股權(quán)激勵機制在我國企業(yè)中的運用研究,股權(quán),激勵機制,我國,企業(yè),中的,運用,應用,研究,鉆研 三 江 學 院 本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 題 目 股權(quán)激勵機制在我國企業(yè)中的運用研究 高職 院（系） 財務管理 專業(yè) 學生姓名 學號 指導教師 職稱 指導教師工作單位 起訖日期 摘 要 在激烈的市場競爭中，企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制問題受到了人們的廣泛關(guān)注。長期以來，我國的中小企業(yè)存在著薪酬和績效嚴重脫節(jié)的情況，為了有效的解決這一矛盾，保障企業(yè)所有者的根本利益，為企業(yè)的發(fā)展提供動力和源泉，充分解決企業(yè)的瓶頸問題，是當前企業(yè)需要迫切考慮的問題。股權(quán)激勵機制在我國的發(fā)展過程中，已經(jīng)成為了成熟的激勵機制，并且有不少企業(yè)已經(jīng)對股權(quán)激勵機制制度進行嘗試，通過該項制度的形成，促進了企業(yè)員工積極性的提高，進一步的推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展。 本文從股權(quán)激勵機制的定義出發(fā)，論述了股權(quán)激勵機制在我國中小企業(yè)中的運用，分析了影響我國股權(quán)激勵機制的因素，最后，依據(jù)這些影響因素對我國實施股權(quán)激勵機制提出相關(guān)的建議。 關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵機制；企業(yè)發(fā)展；運用研究；管理層收購； ABSTRACT In the fierce market competition, the incentive mechanism of enterprise managers has been widely concerned by people. For a long time, our country small and medium-sized enterprise exist a serious discrepancy between pay and performance, in order to effectively solve this contradiction, safeguarding the fundamental interests of the owners in an enterprise, for enterprise development provides motive force and source, fully solve the bottleneck problem of the enterprise, the companies need to consider urgently problem. Equity incentive mechanism in the development process of our country, has become the mature incentive mechanism, and many countries have on the equity incentive mechanism system to try, through the formation of the system, and promote the employees enthusiasm improve, further promoting the development of China's economy. From the definition of equity incentives, discusses equity incentive mechanism in Chinese SMEs use to analyze the factors affecting our equity incentive mechanism, and finally, on the basis of these factors on China's implementation of equity incentive mechanism put forward suggestions. Key words: equity incentive mechanism; enterprise development; Application Research；Management Buy-Outs 目 錄 第一章 股權(quán)激勵機制的概述 1 1.1股權(quán)激勵機制的概念 1 1.2股權(quán)激勵機制的實施對象 1 1.3股權(quán)激勵機制的類型 1 1.3.1實股激勵 2 1.3.2期股激勵 2 1.3.3期權(quán)激勵 3 第二章 股權(quán)激勵機制在我國企業(yè)中的運用 4 2.1我國企業(yè)產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)狀 4 2.2股權(quán)激勵機制在我國企業(yè)中的實踐 4 2.2.1期權(quán)激勵的實踐 4 2.2.2管理層收購的實踐 5 第三章 影響股權(quán)激勵機制的因素 7 3.1公司治理結(jié)構(gòu)不完善 7 3.2國家的行政行為影響了激勵機制 7 3.3證券市場的低效 8 3.4缺乏成熟的經(jīng)理人市場 8 3.5法律法規(guī)不完善給股權(quán)激勵的實施造成了障礙 9 第四章 對我國實施股權(quán)激勵機制的建議 10 4.1完善公司治理結(jié)構(gòu) 10 4.2培育穩(wěn)定的資本市場 10 4.3建立健全的法律體系 10 4.4完善經(jīng)理人才市場 11 4.5完善外部監(jiān)督機制 11 結(jié)束語 12 致 謝 13 參考文獻 14 三江學院2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文） 第一章 股權(quán)激勵機制的概述 1.1股權(quán)激勵機制的概念 激勵機制是當下企業(yè)發(fā)展過程中必須考慮的一個重要議題，通過激勵機制建設(shè)，可以更好地提升員工工作積極性，使員工在工作過程中，發(fā)揮自身的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的產(chǎn)值。