京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略,商城,西北,倉儲(chǔ),員工,激勵(lì)機(jī)制,調(diào)整,調(diào)劑,策略 本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) 論 文 題 目 京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略 所 在 系 管理系 學(xué)生姓名 魯春麗 專 業(yè) 工商管理 班 級(jí) 工商201 學(xué) 號(hào) 12051033 指導(dǎo)教師 黃浩翔 教學(xué)服務(wù)中心制表 2016年5月 摘 要 為了激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)建立合理的激勵(lì)制度及其管理流程，構(gòu)筑合理、公平、公正的激勵(lì)原則，從而建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)意識(shí)；并在此基礎(chǔ)上完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的個(gè)體差異，遵循必要的激勵(lì)原則，建立和實(shí)施多層次激勵(lì)機(jī)制，給予員工個(gè)性職場(chǎng)培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。 本論文采用相應(yīng)的研究方法，通過搜集有關(guān)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的資料，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中的相關(guān)激勵(lì)理論和方法，在吸收前人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，利用本人在京東商城西北倉儲(chǔ)部實(shí)習(xí)的工作經(jīng)歷，以京東商城西北倉儲(chǔ)部員工為研究對(duì)象，從京東商城西北倉儲(chǔ)部的實(shí)際情況出發(fā)，分析目前京東商城西北倉儲(chǔ)部在員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題與不足，重新構(gòu)思了京東商城西北倉儲(chǔ)部激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)思想和支撐措施。措施建立科學(xué)合理的薪酬和福利制度各自的未成年人的性能，良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建，提高員工培訓(xùn)零碎，規(guī)劃和建立員工職業(yè)生涯愿景等，初步斷定。對(duì)于京東商城倉儲(chǔ)東南設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)理論證明文件有效到達(dá)研討會(huì)的預(yù)期目的。我們要討論的后果，可向提供的零碎激勵(lì)員工討論一些參考。 關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制，薪酬福利 ABSTRACT In order to stimulate their enthusiasm, initiative and creativity, the enterprise should establish reasonable incentive system and management processes, to build a reasonable and fair incentive principle, to establish a scientific incentive mechanism to motivate employees, employees of corporate identity, training staff loyalty consciousness; and on the basis of improving enterprise staff incentive the mechanism, the enterprise should fully consider the individual differences of employees, follow the necessary incentive principle, establish and implement a multi-level incentive mechanism, give employees individual workplace training, enhance employee loyalty, establish competitive salary and welfare system, take the humanized management, in order to adapt to the needs of modern management. In this paper, the corresponding research method. Through collecting relevant enterprise incentive mechanism construction, incentive theory and method of the integrated use of psychology, management science and economics, in absorbing the basis of previous research results, using I engaged in years of human resources management work experience in Jingdong Mall northwest department of warehousing, Jingdong Mall Northwest warehouse staff as the research object, from Jingdong Mall northwest warehousing Department