下 幾 點 ： ① 個 人 努 力 的 程 度 取 決 于 獎 勵 的 價 值 和 他 覺 察 到 的 努 力 所 受 到 獎 勵 的 概 率 。 ② 個 人 達 到 的 績 效 不 僅 取 決 于 他 的 努 力 ， 還 要 受 到 個 人 能 力 的 大 小 以 及 對 任 務(wù) 了 解 的 程 度 。 ③ 個 人 受 到 的 獎 勵 應(yīng) 以 實 際 達 到 的 績 效 為 前 提 。 ④ 個 人 對 所 受 獎 勵 是 否 滿 意 取 決 于 他 所 感 覺 到 的 公 平 程 度 ， 越 是 認(rèn) 為 公 平 ， 就 越 會 感 到 滿 意 。 ( 6 ) 管 理 人 員 能 力 上 , 人 力 資 源 作 為 企 業(yè) 最 核 心 、 最 寶 貴 的 資 源 , 其 功 能 的 顯 現(xiàn) 和 地 位 的 提 升 使 人 力 資 源 管 理 成 為 企 業(yè) 管 理 方 面 最 具 決 定 意 義 的 內(nèi) 容 , 對 人 力 資 源 管 理 者 本 身 也 提 出 了 更 高 的 素 質(zhì) 和 能 力 要 求 。 今 天 的 人 力 資 源 管 理 人 員 必 須 能 夠 同 時 勝 任 職 能 性 角 色 和 戰(zhàn) 略 性 角 色 , 既 能 管 理 又 能 協(xié) 調(diào) 。 公 平 理 論 是 美 國 心 理 學(xué) 家 亞 當(dāng) 斯 于 1 9 6 5 年 提 出 的 。 這 個 理 論 側(cè) 重 研 究 薪 酬 分 配 的 合 理 性 、 公 平 性 對 員 工 積 極 性 的 影 響 。 公 平 理 論 認(rèn) 為 個 人 不 僅 關(guān) 心 自 己 經(jīng) 過 努 力 獲 得 的 報 酬 的 絕 對 數(shù) 量 ， 也 關(guān) 心 自 己 的 報 酬 和 其 他 人 報 酬 的 關(guān) 系 。 該 理 論 認(rèn) 為 ， 每 個 人 都 會 不 自 覺 地 把 自 己 付 出 的 勞 動 與 付 出 該 勞 動 所 獲 得 的 報 酬 同 他 人 付 出 的 勞 動 及 獲 得 的 相 應(yīng) 報 酬 相 比 較 ， 如 果 他 發(fā) 現(xiàn) 自 己 的 收 入 與 付 出 的 比 例 同 他 人 的 收 入 與 付 出 的 比 例 相 等 ， 便 認(rèn) 為 是 應(yīng) 該 的 ， 正 常 的 ， 于 是 便 心 情 舒 暢 ， 努 力 工 作 。 否 則 ， 他 就 會 產(chǎn) 生 不 公 平 感 ， 就 會 有 怨 氣 ， 工 作 就 不 努 力 。 同 時 ， 每 個 人 都 還 會 不 自 覺 地 把 自 己 今 天 付 出 的 勞 動 以 及 獲 得 的 報 酬 與 自 己 過 去 付 出 的 勞 動 及 獲 得 的 報 酬 相 比 較 ， 如 果 他 發(fā) 現(xiàn) 自 己 今 天 的 收 入 與 付 出 的 比 例 同 自 己 過 去 的 收 入 與 付 出 的 比 例 相 等 ， 則 認(rèn) 為 是 應(yīng) 該 的 ， 否 則 就 會 產(chǎn) 生 怨 氣 ， 產(chǎn) 生 消 極 情 緒 。 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 人 才 的 流 動 是 社 會 分 工 的 必 然 要 求 , 是 生 產(chǎn) 關(guān) 系 適 應(yīng) 生 產(chǎn) 力 的 必 然 結(jié) 果 。 隨 著 我 國 市 場 經(jīng) 濟 體 制 的 建 立 和 不 斷 完 善 以 及 戶 籍 管 制 的 放 松 , 人 才 流 動 現(xiàn) 象 廣 泛 擴 展 , 人 才 流 動 率 的 不 斷 上 升 , 理 論 界 在 繼 續(xù) 學(xué) 習(xí) 借 鑒 國 外 己 有 人 才 流 失 研 究 的 成 果 之 外 , 針 對 我 國 企 業(yè) 人 才 流 失 問 題 從 各 個 方 面 進 行 了 大 量 的 深 入 研 究 。 對 不 同 性 質(zhì) 的 企 業(yè) , 不 同 崗 位 , 不 同 地 域 的 人 才 流 失 原 因 都 進 行 了 深 刻 的 分 析 。 