激勵機制主要包括了利益激勵機制、晉升激勵機制、榮譽激勵機制，其中利益激勵機制是當下應用最為廣泛，也最為直接的一種激勵方式，對于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，提升員工工作積極性來說，具有十分重要的意義。 激勵機制的有效性，主要表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者與出資者的利益保持一致性，即使經(jīng)營人才可以更好地為出資者服務，幫助出資者獲取更大的經(jīng)濟效益。這種有效性，也表現(xiàn)為對經(jīng)營者能動性的體現(xiàn)。激勵機制在應用過程中，主要分為績效激勵和業(yè)績激勵兩種，其中績效主要表現(xiàn)為短期的業(yè)績激勵，而業(yè)績激勵，則體現(xiàn)為一種長期性的績效激勵。企業(yè)在發(fā)展過程中，長期業(yè)績激勵，對于企業(yè)長足發(fā)展和進步來說，具有十分重要的意義。而針對于這一激勵方式，股權(quán)激勵機制則是當下應用較為廣泛的一種激勵手段。股權(quán)激勵在應用過程中，其實現(xiàn)方式與薪酬激勵有著較大的差別，如何對股權(quán)激勵機制方式進行有效應用，可以更好地彌補薪酬激勵存在的缺陷和不足。 1.2股權(quán)激勵機制的實施對象 股權(quán)激勵機制主要以股權(quán)方式實現(xiàn)對利潤的分配，這種方式可以更好地激勵員工，提升員工工作積極性，是現(xiàn)階段企業(yè)實現(xiàn)更多利益的一種有效方法。股權(quán)激勵主要是分享了未來股東的潛在收益，是股東對自身“剩余權(quán)利”的一種有效轉(zhuǎn)讓。股權(quán)激勵在應用過程中，需要對企業(yè)的經(jīng)營者提供足夠的利益，能夠調(diào)動他們的積極性，這樣一來，才能夠讓經(jīng)營者更好地為企業(yè)貢獻自己的力量。股權(quán)激勵機制實施的對象，主要針對于企業(yè)經(jīng)營者，并且在應用過程中，需要對授權(quán)對象進行合理地規(guī)定，控制在一個有效范圍內(nèi)。 股權(quán)激勵機制的實施對象需要進行長期性考慮，也就是說，股權(quán)激勵機制必須具有長遠效益，能夠更好地對短期效益存在的缺陷問題進行解決，以此促進企業(yè)的發(fā)展和進步。長期利益的決定性人物，是股權(quán)激勵機制實施的主要針對對象，關(guān)系到了企業(yè)未來的發(fā)展。這一對象主要為企業(yè)內(nèi)部的管理層人員，這也是股權(quán)激勵機制實施的主要對象。除此之外，還包括了高級管理人員以及內(nèi)部骨干力量，以及對企業(yè)未來發(fā)展有著重要影響的員工。 1.3股權(quán)激勵機制的類型 綜合股權(quán)激勵機制發(fā)展情況以及自身內(nèi)容來看，激勵機制種類主要分為實股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵三種。 1.3.1實股激勵 實股激勵是一種較為主要的股權(quán)激勵方式，通過公司獎勵，將公司股權(quán)以市場價值獎勵給員工，使員工能夠獲得公司股份。這種激勵模式可以很好地激發(fā)員工工作的積極性，具有長遠效益。實股激勵在應用過程中，又分為股票贈與和股票購買兩種。股票贈與主要是企業(yè)為了吸引一些對企業(yè)發(fā)展有利的人才，將股票贈與給企業(yè)內(nèi)部人才，從而實現(xiàn)吸引人才的作用。股票購買則是按照一定的價格，將企業(yè)的股票賣給內(nèi)部工作人員，從而實現(xiàn)一種“捆綁”，讓員工更好地為企業(yè)服務。關(guān)于股票贈與，我國《公司法》對這一問題做出了如下規(guī)定：以注冊資本制對企業(yè)的股票數(shù)進行明確，不存在“蓄水池股票”，股票的來源只能在存量股票主體間進行變換。這樣一來，由于我國國情的原因，股票贈與的方式在我國得到應用較少。同時，股票在贈與過程中，還涉及到了稅收的問題。國外對股票贈與的處理，會根據(jù)股票贈與的多少，對股票所有者征收一定的稅費。股票購買，涉及到了管理層收購這一問題，即通過購買目標公司股票，實現(xiàn)對企業(yè)的控制權(quán)，也是對員工的一種有效激勵手段。這種激勵方式，在歐洲得到了較大的發(fā)展，關(guān)于這一問題，我們可以從圖2-1中看出： 圖2-1 歐洲MBO發(fā)展趨勢 管理層收購主要通過負債融資的方式，對目標公司的股票進行購買，對目標公司實現(xiàn)重組，獲取杠桿收益。這種方法在我國應用的較少，并且相對于西方發(fā)達的資本市場而言，我國在這一方面的研究較為欠缺。MBO這種方式，在實際應用過程中，主要表現(xiàn)在以下幾個特征：第一，對目標公司的收購主體為公司的管理層；第二，結(jié)果為經(jīng)營者對目標公司取得控制權(quán)；第三，收購的目標在于實現(xiàn)預期收益。 