of the actual situation of, analysis of the problems existing in current Jingdong Mall northwest of warehouse in the staff incentive mechanism and shortcomings, rethink the Jingdong Mall northwest warehousing department incentive mechanism of guidelines and supporting measures. The corresponding countermeasures mainly reflected in established scientific and reasonable salary and welfare system, create a good corporate culture, perfect the system of staff training, planning and constructing staff career vision and so on, finally draws the conclusion. Practice has proved that the design of the incentive mechanism for the warehouse staff in the northwest of the Jingdong mall is effective, to achieve the desired objectives of the study. Hope that the research results can provide some reference for the system of employee incentive mechanism in our country. KEY WORDS：Staff, Incentive mechanism, Salary and welfare 目 錄 摘 要 2 ABSTRACT 3 1緒 論 6 1.1研究背景和意義 6 1.1.1研究背景 6 1.1.2研究意義 7 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 8 1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 8 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 8 1.3研究?jī)?nèi)容及研究方法 9 1.3.1研究?jī)?nèi)容 9 1.3.2研究方法 10 2相關(guān)理論概述 11 2.1激勵(lì)的概念 11 2.2激勵(lì)的實(shí)質(zhì)、特點(diǎn)及其功能 11 2.2.1激勵(lì)的實(shí)質(zhì) 11 2.2.2激勵(lì)的特點(diǎn) 11 2.2.3激勵(lì)的功能 12 2.3激勵(lì)機(jī)制的概念、手段、類型與作用 13 2.3.1機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的概念 13 2.3.2建立激勵(lì)機(jī)制的必要手段 14 2.3.3激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成及類型 14 2.3.4激勵(lì)機(jī)制的作用 15 3京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 16 3.1京東西北倉儲(chǔ)部背景 16 3.2 京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)工作現(xiàn)狀介紹 17 3.2.1 京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)實(shí)狀況 17 3.2.2晉升激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 18 3.2.3年薪激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 19 3.2.4股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 19 3.3京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn) 20 3.3.1不完善性 20 3.3.2異質(zhì)性 20 3.4京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 20 3.4.1企業(yè)員工激勵(lì)管理不到位 20 3.4.2薪酬機(jī)制無激勵(lì)作用 21 3.4.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小 22 3.5激勵(lì)機(jī)制的不足對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響 22 3.5.1離職率高 22 3.5.2激勵(lì)機(jī)制與不同層級(jí)人員需求結(jié)合不合理 23 3.5.3激勵(lì)思想過于傳統(tǒng) 23 3.5.4激勵(lì)機(jī)制隨意性強(qiáng) 23 4影響京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的因素分析 25 4.1企業(yè)文化激勵(lì)欠缺 25 4.2勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的影響 25 4.3員工權(quán)益保障體系欠缺 26 4.4缺乏持續(xù)培訓(xùn)和再教育的激勵(lì)機(jī)制 26 5京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)整策略 28 5.1建立和諧民主的企業(yè)文化激勵(lì)體系 28 5.2建立規(guī)范健全的員工保障體系 28 5.3加強(qiáng)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制需求的預(yù)測(cè) 30 5.4做好工作分析及實(shí)施柔性管理 30 5.5做好培訓(xùn)激勵(lì)，規(guī)劃職業(yè)生涯 31 6結(jié) 論 32 致 謝 33 參考文獻(xiàn) 34 1緒 論 1.1研究背景和意義 1.1.1研究背景 世界性金融危機(jī)沖擊下的宏觀經(jīng)濟(jì)背景，使建立人力資源激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的新階段與新方向。