從 社 會 發(fā) 展 角 度 , 李 萌 , 張 佑 林 ( 2 0 1 3 ) 從 人 力 資 本 是 推 動 區(qū) 域 可 持 續(xù) 發(fā) 展 的 重 要 因 素 , 不 同 區(qū) 域 間 人 力 資 本 存 量 及 作 用 效 率 的 差 異 造 成 了 區(qū) 域 可 持 續(xù) 發(fā) 展 狀 況 的 差 異 。 通 過 構(gòu) 建 人 力 資 本 貢 獻 模 型 考 察 了 不 同 區(qū) 域 間 人 力 資 本 對 可 持 續(xù) 發(fā) 展 貢 獻 的 狀 況 , 結(jié) 果 表 明 不 同 區(qū) 域 間 人 力 資 本 對 可 持 續(xù) 發(fā) 展 的 貢 獻 存 在 較 大 的 差 別 。 依 據(jù) 人 力 資 本 貢 獻 的 差 異 對 各 區(qū) 域 進 行 了 劃 分 , 并 在 此 基 礎(chǔ) 上 對 區(qū) 域 人 力 資 本 貢 獻 差 異 產(chǎn) 生 原 因 及 相 應(yīng) 的 提 升 途 徑 進 行 了 探 討 。 李 憲 寶 , 陳 東 景 ( 2 0 1 4 ) 從 制 度 角 度 研 究 了 人 才 流 動 , 認(rèn) 為 人 才 流 動 源 于 經(jīng) 濟 的 快 速 發(fā) 展 和 經(jīng) 濟 格 局 的 演 變 , 同 時 制 度 性 因 素 也 起 著 重 要 作 用 。 南 京 大 學(xué) 商 學(xué) 院 趙 晤 明 等 人 認(rèn) 為 , 從 全 社 會 的 角 度 來 看 , 人 才 流 動 是 優(yōu) 化 資 源 配 置 、 開 發(fā) 人 力 資 源 的 必 然 要 求 。 國 民 經(jīng) 濟 是 一 個 動 態(tài) 系 統(tǒng) , 各 行 業(yè) 、 各 地 區(qū) 、 各 企 業(yè) 的 發(fā) 展 是 不 平 衡 的 , 因 此 對 人 力 資 源 需 求 必 然 是 不 平 衡 的 。 從 微 觀 方 面 , 李 建 新 , 孟 凡 強 ( 2 0 1 2 ) 認(rèn) 為 常 見 的 離 職 原 因 有 : 想 嘗 試 新 工 作 、 對 薪 水 不 滿 意 、 公 司 沒 有 提 供 成 長 學(xué) 習(xí) 環(huán) 境 、 與 當(dāng) 初 所 期 望 的 工 作 不 合 、 追 求 升 遷 機 會 、 對 公 司 看 法 與 上 級 不 一 致 、 工 作 單 調(diào) 、 職 業(yè) 倦 怠 、 公 司 福 利 不 佳 、 與 公 司 理 念 不 合 。 孟 凌 ( 2 0 1 4 ) 認(rèn) 為 人 才 流 動 的 因 素 包 括 : 在 組 織 中 受 重 視 的 程 度 、 企 業(yè) 是 否 能 提 供 良 好 的 工 作 機 會 和 實 現(xiàn) 自 身 價 值 的 環(huán) 境 、 競 爭 機 制 是 否 公 平 、 薪 酬 福 利 制 度 、 領(lǐng) 導(dǎo) 者 的 管 理 水 平 、 對 組 織 外 其 他 企 業(yè) 的 預(yù) 期 。 近 年 來 , 人 才 資 源 全 球 化 流 動 的 速 度 加 快 , 企 業(yè) 間 的 人 才 爭 奪 戰(zhàn) 一 浪 高 過 一 浪 , 面 對 競 爭 殘 酷 的 人 才 市 場 , 專 家 和 企 業(yè) 提 出 從 以 下 幾 方 面 應(yīng) 對 。 1.2.3研究評述 ( l ) 人 才 流 動 “ 環(huán) 生 效 應(yīng) ” 人 才 流 動 “ 環(huán) 生 效 應(yīng) ” , 是 隨 著 人 才 流 動 而 產(chǎn) 生 的 循 環(huán) 效 應(yīng) 。 當(dāng) 人 才 流 動 出 現(xiàn) 良 性 循 環(huán) 時 , 就 會 產(chǎn) 生 人 才 流 動 的 遞 增 疊 加 效 應(yīng) ； 而 當(dāng) 人 才 流 動 出 現(xiàn) 惡 性 循 環(huán) 時 , 就 會 出 現(xiàn) 人 才 流 動 的 遞 減 損 失 效 應(yīng) 。 