1.3.2期股激勵 期股激勵模式主要是公司和經(jīng)營者之間的一種約定，在一定時期內(nèi)按照一定的價格對企業(yè)的股票進行購買，購買價格主要是根據(jù)當下價格進行確定，并且對股票出售的限期進行規(guī)定。我國在利用期權(quán)激勵方式時，與我國上市公司發(fā)展的特征有著較大的關(guān)聯(lián)性，股票在二級市場上無法進行流通，并且企業(yè)注冊方式以資本制為主，對股份的回購有著較大的限制。期權(quán)激勵方式在應用過程中，主要采取了一種“實股”和“期權(quán)”之間的激勵方式，股票的持有人并非是實際上的股東，其權(quán)利也將受到一定的限制。一般來說，我國在應用期股激勵過程中，主要采取以下方式實現(xiàn)激勵目標。 （1） 將高級管理人員的年薪中一部分轉(zhuǎn)化為期股：董事會將高級管理者的一部分年薪作為股票，將其交給第三方管理，經(jīng)營者可以獲取一定的利潤分紅，但是對股票沒有處置權(quán)。在達到經(jīng)營業(yè)績目標后，經(jīng)營者的期股會根據(jù)一定比例轉(zhuǎn)化為實股； （2） 以按揭的方式對期股進行購買。在實際經(jīng)營過程中，經(jīng)營者可以在任期內(nèi)獲得一定數(shù)量的期股分紅權(quán)，并根據(jù)自身在實際工作中，期股的分紅，作為自身的收益。經(jīng)營者在對期股應用過程中，需要根據(jù)期股的情況，對期股的欠款進行支付，當購股款項付清后，經(jīng)營者就可以獲得股票的所有權(quán)。 1.3.3期權(quán)激勵 期權(quán)激勵主要是在一定時間內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部員工可以按照一定的約定價格，對企業(yè)的股票進行購買。這種交易模式在上個世紀得到了廣泛地應用，并且在現(xiàn)階段，一些企業(yè)仍然將之作為一種員工激勵方式，并取得了較為不錯的效果。期權(quán)激勵方式在美國得到了較早的應用，這種方式當初以避稅的目的出現(xiàn)。后來，這種方式對于激勵高級管理人員來說，發(fā)揮了較為不錯的作用。就以首席執(zhí)政官為代表的高級管理人員，可以在規(guī)定時期內(nèi)對本公司股票進行購買，個人的收益就是行權(quán)與行權(quán)日市場價的差值。期權(quán)激勵模式是一種對激勵機制的創(chuàng)新，以現(xiàn)代企業(yè)理論作為其發(fā)展的基礎(chǔ)，考慮到了所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)的安排。期權(quán)激勵是在年薪制基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，將企業(yè)經(jīng)營者的年薪利潤以股權(quán)方式進行轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)了一種長期激勵目標。 第二章 股權(quán)激勵機制在我國企業(yè)中的運用 2.1我國企業(yè)產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)狀 所謂的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，主要是指產(chǎn)權(quán)關(guān)系的制度化，這種模式，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，得到了較為廣泛地應用。它是實現(xiàn)企業(yè)管理效率化、精細化，應對現(xiàn)階段激勵市場競爭的一種重要方式和手段。對企業(yè)產(chǎn)權(quán)的有效管理，能夠更好地對經(jīng)濟主體進行協(xié)調(diào)，并且這種企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，主要是基于權(quán)利結(jié)構(gòu)和組織方式實現(xiàn)其發(fā)展目標的。 在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，上市公司為了更好地吸引資金，擴大規(guī)模，提升其市場占有率，必須以產(chǎn)權(quán)化發(fā)展模式，提升其管理能力。上市企業(yè)股權(quán)相對集中，企業(yè)的發(fā)展將直接受到內(nèi)部大股東的控制。而我國自身經(jīng)濟體制條件下，國有股權(quán)占有絕對的控制作用，控股主體存在缺位現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也因此存在較大的弊端。這樣一來，企業(yè)內(nèi)部控制問題，成為當下我國上市公司發(fā)展面臨的一個重要議題。對此，如何對我國國有控股問題進行有效改善，規(guī)范公司企業(yè)法人制度，成為企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)發(fā)展機制的一個關(guān)鍵。股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，需要對股東、董事會以及經(jīng)理層的權(quán)責關(guān)系進行有效處理，并制定有效的制度，以制度進行約束和規(guī)范。本文對我國企業(yè)產(chǎn)權(quán)現(xiàn)狀的分析，主要側(cè)重于建立一個合理、科學的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，為股權(quán)激勵機制的應用，創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境。 