21 世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，主要是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，已成為學(xué)術(shù)界既成的共識(shí)理念。在今天的西方國(guó)家的次貸危機(jī)，全球金融危機(jī)引發(fā)的歐債危機(jī)，不僅是社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的各個(gè)層面都面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，同時(shí)也為全球商業(yè)也發(fā)生了巨大的影響，特別是對(duì)中國(guó)的出口導(dǎo)向型企業(yè)的影響首當(dāng)其沖，迫使其重新審視自己，并在同一時(shí)間尋找機(jī)會(huì)，還想著可以應(yīng)用人力資源人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，停止大量庫存。 因此，中國(guó)的企業(yè)在為了生活而開展，從一定程度一點(diǎn)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，這取決于無效的人力資源，鼓勵(lì)和現(xiàn)狀特點(diǎn)和企業(yè)自身的人力資源管理，突出人力資源的令人鼓舞的結(jié)果。戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)機(jī)制是我們的人力資源建設(shè)的新階段，同時(shí)也開展人力資源管理的方向。因此，鼓勵(lì)中國(guó)企業(yè)在人力資源管理過程中，無論是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源，鼓勵(lì)各公司結(jié)合起來，而且還可以提高企業(yè)人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)要堅(jiān)持一個(gè)缺點(diǎn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，的健康發(fā)展。 1.1.2研究意義 由于我國(guó)尚處于起步階段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，各種新的管理方法正逐步與世界接軌，鼓勵(lì)管理層有傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制還沒有完全解放的限制，因此對(duì)于新的思路的需求，鼓勵(lì)引進(jìn)的東發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)理念，在中國(guó)的業(yè)務(wù)管理將在五個(gè)方面發(fā)揮了重要作用：企業(yè)人員為根據(jù)，以協(xié)助企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，為員工反映任務(wù)性能規(guī)格的決定;作為下開發(fā)公司的薪酬和激勵(lì)政策;作為評(píng)價(jià)公司的標(biāo)志的效率，該公司推出的企業(yè)人才選拔預(yù)測(cè)源指標(biāo)評(píng)定，組織診斷可能是一個(gè)有益的措施。 視圖應(yīng)該讓企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)。企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)，乍一看似乎復(fù)雜，但它是非常困難的建立，它不僅需要虛擬指導(dǎo)，支持和需求理論，有必要阻止它作為一個(gè)良好的無機(jī)系統(tǒng)集成能力應(yīng)該發(fā)生的效果。為此，其實(shí)京東商城倉儲(chǔ)文本的東南部分將在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的緊密聯(lián)系在一起的無機(jī)一步，公司的宗旨后任務(wù)的作者，顯然已經(jīng)引起了員工的積極性，并獲得更多的企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益。 向有關(guān)企業(yè)介紹京東商城西北倉儲(chǔ)部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的實(shí)踐做法。作為企業(yè)人力資源管理是激勵(lì)的有效手段，可以最大限度地提高員工的凝聚力，挖掘員工的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工自覺積極地工作目標(biāo)，并使其成為衡量客觀量化管理指標(biāo)績(jī)效的指標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在激勵(lì)機(jī)制和目標(biāo)體系的構(gòu)建中，筆者積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在京東西北部的建設(shè)和規(guī)劃中與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行了分享。 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀 從泰勒鼓勵(lì)人的成就，不少社會(huì)學(xué)家，心理學(xué)家和管理專家等。