海 爾 公 司 創(chuàng) 出 了 人 才 資 源 “ 環(huán) 生 效 應(yīng) ” 疊 加 的 做 法 , 提 出 人 才 是 “ 第 一 產(chǎn) 品 ” 的 思 想 , 面 向 全 球 爭 奪 人 才 , 解 決 人 才 流 失 難 題 。 ( 2 ) 企 業(yè) “ 人 才 溢 漏 ” 企 業(yè) “ 人 才 溢 漏 ” , 即 人 才 的 外 溢 與 流 失 。 廣 義 的 還 包 括 隨 之 帶 來 的 企 業(yè) 技 術(shù) 、 專 利 、 商 標(biāo) 、 信 息 及 經(jīng) 營 渠 道 等 知 識 資 本 的 流 失 。 近 年 來 , 我 國 企 業(yè) “ 人 才 溢 漏 ” 相 當(dāng) 嚴(yán) 重 。 隨 著 加 入 世 貿(mào) 與 進 一 步 擴 大 開 放 , 大 批 跨 國 公 司 來 華 投 資 , 從 國 企 挖 走 了 大 量 人 才 ； 一 些 企 業(yè) 的 科 技 人 員 紛 紛 帶 走 技 術(shù) 與 商 業(yè) 秘 密 , 另 立 爐 灶 , 造 成 對 原 企 業(yè) 的 損 害 。 因 人 才 流 失 而 導(dǎo) 致 企 業(yè) 知 識 產(chǎn) 權(quán) 、 商 業(yè) 秘 密 與 信 息 溢 漏 加 重 。 南 方 一 家 企 業(yè) 的 關(guān) 鍵 技 術(shù) 人 員 從 原 企 業(yè) “ 溢 漏 ” 出 去 , 開 辦 了 一 家 同 類 型 工 廠 , 生 產(chǎn) 與 原 企 業(yè) 相 同 的 產(chǎn) 品 , 進 入 原 企 業(yè) 商 業(yè) 渠 道 銷 售 , 形 成 了 與 原 企 業(yè) 的 不 公 平 競 爭 , 結(jié) 果 使 這 家 國 有 企 業(yè) 受 到 了 重 創(chuàng) 。 ( 3 ) 挖 掘 人 才 “ 流 出 資 源 ” 對 一 般 企 業(yè) 而 言 , 人 才 流 出 就 是 人 才 資 源 的 失 去 。 而 精 明 的 企 業(yè) 經(jīng) 營 者 注 重 對 人 才 “ 流 出 資 源 ” 的 挖 掘 , 實 現(xiàn) 人 才 資 源 的 永 久 效 益 。 南 方 一 家 企 業(yè) 認(rèn) 識 到 , 人 才 流 動 甚 至 于 人 才 流 失 是 不 可 避 免 的 , 重 要 的 是 建 立 起 企 業(yè) 與 所 有 員 工 的 “ 永 久 關(guān) 系 ” , 讓 人 才 流 出 后 仍 成 為 企 業(yè) 的 永 久 財 富 。 ( 4 ) 重 視 “ 高 價 人 才 ” 現(xiàn) 象 隨 著 人 才 與 知 識 作 用 的 顯 現(xiàn) , “ 高 價 人 才 ” 現(xiàn) 象 已 成 為 企 業(yè) 有 償 使 用 人 才 資 源 與 防 止 人 才 流 失 的 重 要 方 面 。 ( 5 ) 盤 活 人 才 “ 存 量 資 源 ” 企 業(yè) 人 才 流 失 一 個 不 可 忽 視 的 原 因 , 就 是 人 才 資 源 的 閑 置 和 浪 費 。 對 此 , 迫 切 需 要 管 理 創(chuàng) 新 , 加 快 盤 活 人 才 “ 存 量 資 源 ” , 提 高 人 才 資 源 效 益 。 據(jù) 報 載 , 上 海 現(xiàn) 有 1 4 0 萬 各 類 專 業(yè) 人 才 , 仍 存 在 著 人 才 資 源 閑 置 與 浪 費 現(xiàn) 象 。 降 低 人 才 “ 流 動 風(fēng) 險 ” , 法 制 規(guī) 范 人 才 流 動 行 為 , 防 止 人 才 流 失 與 人 才 管 理 創(chuàng) 新 , 更 要 加 強 法 制 規(guī) 范 。 要 樹 立 強 烈 的 法 制 意 識 , 從 注 重 人 治 轉(zhuǎn) 向 注 重 法 治 , 以 制 度 化 、 規(guī) 范 化 和 法 制 化 的 方 式 開 展 人 才 競 爭 。 綜 上 所 述 , 國 外 學(xué) 者 對 企 業(yè) 人 才 流 失 的 理 論 研 究 己 經(jīng) 有 較 長 的 時 間 , 并 形 成 了 一 些 頗 有 影 響 的 研 究 成 果 。 我 國 理 論 界 也 對 這 一 問 題 做 了 深 入 的 研 究 。 