2.2股權(quán)激勵機制在我國企業(yè)中的實踐 我國是社會主義國家，股權(quán)激勵機制的應用，得益于1978年的改革開放，隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，為私有制企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了必要條件。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，上市公司成為當下國民經(jīng)濟建設(shè)過程中的重要構(gòu)成部分。這樣一來，股權(quán)激勵機制也隨之發(fā)展起來。我國在《企業(yè)經(jīng)營者激勵研究》中，對股權(quán)激勵機制必要性問題進行了闡述，認為股權(quán)激勵機制對我國企業(yè)發(fā)展，起到了重要的推動作用，對這一問題，必須予以足夠的重視。 2.2.1期權(quán)激勵的實踐 期權(quán)激勵模式在我國上市企業(yè)發(fā)展過程中，得到了較為廣泛地應用，例如武漢模式、北京模式，上海模式都是期權(quán)激勵實踐的主要代表。武漢模式主要是一種經(jīng)理年薪制，以年薪為基礎(chǔ)，對企業(yè)經(jīng)理進行激勵，將經(jīng)營者年薪風險轉(zhuǎn)化為期股收入。期權(quán)激勵模式，能夠更好地對企業(yè)經(jīng)理年薪風險進行分化，在很大程度上保證了企業(yè)經(jīng)理的收入穩(wěn)定性，同時，也對企業(yè)經(jīng)理起到了較大的激勵作用。北京模式主要是以“存量化出，增量實現(xiàn)”的方式，對企業(yè)經(jīng)營者進行期權(quán)激勵，將企業(yè)的薪酬形成股份期權(quán)，出資者利用協(xié)議將期權(quán)轉(zhuǎn)化為實股，并根據(jù)收益率的高低進行配股比例分配，完成對企業(yè)經(jīng)理的激勵。這種模式會根據(jù)經(jīng)營者的所得收益對認購股份價款進行補充，并根據(jù)收益情況，進行相應的處理。若是經(jīng)營者在實際經(jīng)營過程中，出現(xiàn)違法情況，其股份期權(quán)將會被取消或是做相應的扣減。上海模式在對期權(quán)激勵模式應用過程中，主要起始于上個世紀末，由上海市委組織部、上海市國資辦、上海市財政局對國有控股企業(yè)、股份有限公司采取了股權(quán)激勵的方式。在應用過程中，將經(jīng)營者的大部分獎金轉(zhuǎn)化為公司的股份，企業(yè)經(jīng)營者享受股權(quán)分紅，但沒有對股份的處置權(quán)。當經(jīng)營者任職期達到要求的目標，可以根據(jù)與公司的約定，將股票進行變現(xiàn)。就武漢模式、北京模式、上海模式的期權(quán)激勵情況來看，這三者之間在應用過程中，有著各自的特點，但也存在著一些問題，具體情況我們可以從下表中看出： 表3-1 三種期權(quán)激勵模式的比較統(tǒng)計表 模式 時間 激勵對象 特征 存在問題 武漢模式 1999年 法人 實現(xiàn)短期與長期激勵機制的有效結(jié)合 激勵范圍較小，并且受到回購規(guī)模限制 北京模式 1999年 董事長、管理層 對股票來源問題進行了解決 變現(xiàn)周期較長 上海模式 1999年 董事長、總經(jīng)理 對合約、協(xié)議進行明確規(guī)定，較為細致全面 激勵效果較差 2.2.2管理層收購的實踐 管理層收購，主要是指MBO，這一模式在歐洲得到了較為廣泛地應用。我國利用MBO，最為典型的案例是四通集團實現(xiàn)了616名職工對香港四通公司50.5%的股權(quán)進行收購，這種模式下，企業(yè)管理層實際上獲得了企業(yè)的控制權(quán)，并且管理層的收益，將與企業(yè)未來發(fā)展情況息息相關(guān)。這種模式下，可以更好地實現(xiàn)一種“捆綁式”的經(jīng)營模式，使經(jīng)營者與投資人的利益進行捆綁。但MBO這種模式在我國應用過程中，處于一種“摸石頭過河”的階段，這一模式并沒有得到較大的發(fā)展，相對的，技術(shù)并不成熟。在應用MBO過程中，上市公司應用案例較少。同時，MBO在應用過程中，容易導致股東權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象，還會導致我國國有財產(chǎn)流失。除此之外，MBO發(fā)生的越權(quán)越位現(xiàn)象較為明顯，使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)較大的貧富差距，這與我國實現(xiàn)共同富裕的目標而言，背道而馳。除此之外，管理層收購在我國應用過程中，還表現(xiàn)出以下幾點問題：首先，在對股權(quán)進行定價以及交易價值處理過程中，存在一定的缺陷，導致暗箱操作現(xiàn)象較多，對集體財產(chǎn)和國有財產(chǎn)容易出現(xiàn)較大的危害；其次，薪酬制度改革存在較大的問題，MBO在應用過程中，配套機制較差，不能夠很好地縮小貧富差距，并且導致企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)越權(quán)越位的現(xiàn)象；最后，關(guān)于資金來源問題存在較大的避諱，涉及到的購買資金數(shù)額較大，超過了經(jīng)營者的支付能力。 可以說，管理層收購這種模式在我國應用，雖然存在了較大的局限性，但是這種方式，對于促進我國股權(quán)激勵機制的發(fā)展來說，具有十分重要的意義。