在這方面，研究和實(shí)驗(yàn)量小，從多個(gè)角度提出了相應(yīng)的實(shí)際鼓勵(lì)計(jì)數(shù)不同的角度。如需要層次，實(shí)際公平，雙因素理論，加強(qiáng)實(shí)際等。這些激勵(lì)措施實(shí)際上是關(guān)于人的意見和集體或群體的行為規(guī)律的認(rèn)識(shí)，指著鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)任務(wù)積極作用。但是，每一種鼓勵(lì)的實(shí)際上只是一個(gè)前面或從某個(gè)迷信討論的角度，鼓勵(lì)人的成就和人類行為的規(guī)律性結(jié)果的討論中，他們每個(gè)人都有自己的缺點(diǎn)有玉，有褒有貶，有自己的長(zhǎng)處，沒有一個(gè)是完美，無可挑剔。 從理論研究，為了鼓勵(lì)充分發(fā)揮的綜合性企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效性，美國(guó)學(xué)者盧瑟·古利克博士（盧瑟·古利克）指出，最根本的功能是激勵(lì)效率，形成了少數(shù)最優(yōu)惠的服務(wù)人員稀有和利益高貴，擁有員工培訓(xùn)，開展未來的員工成為最值得珍惜的喜好員工。東方發(fā)達(dá)的國(guó)家，法國(guó)，英國(guó)，德國(guó)和討論深化，特??別是在企業(yè)的員工招聘和一些學(xué)者和其他激勵(lì)措施的運(yùn)作促進(jìn)機(jī)制的理論，以及作為更明亮的條件。如美國(guó)的員工改革法“規(guī)定：”在工作作為主要基于位置的工資調(diào)整和晉升決策的表現(xiàn)“;在建設(shè)英國(guó)企業(yè)”職務(wù)晉升的開放式架構(gòu)“的模式，堅(jiān)持以在“精英”，不再實(shí)行終身晉升制度分類;法國(guó)不僅是考績(jī)制度在工資和其他系統(tǒng)來實(shí)施，并在職務(wù)晉升制度更加突出;德國(guó)實(shí)行的工資或工作工資制度的傳統(tǒng)水平，它已逐漸被取代“功績(jī)制”工資，認(rèn)為其評(píng)估和員工工資，職稱晉升掛鉤的工作和貢獻(xiàn)的有效性的結(jié)果，為主要依據(jù)，以提高員工的福利。 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 近年來，中國(guó)的國(guó)際機(jī)制，以鼓勵(lì)員工討論中，顯示比較強(qiáng)的興趣的方式呈現(xiàn)多篇論文的影響為主題，已經(jīng)有一定的價(jià)值效應(yīng)的討論。劉洲為“鼓勵(lì)管理”（2013年），楊的“人民力量鼓勵(lì)”（2013年），蘇聯(lián)和東歐水“心理管理”（2012）。實(shí)證研究李光輝，寶馬斌，李等學(xué)者的影響是典型的代表。宇峻，彭宏等學(xué)者，在鼓勵(lì)有關(guān)雇員的范圍做了相應(yīng)的研究，他們提出了自己的想法，鼓勵(lì)元素，以鼓勵(lì)需求，鼓勵(lì)等功效。 孟巖（2014）認(rèn)為，雖然我們的業(yè)務(wù)已成功地條款的一角，但與國(guó)外企業(yè)或合資企業(yè)相比，員工的支出普遍較低，這是約束的一個(gè)重要因素激勵(lì)員工。除了鼓勵(lì)獎(jiǎng)金，很少有激勵(lì)的物質(zhì)和其他激勵(lì)措施多樣化，鼓勵(lì)身體帶來獨(dú)立性喪失的好的結(jié)果，同時(shí)也傷害了員工的積極性。 李強(qiáng)（2014年），即鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者采取措施來支付本身的不太理想的表現(xiàn)，更何況員工的感受。路哀龜（2014）認(rèn)為，在我國(guó)鼓勵(lì)員工，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有補(bǔ)償計(jì)劃經(jīng)濟(jì)完全解脫的形式，支付和分級(jí)不適合。 六龍?。?015）認(rèn)為，為鼓勵(lì)選擇的機(jī)會(huì)，是非常重要的，提前的鼓勵(lì)可以使員工感到不大，遲來的獎(jiǎng)勵(lì)可以讓員工感到多余的，寧靜的心靈，從而削弱激勵(lì)作用，激勵(lì)的時(shí)機(jī)應(yīng)該是?；驹瓌t是及時(shí)性，應(yīng)事結(jié)束后立即進(jìn)行，需要以達(dá)到激勵(lì)的效果獎(jiǎng)勵(lì)。 周秋萍、盧友樂、白如彬（2015）認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)普遍缺乏有效的個(gè)人激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該指出的是，為了個(gè)人和整個(gè)動(dòng)力區(qū)分，有必要激勵(lì)員工個(gè)人，也激勵(lì)組，并強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)員工個(gè)人可以進(jìn)行不時(shí)在需求和環(huán)境變化他的討論修改。 1.3研究?jī)?nèi)容及研究方法 1.3.1研究?jī)?nèi)容 本文運(yùn)用企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)基礎(chǔ)理論，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的具體現(xiàn)狀，采用相關(guān)的的分析方法，重點(diǎn)探討了適合京東商城西北倉儲(chǔ)部的員工激勵(lì)機(jī)制體系的某些基本設(shè)想。以此為線索，本文首先闡述了業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)方法和家庭基礎(chǔ)研究和國(guó)外，描述了員工激勵(lì)機(jī)制的含義，然后分別進(jìn)行分析員工的激勵(lì)機(jī)制的狀況，外部環(huán)境，以及京東商城西北的組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)員工的倉儲(chǔ)情況，最后，經(jīng)過東南京東商城的倉儲(chǔ)員工激勵(lì)機(jī)制，深化討論，鼓勵(lì)其與實(shí)際管理現(xiàn)狀，從目前的情況鼓勵(lì)員工，并在手中杰出成就的存在分析，我們提出了一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃，鼓勵(lì)員工和程序執(zhí)行并提出了應(yīng)用管理解決方案，以阻止，但也要看鼓勵(lì)員工開展后續(xù)管理計(jì)劃的建議的想象力。