但 是 所 見 的 相 關(guān) 論 述 仍 然 缺 乏 系 統(tǒng) 性 。 因 此 , 需 要 對 企 業(yè) 人 才 流 失 和 流 失 現(xiàn) 象 、 原 因 和 特 點 及 其 內(nèi) 在 規(guī) 律 做 出 系 統(tǒng) 的 理 論 分 析 和 說 明 。 1.3研究內(nèi)容與技術(shù)路線 1.3.1研究內(nèi)容 本 文 的 研 究 是 把 握 在 人 才 流 失 的 相 關(guān) 理 論 基 礎(chǔ) 上 ， 從 分 析 人 才 流 失 的 一 般 影 響 因 素 入 手 ， 深 入 分 析 了 東 北 地 區(qū) 人 才 流 失 的 現(xiàn) 狀 和 特 點 ， 通 過 總 結(jié) 東 北 地 區(qū) 人 才 流 失 的 原 因 和 結(jié) 果 ， 進 而 提 出 解 決 人 才 流 失 問 題 的 有 效 對 策 。 本 文 的 研 究 內(nèi) 容 主 要 分 以 下 六 個 部 分 ： 第 一 部 分 為 本 文 的 緒 論 部 分 ， 主 要 闡 述 了 本 文 的 研 究 背 景 、 研 究 目 的 、 研 究 意 義 、 研 究 內(nèi) 容 和 研 究 方 法 。 第 二 部 分 是 本 文 的 理 論 基 礎(chǔ) 部 分 ， 對 國 內(nèi) 外 學(xué) 者 對 人 才 流 失 的 相 關(guān) 理 論 、 激 勵 理 論 進 行 了 綜 述 ， 并 對 人 才 流 失 等 相 關(guān) 概 念 進 行 了 界 定 。 第 三 部 分 是 對 東 北 地 區(qū) 人 才 流 失 現(xiàn) 狀 的 分 析 。 主 要 從 社 會 、 企 業(yè) 組 織 、 員 工 個 人 角 度 進 行 分 析 ， 并 簡 要 闡 述 了 人 才 流 失 的 影 響 。 第 四 部 分 為 本 文 的 核 心 部 分 ， 在 建 立 了 東 北 地 區(qū) 人 才 流 失 的 成 因 進 行 實 證 分 析 ， 確 定 了 影 響 東 北 地 區(qū) 人 才 流 失 的 主 要 因 素 并 對 其 進 行 理 論 層 面 的 分 析 。 第 五 部 分 ； 設(shè) 計 相 應(yīng) 的 人 力 資 源 管 理 方 面 策 略 來 應(yīng) 對 東 北 地 區(qū) 人 才 流 失 。 第 六 部 分 ； C Z 公 司 的 案 例 分 析 第 七 部 分 ； 對 本 文 的 總 結(jié) 。 1.3.2技術(shù)路線 東北地區(qū)人才流失問題分析及對策研究 理論研究法 文獻分析法 人才流失理論綜述 東北地區(qū)人才流失現(xiàn)狀 東北地區(qū)人才流失問題分析 東北地區(qū)人才流失對策分析 圖1-1 本文技術(shù)路線 1.4研究的方法與創(chuàng)新點 1.4.1研究方法 （ 1 ） 定 量 分 析 和 定 性 分 析 兩 種 方 式 相 結(jié) 合 ， 針 對 人 才 流 失 方 面 情 況 用 數(shù) 據(jù) 展 現(xiàn) 并 定 性 分 析 其 中 存 在 的 問 題 和 不 足 ， 提 出 合 理 的 措 施 。 （ 2 ） 文 獻 研 究 法 ， 通 過 搜 集 整 理 國 內(nèi) 外 有 關(guān) 人 才 流 失 方 面 的 研 究 文 獻 、 如 期 刊 、 專 著 、 調(diào) 查 報 告 等 ， 以 及 人 才 流 失 方 面 的 函 數(shù) 分 析 圖 等 的 研 究 文 獻 , 作 為 本 文 研 究 的 理 論 依 據(jù) 。 （ 3 ） 訪 談 法 , 通 過 面 對 面 的 交 談 , 對 人 才 的 離 職 原 因 、 個 人 工 作 滿 意 度 情 況 的 問 詢 以 及 個 人 基 本 信 息 等 進 行 統(tǒng) 計 歸 納 并 整 理 ， 根 據(jù) 搜 集 到 的 相 關(guān) 資 料 和 數(shù) 據(jù) ， 對 人 才 流 動 這 個 特 征 化 數(shù) 值 進 行 量 化 處 理 和 分 析 ， 以 期 找 到 這 個 運 動 的 量 中 的 某 種 變 化 規(guī) 律 。 （ 4 ） 經(jīng)