如何將這一模式進行有效應用，就必須對現(xiàn)有的管理模式進行有效改善，為管理層收購的應用，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，這樣一來，才能夠?qū)⒅玫貞糜趯嵺`當中，促進我國企業(yè)的發(fā)展和進步。 第三章 影響我國股權(quán)激勵機制的因素 隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和進步，社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，股權(quán)激勵機制在我國得到了較大的發(fā)展和進步。但是縱觀我國股權(quán)激勵機制發(fā)展情況來看，這一制度措施仍然處于一種發(fā)展階段，相關(guān)制度、措施仍然存在缺陷。同時，與西方發(fā)達國家相比，我國股權(quán)激勵機制體制不過完善，在實際應用過程中，難以發(fā)揮實際作用。因此，對影響我國股權(quán)激勵機制因素進行探究，找出影響因素，對于解決實際問題來說，將具有重要意義。 3.1治理結(jié)構(gòu)不完善 就現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵機制發(fā)展情況來看，公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，嚴重限制了股權(quán)激勵機制的有效應用。股權(quán)激勵機制的應用，要立足于企業(yè)內(nèi)部較為完善的組織結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)，在這種情況下，才能夠?qū)蓹?quán)激勵機制進行有效地應用。一般來說，當公司治理結(jié)構(gòu)不完善的情況下，治理程度較差，內(nèi)部人控制模式應用下，容易導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一種集權(quán)現(xiàn)象，從而出現(xiàn)自己定薪定股的現(xiàn)象產(chǎn)生，這樣一來，企業(yè)內(nèi)部股東的利益將會受到嚴重地損害。同時，由于我國自身經(jīng)濟體制存在一定的問題，國有控制成為上市企業(yè)發(fā)展的一個主要特征，在進行激勵機制實施過程中，經(jīng)營者受到政治化影響較為嚴重。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者在發(fā)展過程中，希望自身能夠獲取更高的利益，企業(yè)所有者，也就是出資人也希望自身的效益最大化。這種模式下，在設(shè)計相關(guān)利益分配過程中，會處于自身的利益選擇，導致股權(quán)激勵機制在應用過程中，會對出資人的利益有所損害?；谶@種情況，管理層收購模式在我國現(xiàn)有上市企業(yè)發(fā)展過程中，很難得到順利實施。除此之外，股權(quán)激勵機制應用時，如何控制企業(yè)內(nèi)部出資人的股權(quán)喪失，造成對企業(yè)控制力減弱問題，也是影響到股權(quán)激勵機制應用的一個重要因素。 3.2國家的行政行為影響了激勵機制 股權(quán)激勵機制無法有效、順利應用，與我國的社會經(jīng)濟體制有著較大的關(guān)聯(lián)性。這主要表現(xiàn)為國家控制，導致國有股在上市公司存在一家獨大的情況。國有股份的一家獨大，勢必會對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的相關(guān)政策制定產(chǎn)生重要影響。國有控股一家獨大，國家行政行為會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，這樣一來，也會導致行政行為對激勵機制產(chǎn)生不利影響。同時，縱觀一些國有控股企業(yè)來說，企業(yè)的法人以及管理者主要是行政任命，來自于計劃經(jīng)濟，在對企業(yè)業(yè)績進行管理過程中，勢必會受到計劃經(jīng)濟體制的影響。計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟本身存在一定的矛盾性，以計劃經(jīng)濟進行市場經(jīng)濟發(fā)展，相關(guān)行為會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。除此之外，我國一些上市公司存在著政企不分、結(jié)構(gòu)不完善的現(xiàn)象，國有經(jīng)營約束機制難以對效率性原則進行更好地把握，這就導致企業(yè)經(jīng)營者的相關(guān)策略會受到較大的約束，影響了企業(yè)經(jīng)營者的生產(chǎn)積極性。約束機制的不完善、缺位現(xiàn)象，導致國有資產(chǎn)的流失，也帶來了一定的腐敗危險。對此，國家行政行為對于股權(quán)激勵機制的應用，產(chǎn)生了較為不利的影響，對這一問題的有效解決，將成為股權(quán)激勵機制應用的一個較為關(guān)鍵性影響因素。 3.3證券市場的低效 股權(quán)激勵機制的發(fā)展，主要在于“股權(quán)”的效益性上，這與我國證券市場發(fā)展，有著最為直接的聯(lián)系。股權(quán)激勵機制的應用，與證券市場的高效性，有著密切的聯(lián)系。但是證券市場的低效，勢必會導致企業(yè)內(nèi)部人員對股權(quán)激勵機制的不滿，認為這種獎勵無效，甚至容易引起一些管理者的不滿。證券市場的低效，反映出了上市公司在未來發(fā)展的低效性，即未來盈利能力問題。證券市場發(fā)展過程中，企業(yè)的股票價格反映出了其盈利能力，以此能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)理的業(yè)績進行有效地判斷。