本論文共有六章內(nèi)容，其框架結(jié)構(gòu)設(shè)置如下： 第一章為“緒論”部分。該章分別介紹了本論文的研究背景、研究動(dòng)機(jī)與研究目的、內(nèi)容框架與研究意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述、研究方法。 第二章為“激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論綜述”部分。該章論述了激勵(lì)理論的概念、特點(diǎn)及功能，論述了激勵(lì)機(jī)制的概念、手段、類型和作用等方面的內(nèi)容。 第三章為“京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題分析”部分。該章論述了京東商城西北倉儲(chǔ)部業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展成就概況及企業(yè)宗旨，繼而分析了京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、問題及原因，最后設(shè)想了京東商城西北倉儲(chǔ)部建立健全有效激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)對(duì)策等方面的內(nèi)容。 第四章為“影響京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的因素” 根據(jù)第三章對(duì)京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析與單位存在的問題概括影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的因素。 第五章為“京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整策略”部分。通過前幾章節(jié)的研究，提出對(duì)京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整策略。 第六章為“結(jié)論”對(duì)全文進(jìn)行了全面總結(jié)。 1.3.2研究方法 （1）文獻(xiàn)研究法。廣泛閱讀國(guó)內(nèi)外有關(guān)激勵(lì)的相關(guān)理論，綜合比較各個(gè)專家的觀點(diǎn)及看法，取其精華。 （2）比較法。將在實(shí)習(xí)的企業(yè)中的各種激勵(lì)措施與其他的企業(yè)人員進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)不足。 （3）案例分析法。選取實(shí)習(xí)企業(yè)中相關(guān)的員工激勵(lì)案例，分析其問題所在，找到解決方案。 2相關(guān)理論概述 2.1激勵(lì)的概念 從較為完整的視角上看，激勵(lì)作為采取有效的方法和手段來影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導(dǎo)組織所希望的行為，以及如何組織約束不良行為，努力完成在人力資源的優(yōu)化配置抵達(dá)的組織和群體的不同用途的目的。因此，要鼓勵(lì)良好的意識(shí)都調(diào)動(dòng)起來，激勵(lì)措施，包括限制和懲罰，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是最根本的誘因。 2.2激勵(lì)的實(shí)質(zhì)、特點(diǎn)及其功能 2.2.1激勵(lì)的實(shí)質(zhì) 沒有得到滿足的需要才會(huì)導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的形成，它是激勵(lì)的核心內(nèi)容，并且目標(biāo)過程的某一點(diǎn)。某種激勵(lì)問題的分析，動(dòng)機(jī)其實(shí)是一個(gè)過程，一個(gè)領(lǐng)先的發(fā)動(dòng)機(jī)由內(nèi)部需求，動(dòng)力推進(jìn)系統(tǒng)的行為，其實(shí)質(zhì)是通過一些中介機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，目標(biāo)群體和組織限制最大共識(shí)，讓他們充滿活力，積極，創(chuàng)造性的發(fā)展和人力資源的應(yīng)用，發(fā)展任務(wù)應(yīng)有的作用。哈佛大學(xué)研究學(xué)者證明，特派團(tuán)工作人員在沒有任何報(bào)酬，只要我能發(fā)揮社區(qū)的20％，并鼓勵(lì)發(fā)展，潛在的為他們發(fā)揚(yáng)高達(dá)80％。這意味著，只有員工有足夠的鼓勵(lì)，組織沒有添加一個(gè)組，不添加設(shè)備，該組織的所有功能加四倍?？梢姡谢驔]有獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)什么樣的方式，對(duì)員工的影響是非常明顯的。因此，如何建立，鼓勵(lì)員工的一種有效機(jī)制，已成為困擾著明天的企業(yè)最大的成就。 2.2.2激勵(lì)的特點(diǎn) （1）鼓勵(lì)的行為是一種動(dòng)力。通過激勵(lì)舒適鼓勵(lì)后，所以發(fā)生對(duì)象鼓勵(lì)功率的行為。這種“權(quán)力”是鼓勵(lì)運(yùn)營(yíng)商，向著鼓勵(lì)對(duì)象“李”的方向發(fā)展的一種方式。 （2）沒有辦法鼓勵(lì)。選擇詳細(xì)的方式，鼓勵(lì)東西，因?yàn)榈狡跁r(shí)，因?yàn)槿藗儭? （3）鼓勵(lì)一定的目的，是有目的的活動(dòng)的經(jīng)理。經(jīng)理希望使管理者鼓勵(lì)組織的積極參與，并作為我的目的，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)的大小取決于應(yīng)用到互動(dòng)對(duì)象的動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)水平力的形成。 （4）激勵(lì)必須堅(jiān)持以人為本。其實(shí)，激勵(lì)是人與人之間的互動(dòng)和溝通，因此，必須充滿了人類的理解，關(guān)懷，理解和尊重的激活過程，并建立適應(yīng)人性化的工作環(huán)境，建立尊重人的工作，人員發(fā)展成為最終的管理目的。 （5）激勵(lì)的最高境界是無需激勵(lì)。激勵(lì)應(yīng)該成為激勵(lì)對(duì)象的自覺行動(dòng)，組織的目標(biāo)變成了員工自然追求的共同愿景，激勵(lì)者的愿望和要求變?yōu)榱藛T工的自覺行動(dòng)。 2.2.3激勵(lì)的功能 激勵(lì)作為人力資源開發(fā)的有效手段，其主要功能可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （1）激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理制度的必然安排。激勵(lì)是企業(yè)制度存在的主要問題的必然產(chǎn)物：首先，它是由必然追求人的精神鼓舞。員工被企業(yè)激勵(lì)振奮，不僅滿足在工資和福利方面的需求，以及相關(guān)材料的需求追求超越。其次，由于人的潛力可以無限發(fā)揮，這意味著必然性激勵(lì)是讓員工積極，認(rèn)真上班。像比爾·蓋茨這樣世界級(jí)的人最富有的人，其原因仍然是硬任務(wù)，必須有社會(huì)，思想，需求的物理方面;在頒獎(jiǎng)晚會(huì)上電視，往往很隆重舉行的頒獎(jiǎng)典禮上，為什么不給間接擊中獎(jiǎng)卡的獲獎(jiǎng)?wù)叩腻X或送過來，而是通過負(fù)責(zé)人洪明亮的聲音，點(diǎn)去的名字一組，該組的沖動(dòng)從他的座位上，收拾自己的直領(lǐng)帶和西裝站起來，有時(shí)，也深深地向觀眾鞠躬，然后從容地走上紅地毯，到了聚光燈下講臺(tái)上，宣布部分哀嘆，感到無比光榮，是不是那些誰是非常羨慕的點(diǎn)名稱。而這個(gè)時(shí)候，獎(jiǎng)金的多少，已并不重要，是一種被更多人尊重和認(rèn)可的感覺，激勵(lì)著獲獎(jiǎng)?wù)卟粩嗟呐ぷ?。所以，物質(zhì)的激勵(lì)是有限的，而精神上的激勵(lì)則是無限的，物質(zhì)之外的激勵(lì)是通過積極的引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，讓員工追求物質(zhì)之外的需要。 （2）激勵(lì)能用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了獲得業(yè)務(wù)支持人員，其前提是確定員工的需求。員工的不同需求是不同的，在對(duì)員工有著明確的需求，管理者應(yīng)當(dāng)采取措施，安撫員工的需求，使用環(huán)境的變化和進(jìn)步，適當(dāng)?shù)膬?nèi)部條件，以滿足員工的需求，這可能會(huì)導(dǎo)致響應(yīng)員工的行為，最終導(dǎo)致的目的。 （3）提高無效的方式來鼓勵(lì)員工，使企業(yè)始終堅(jiān)持的生機(jī)和活力。在古代社會(huì)中，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，只要通過無效鼓勵(lì)員工員工的需求的充分理解和尊重，吸引和留住人才，充分發(fā)揮他們的自動(dòng)性和創(chuàng)造性，使企業(yè)做到無法忍受失去土地的狀態(tài)。員工激勵(lì)機(jī)制的建立不能僅僅停留在物理層次上，而應(yīng)著眼于行為的物理方面。材料和所涉及物理方面，運(yùn)用多種激勵(lì)措施，以滿足員工的物質(zhì)和精神需求，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，愿意密切與企業(yè)一致，從而達(dá)到保持用人單位的目的。 2.3激勵(lì)機(jī)制的概念、手段、類型與作用 2.3.1機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的概念 定義（1）的機(jī)制。所謂機(jī)構(gòu)，原本是指的機(jī)器，功能和其它的功能和機(jī)制，以確保所述設(shè)備不工作的系統(tǒng)工作的原理任務(wù)的相互關(guān)??聯(lián)的結(jié)構(gòu)。在管理機(jī)制進(jìn)行了擴(kuò)展的結(jié)構(gòu)，功能和各種點(diǎn)點(diǎn)滴滴之間的相互關(guān)系，以及堅(jiān)持的東西體系的健康發(fā)展。 （2）激勵(lì)的定義。所謂激勵(lì)，意味著經(jīng)理是經(jīng)理分析基礎(chǔ)上的需求和動(dòng)機(jī)，通過企業(yè)資源或業(yè)務(wù)管理辦法的合理配置停止開發(fā)和實(shí)施優(yōu)化，可以在更長(zhǎng)的時(shí)間來引導(dǎo)并加強(qiáng)一系列的制度和意識(shí)形態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)管理器，動(dòng)機(jī)和行為。 （3）的激勵(lì)迷信要求。鼓勵(lì)從更實(shí)際的片面一點(diǎn)，才能學(xué)會(huì)從研究的最終鼓勵(lì)感知的想法，那就是起點(diǎn)的內(nèi)在本質(zhì)的基礎(chǔ)上，對(duì)人性觀察的多樣化，運(yùn)用內(nèi)部外部影響，從而達(dá)到一個(gè)成員，以滿足人們的需求激勵(lì)來提高組織的整體效率。一個(gè)激勵(lì)機(jī)制作為關(guān)鍵的組織管理系統(tǒng)，旨在研究如何更好地激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工和創(chuàng)造力的積極性。