但是我國證券市場發(fā)展程度較差，與西方發(fā)達國家相比，無法對上市公司實際發(fā)展情況進行有效反映。其中，最為簡單的一個問題在“炒股”上。我國公民在炒股過程中，存在著較大的投機性，并且股票市場動蕩不安，股票價格對企業(yè)的實際價值無法進行真實、有效地反映。證券市場不規(guī)范行為較多，受到幕后操控現(xiàn)象嚴重。這樣一來，以證券市場對企業(yè)經(jīng)理的業(yè)績進行反映，存在的差異性較大，股票價格變動，也將無法對企業(yè)內(nèi)部管理層進行有效地約束和激勵。 再者，股票市場本身的監(jiān)管存在一定的缺陷和問題，證券市場不健全，導致了股票價格變化較大，無法對企業(yè)價值進行真實的反映。而企業(yè)經(jīng)營者得到股票，主要目的在于實現(xiàn)股票的經(jīng)濟價值，這一點若是無法得到保障。股票激勵機制在企業(yè)發(fā)展過程中，很難發(fā)揮有效地激勵作用。 3.4缺乏成熟的經(jīng)理人市場 經(jīng)理人市場的發(fā)展，關(guān)系到了一個國家社會經(jīng)濟發(fā)展情況，對于企業(yè)發(fā)展和進步來說，具有十分重要的意義?？v觀國際發(fā)展情況來看，一些老牌的資本主義國家經(jīng)濟發(fā)展較早，市場機制形成較早，相對而言，經(jīng)理人市場也成熟很多。就以英、美經(jīng)濟發(fā)展情況來看，擁有較為成熟的經(jīng)理人市場，經(jīng)理人員在工作過程中，更加注重對企業(yè)價值的創(chuàng)造，對企業(yè)未來發(fā)展情況比較重視。這種理念下，可以更好地發(fā)揮經(jīng)理人的主觀能動性，進而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，成熟的經(jīng)理人市場發(fā)展模式下，市場對經(jīng)理人的價值進行有效地確定，能夠給經(jīng)理人一定的約束和監(jiān)控，減少經(jīng)理人投機取巧。經(jīng)理人市場的存在，能夠給經(jīng)理人的工作帶來一定的壓力，從而轉(zhuǎn)化為一定的動力，促進其發(fā)展和進步。但是相對而言，我國經(jīng)理人市場起步較晚，發(fā)展緩慢，經(jīng)理人在企業(yè)工作過程中，并沒有得到經(jīng)理人市場的檢驗。除此之外，大部分經(jīng)理人都是通過行政任命，其自身的工作能力難以得到保證。經(jīng)理人在工作過程中，其業(yè)績的評估，也很難在資本市場上進行有效評價，這樣一來，也就無法利用股票價值進行衡量。綜合股權(quán)激勵機制的特征來看，股權(quán)激勵機制難以發(fā)揮，無法從經(jīng)理人本身的情況對其進行激勵，導致這一模式應用較為困難。 3.5法律法規(guī)不完善給股權(quán)激勵的實施造成了障礙 除了上述中所說的影響因素，我國現(xiàn)有法律法規(guī)對于股權(quán)激勵機制的應用，也起到了一定的阻礙作用。由于我國改革開放起步較晚，并且長期受到計劃經(jīng)濟體制限制，上市公司發(fā)展較為緩慢。隨著改革開放的不斷深入，上市公司以及現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展理念才在我國得到了一定程度的應用。我國發(fā)展股份公司過程中，采取了實收資本制，對股份公司的資本總額進行確定，并且當股份有限公司成立后，公司不得留存股份。這樣一來，實股激勵制度在應用過程中，很難得到法律的有效保護。利用股權(quán)激勵機制過程中，若是股份利益難以得到法律保障，其本身的風險性較大，相對于實在的經(jīng)濟效益，經(jīng)理人自然更愿意獲得實際利益，不愿意承受較大的經(jīng)濟風險。除此之外，《公司法》規(guī)定，本公司不得對本公司股票進行收購；《證券法》規(guī)定，上市公司不得在二級市場對可流通股份進行回收。這樣一來，股票自身來源問題受到了較大的限制，也在很大程度上限制了股權(quán)激勵的有效實施。除了法律限制之外，股權(quán)收益的稅收等問題，也進一步縮小了股權(quán)收益利潤，導致股權(quán)激勵機制難以得到有效應用。 第四章 對我國實施股權(quán)激勵機制的建議 4.1 完善治理結(jié)構(gòu) 針對于我國上市公司治理結(jié)構(gòu)缺陷問題，對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，是實現(xiàn)股權(quán)激勵機制有效應用的關(guān)鍵。在實際發(fā)展過程中，對上市公司治理結(jié)構(gòu)的完善，要加強企業(yè)內(nèi)部機制體制改革，建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度，并對企業(yè)法人制度進行有效完善。就我國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，國有控股一家獨大的現(xiàn)象必須得到有效改善，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化發(fā)展特征，為股權(quán)激勵機制的有效應用創(chuàng)造條件。完善治理結(jié)構(gòu)時，要注重將股票期權(quán)和企業(yè)制度進行有機結(jié)合，能夠按照產(chǎn)權(quán)關(guān)系和現(xiàn)代公司法人結(jié)構(gòu)對企業(yè)管理人員進行有效激勵。同時，綜合我國上市公司出資人的發(fā)展情況來看，建立多元化的投資主體，顯得尤為重要。在完善這一內(nèi)容過程中，應該允許民間資本和國外資本的投入，這樣一來，可以更好地對企業(yè)管理者進行激勵，對激勵效果的提升來說，具有十分重要的意義。企業(yè)發(fā)展過程中，要注重發(fā)揮監(jiān)督作用，即出資人對企業(yè)經(jīng)營者的一種有效監(jiān)督。這種監(jiān)督，是為了更好地保證資本效益實現(xiàn)最大化目標。 4.2培養(yǎng)穩(wěn)定的資本市場 資本市場的穩(wěn)定性，主要是針對于現(xiàn)階段我國證券市場的低效性而言的。股權(quán)激勵機制的應用，與證券市場的發(fā)展有著直接的和必然的聯(lián)系。證券市場的穩(wěn)定性和可靠性，能夠?qū)善眱r值進行反映，對企業(yè)未來的盈利情況以及相應的盈利能力都能夠進行真實的反映。資本市場的穩(wěn)定和完善，可以對企業(yè)的股票價格進行真實反映，這樣一來，企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營情況就可以利用股票價格直接反映出來。資本市場的穩(wěn)定，要注重對資本市場高效性的突出，實現(xiàn)企業(yè)股價與業(yè)績的對等。股權(quán)激勵機制的應用，股票價格得以體現(xiàn)，可以穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工的人心，更加積極地投入到工作當中，為提升企業(yè)股票價格，進行努力工作。這種模式下，也是提升企業(yè)員工工作積極性的一種重要方法。資本市場的穩(wěn)定，提升了股票市場價格，實現(xiàn)了企業(yè)員工收益的提升，更好地實現(xiàn)了股權(quán)激勵目標。 資本市場的穩(wěn)定性問題，要對我國證券市場建設(shè)進行完善，加強企業(yè)內(nèi)部會計信息披露，打擊股票幕后操控行為。這一問題，需要政府加大對證券市場的監(jiān)管，依法對違法行為進行嚴厲打擊，保證股票價格對公司發(fā)展情況進行真實反映，切實突出股權(quán)價格和效益。 4.3建立健全的法律體系 法律體系的完善，是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的又一關(guān)鍵性因素。依法保護股票所有人的股票來源和股票利益，規(guī)范股票交易行為，突出股票自身具備的市場價值，是發(fā)揮激勵機制的關(guān)鍵。現(xiàn)行法律中，對股權(quán)激勵機制缺乏一定的規(guī)范性條款，對一些股權(quán)激勵機制的規(guī)定，與現(xiàn)階段市場經(jīng)濟發(fā)展情況出入較大，這樣一來，嚴重限制了股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用。法律體系的完善，要注重從以下幾點進行：一是對參與主體、股票行權(quán)價進行有效規(guī)定，能夠保證股權(quán)激勵機制有法可依；二是對股權(quán)激勵機制進行合法化處理，并對股權(quán)激勵的運作情況進行有效監(jiān)管；三是能夠?qū)嬓畔⑴?、股票稅收問題進行明確規(guī)定，使股權(quán)激勵機制更具有明確性，能夠讓企業(yè)內(nèi)部員工明確股權(quán)激勵所帶來的實際經(jīng)濟效益，這樣一來，才能夠真正發(fā)揮股權(quán)激勵機制的作用。 4.4完善經(jīng)理人才市場 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)提升核心競爭力，以及促進其未來發(fā)展和進步的關(guān)鍵。經(jīng)理人才市場為企業(yè)發(fā)展提供了更多的管理型人才，對企業(yè)發(fā)展和進步來說，具有十分重要的意義?！耙匀藶楸尽钡目茖W發(fā)展觀，是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一個普遍共識，如何發(fā)揮人才作用，成為企業(yè)、國家、社會考慮的一個重要議題。經(jīng)理市場的完善，要注重人才競爭機制的應用，對經(jīng)理人進行有效地評價，打造職業(yè)化經(jīng)理人團隊。我國上市公司經(jīng)理人選擇，并不是以市場作為導向的，行政任命是一個較大的特點，同時這也是我國經(jīng)理人市場發(fā)展的最大缺陷。經(jīng)理人市場的完善，要充分注重市場化這一發(fā)展目標，營造良好的人才市場競爭環(huán)境，能夠?qū)?jīng)理人的情況進行科學的評價和分析，為經(jīng)理人身份構(gòu)建一個有效地評價等級。在實際工作過程中，經(jīng)理人才市場的完善，要牢牢把握兩點內(nèi)容：一是經(jīng)理人身份的確定，即什么樣的人才具備經(jīng)理人身份，經(jīng)理人需要具備怎樣的能力；二是有效地測評體系。即對經(jīng)理人實際工作情況進行監(jiān)督，將經(jīng)理人的工作情況和工作能力進行有效地反映和表現(xiàn)。經(jīng)理人激勵機制的應用，對經(jīng)理人自身發(fā)展情況進行科學有效評估后，引入股權(quán)激勵體制后，經(jīng)理人的行為會受到較大的監(jiān)督，這種情況下，經(jīng)理人只有努力工作，才能夠提升自身的評分。 4.5完善外部監(jiān)督機制 外部監(jiān)督機制的完善，是對內(nèi)部監(jiān)督機制欠缺的一個有效輔助，可以更好地提升監(jiān)督作用，促進企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理者更好地進行管理，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益提升，貢獻自己的力量。