該獎(jiǎng)勵(lì)科學(xué)意義上主要是通過五行這樣的設(shè)計(jì)：滿足人們的核心需求;設(shè)立目標(biāo);創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境;強(qiáng)化收益預(yù)期;設(shè)計(jì)為工作更有吸引力等。通過這些規(guī)定，以便更有效地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮固有的人的潛力，確保組織處于最佳運(yùn)行狀態(tài)，從而使組織實(shí)現(xiàn)與最大輸出最小的投資。 2.3.2建立激勵(lì)機(jī)制的必要手段 （1）視覺鼓勵(lì)。員工為基礎(chǔ)的自我管理，使我的觀點(diǎn)明確員工的職業(yè)前景。鼓勵(lì)員工使用的企業(yè)愿景，待開發(fā)的預(yù)測(cè)育種計(jì)劃的員工，鼓勵(lì)員工為企業(yè)，并開展為自己的美好前景的任務(wù)。 （2）由于愛勵(lì)。企業(yè)與員工形成不僅是社會(huì)的利益，或情感社區(qū)，員工生活在這個(gè)溫暖的小家，這將充分發(fā)揮企業(yè)家的積極性充分的任務(wù)。 （3）環(huán)境鼓勵(lì)。它包括環(huán)境政策和環(huán)境目的的激勵(lì)機(jī)制。合理的良好的企業(yè)規(guī)章制度，以確保正義的使命人員，正義是對(duì)員工的需求。如果員工認(rèn)為他是一個(gè)公平，公正的任務(wù)環(huán)境，它會(huì)因?yàn)槲筒还l(fā)生自然會(huì)增加，從而提高他們的任務(wù)和任務(wù)效率的積極性。奇怪的是，客觀條件，如任務(wù)環(huán)境影響員工的士氣。 （4）物質(zhì)激勵(lì)。鼓勵(lì)和安慰的物質(zhì)層面之后，激發(fā)員工正確的行為的目的，調(diào)發(fā)動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性的工作任務(wù)。它包括積極的鼓勵(lì)，也包括反向鼓勵(lì)。 （五）鼓勵(lì)成就。有了極大的滿足了物質(zhì)生活，不只是員工的任務(wù)，以滿足生活的需要，特別是對(duì)高容量，高品質(zhì)的員工，他們的任務(wù)是帶來成就感，成就動(dòng)機(jī)是如此的很重要的元素，包括鼓勵(lì)對(duì)象的模式，鼓勵(lì)合理的激勵(lì)機(jī)制。 （6）鼓勵(lì)文明。企業(yè)文化真正融入到員工的思想，使員工使其世界觀，人生觀和價(jià)值觀重要組成部分，為企業(yè)提供體質(zhì)較弱的動(dòng)力，使員工發(fā)生的積極性雄心勃勃的任務(wù)。 2.3.3激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成及類型 構(gòu)成（1）鼓勵(lì)機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，激勵(lì)二次表現(xiàn)在構(gòu)成形成的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和行為的結(jié)構(gòu)。賞組合物①外部和內(nèi)部結(jié)構(gòu)。外部誘因是指經(jīng)營(yíng)者，管理者激勵(lì)企業(yè)老板給員工;指內(nèi)部激勵(lì)，以鼓勵(lì)企業(yè)消耗的各種業(yè)務(wù)的主體的外側(cè)，如市場(chǎng)，公眾，政府和消費(fèi)者。 ②構(gòu)成鼓勵(lì)。從演員，激勵(lì)未成年人由三個(gè)相互制約的行為已構(gòu)成：如何識(shí)別心靈的普通員工層面的需求，而這些需求滿足追求是人的最初的熱情，以滿足基于績(jī)效的機(jī)制的來源;激勵(lì)員工個(gè)人理想和社會(huì)理想（的機(jī)構(gòu)，理想國(guó)）相結(jié)合，激發(fā)主人翁意識(shí)升華的機(jī)制;克服人們習(xí)慣使用在危機(jī)時(shí)產(chǎn)生壓力的防御機(jī)制功能的慣性。 （2）激勵(lì)機(jī)制的類型。 ①獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制。指的是物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)雙方的作用下，員工采取合理的行動(dòng)，創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。 ①目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人利益，并反映在企業(yè)中的個(gè)人地位和作用，使員工有一個(gè)巨大的激勵(lì)。 ③護(hù)理獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)的指導(dǎo)一直關(guān)愛員工的痛苦，工作人員的困難詳細(xì)的了解，鼓勵(lì)員工發(fā)生。 ④參與獎(jiǎng)。鼓勵(lì)員工參與就是參與企業(yè)管理，所有的權(quán)利，員工和責(zé)任理解業(yè)務(wù)，從而鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)目標(biāo)的倡議。 ⑤刑賞。在正常情況下，我們的任務(wù)是讓人們一些成果，我想失去的認(rèn)可，尤其是識(shí)別指導(dǎo)。因此，當(dāng)員工取得了一定的成果，及時(shí)對(duì)員工的指導(dǎo)，它已認(rèn)識(shí)到成績(jī)，并表示祝賀和鼓勵(lì)，這鼓勵(lì)員工。 ⑥股權(quán)激勵(lì)。它指的是為企業(yè)公平待遇產(chǎn)生的每個(gè)員工的激勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工給予相同數(shù)額的治療相同的勞動(dòng)量，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的形成，使員工愿意為企業(yè)工作。 2.3.4激勵(lì)機(jī)制的作用 激勵(lì)機(jī)制的積極作用。