我國上市公司在發(fā)展過程中，由于缺乏有效地監(jiān)督機制，導致相關(guān)工作缺陷較大，不能夠很好地發(fā)揮管理作用，導致經(jīng)營水平低、效益實現(xiàn)差等問題存在。股權(quán)激勵機制的應用，外部監(jiān)督機制構(gòu)建，對于促進股權(quán)激勵機制應用，起到了重要的推動作用。外部監(jiān)督機制的完善，要注重從以下幾點進行：首先，切實履行監(jiān)督職能，對經(jīng)營管理活動進行有效監(jiān)督；其次，對企業(yè)內(nèi)部財務進行有效監(jiān)督，能夠?qū)?jīng)營情況以及財務活動進行有效監(jiān)督，反映出財務活動的具體情況，避免資產(chǎn)流失或是貪污腐敗現(xiàn)象出現(xiàn)；最后，外部監(jiān)督機制要注重對出資人負責，能夠?qū)芾韺訕I(yè)績進行有效評價，結(jié)合股權(quán)激勵機制，更好地促進管理效率的提升。 結(jié)束語 企業(yè)員工是企業(yè)最活躍的因素，根據(jù)研究表明，在企業(yè)當中運用一般的管理形式對個體的能力發(fā)揮只能達到20%-30%，而發(fā)揮充分的激勵機制就能發(fā)揮80%-90%，高級經(jīng)理人員的好壞決定了企業(yè)員工管理職能的成敗，好的管理人員具備良好的管理能力，并且成為當前市場上稀缺的資源，成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。股權(quán)激勵機制在企業(yè)中施行的過程，可以將企業(yè)員工的個人行為與企業(yè)效益建立在一起，為企業(yè)提供了緊密的聯(lián)系，可以促進企業(yè)的長遠發(fā)展，而不是將注意力集中在短期財務的基礎(chǔ)上，從而對傳統(tǒng)的薪酬制度進行實行行為短期化傾向，另一方面也使經(jīng)理人員成為企業(yè)的所有者，解決了長期以來形成的“代理問題”。 通過對我國企業(yè)的發(fā)展歷程可以知道，我國的企業(yè)經(jīng)歷了從經(jīng)營責任制、承包制到現(xiàn)代企業(yè)制度的幾個重要階段。在這個過程中，為了調(diào)動企業(yè)員工和經(jīng)理人的積極性，先后采取了一系列的措施，在一定程度上激發(fā)了員工的積極性，但是由于激勵機制不足和經(jīng)營者短期行為的暴露，所以需要通過這種形勢來進行問題的解決。根據(jù)當前的企業(yè)現(xiàn)狀來看，股權(quán)激勵機制是企業(yè)的長期激勵機制，在企業(yè)實行的過程中，可以降低企業(yè)代理的成本，激發(fā)經(jīng)營者的敬業(yè)精神，改變公司的管理機制，對人力資源的狀況進行改善，從而促進公司效益的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。 由于筆者自身能力有限，本文的研究仍然存在諸多問題，主要表現(xiàn)為理論性論述較多，對實踐指導方面存在一定的局限性。在未來研究過程中，筆者將更加注重對實踐的探究，完善現(xiàn)階段研究存在的不足，希望各位老師能夠予以批評和指正。 致 謝 時光荏苒，轉(zhuǎn)眼間四年大學生活匆匆流逝，即將離開校園，心中難免有些不舍。值此論文完成之際，我想對下面這些人表示感謝。 首先，我要感謝我的論文指導老師，是徐老師的指導，幫助我解決了論文寫作過程中遇到的問題。在這里，我要對我的論文指導老師說一聲：“老師，謝謝您！”。 其次，我要感謝大學四年生活中，教過我的老師們，是老師的教導，才讓我學習到了更多的知識，在這里，我要對教過我的老師們說一聲謝謝。 再者，我要感謝大學四年生活中一起相處的同學們，同學們的幫助和支持，讓我順利地完成了學業(yè)。 最后，我要感謝我的父母。誰言寸草心，報得三春暉。 “爸媽，您辛苦了！” 參考文獻 [1]盧雄鷹. 中國上市公司股權(quán)激勵問題研究[D].華東師范大學,2013. [2]李雪斌. 股權(quán)激勵機理研究[D].財政部財政科學研究所,2013. [3]柴曼昕. A股上市公司高管股票期權(quán)激勵收入與價值創(chuàng)造關(guān)系研究[D].華南理工大學,2013. [4]王素娟. 基于企業(yè)成長的中國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)研究[D].山東大學,2014. [5]黃玉龍. 股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬契約實施效率影響的實證研究[D].中南大學,2014. [6]尹海霞. 中國上市公司股權(quán)激勵與資本結(jié)構(gòu)的關(guān)系研究[D].杭州電子科技大學,2014. [7]雒晗. 上市公司股權(quán)激勵計劃研究[D].西南財經(jīng)大學,2014. [8]李明. 我國上市公司股權(quán)激勵機制與公司績效關(guān)系的實證研究[D].南京航空航天大學,2012. [9]吳征宇. 股權(quán)激勵與上市公司價值相關(guān)性研究[D].西南財經(jīng)大學,2012. [10]鄢嫣. 股權(quán)激勵在我國房地產(chǎn)上市公司中的應用問題研究[D].華東師范大學,2011. [11]Xiaoyan TENG,Yujing HE. Study of Effects of Equity Incentive in Gem Listed Company[J]. International Business and Management, 2014, 9 (2). [12]Sarah Mcvay.Trading incentives to meet the analyst forecast[J].Review of Accounting Studies, 2006, 11 (4), 13