當(dāng)公司鼓勵(lì)員工開展了工作人員，我會(huì)招來外勢(shì)的目的，企業(yè)的預(yù)期完成后，公司將不定期開展時(shí)間長(zhǎng)，且具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起到了負(fù)面作用，這將限制公司能夠繼續(xù)下去。在這樣一個(gè)良好的舒適性，并在有條不紊地監(jiān)控任務(wù)，既滿足員工和企業(yè)的需求，達(dá)到了預(yù)期目的。鼓勵(lì)負(fù)面影響。無論企業(yè)如何發(fā)展的部分或削弱行為員工激勵(lì)效果。因此，企業(yè)應(yīng)注重員工激勵(lì)呼應(yīng)小時(shí)，與國(guó)際接軌的情況不時(shí)調(diào)整和改進(jìn)，完善激勵(lì)機(jī)制，完成了企業(yè)服務(wù)最好的結(jié)局。  3京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 3.1京東西北倉儲(chǔ)部背景 目前，京東西北倉儲(chǔ)部擁有中小件綜合倉1個(gè)，大貨倉2個(gè)，總倉儲(chǔ)面積達(dá)到5萬平米，倉儲(chǔ)配送人員近600人，輻射陜西、、寧夏、青海、甘肅等地區(qū)。采用大倉庫，多個(gè)存儲(chǔ)類別的電腦和辦公用品倉庫，家裝倉庫和嬰兒用品，如倉庫，集倉儲(chǔ)，配送和客戶服務(wù)功能，為西安提供生活用品和服務(wù)的全方位及周邊地區(qū)消費(fèi)者全面提升消費(fèi)者西北地區(qū)的網(wǎng)上購物體驗(yàn)。“京東為用戶提供更好的購物體驗(yàn)。京東落戶為契機(jī)，西安國(guó)際港務(wù)區(qū)將充分發(fā)揮龍頭帶動(dòng)電商企業(yè)，并積極建立符合“大型企業(yè)在西安國(guó)際港務(wù)電商產(chǎn)業(yè)園區(qū)的主導(dǎo)作用為主導(dǎo)，同時(shí)開展了中小企業(yè)，“京東與國(guó)際一流企業(yè)，匯集了土地的想法（或東南地區(qū)總部）外的大型國(guó)際企業(yè)總部，積極引進(jìn)和運(yùn)營(yíng)中心，立足西安，服務(wù) 西，通過收集國(guó)內(nèi)外電商平臺(tái)的資源最具優(yōu)勢(shì)，最專業(yè)，最完整的電子商務(wù)生態(tài)系統(tǒng)中，功能最強(qiáng)大，最好的電商創(chuàng)業(yè)投資，最新穎，最有前途的創(chuàng)業(yè)力電商打造中國(guó)第一的整個(gè)電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈整合的電力供應(yīng)商工業(yè)園。　　 目前，我國(guó)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，已經(jīng)取得了可觀的成就：許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，對(duì)企業(yè)員工內(nèi)在潛力的開發(fā)，在企業(yè)人力資源管理中具有絕對(duì)關(guān)鍵的支配作用，我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也逐漸意識(shí)到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要性，管理理念也在逐步的由傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化，對(duì)人才越來越重視，不惜用重金選聘企業(yè)所需人才。 企業(yè)管理體系的建設(shè)正在逐步完善，逐漸向扁平化管理方向發(fā)展，改變傳統(tǒng)的用人方式，越來越多的關(guān)注員工的團(tuán)體來幫助拓展職業(yè)生涯規(guī)劃的工作??人員，因人設(shè)崗，因經(jīng)營(yíng)形式 - 設(shè)置基于逐漸的商業(yè)行為停止自身的資源狀況無效的配置變化的東西。在市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)是他們的質(zhì)量非常關(guān)心指導(dǎo)和工作人員以各種非法的方式，鼓勵(lì)越來越多的被使用，如工資質(zhì)量和促進(jìn)發(fā)展，鼓勵(lì)任務(wù)，福利激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)文明鼓勵(lì)。 京東商城在東南激勵(lì)員工的倉儲(chǔ)建立僅表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理的兩個(gè)方面是不是臨時(shí)的工資激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)。整個(gè)員工激勵(lì)機(jī)制沒有得到完美的效果，根據(jù)設(shè)計(jì)師一開始，員工的行為沒有得到一定的效果，并沒有完全按照與該組織的預(yù)期目的已經(jīng)完成。 3.2 京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)工作現(xiàn)狀介紹 3.2.1 京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)實(shí)狀況 （1）管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制已有深入認(rèn)識(shí)。在一方面，該公司在復(fù)雜的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境的管理，公司的發(fā)展?jié)摲奈ｋU(xiǎn)因素深深的某些方面。在另一方面，作為公路建設(shè)在河南全省乃至全國(guó)的投資每年的比重不斷在公司的機(jī)會(huì)，全面掌握越來越多，京東商城西北倉儲(chǔ)管理，而且還越來越多地感受到獎(jiǎng)勵(lì)給企業(yè)的重要性河南省，其市場(chǎng)越來越規(guī)范公路聯(lián)合運(yùn)輸?shù)陌l(fā)展，京東商城西北倉儲(chǔ)管理的深深感到，僅適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)機(jī)制的理論，京東商城西北倉儲(chǔ)單位有發(fā)展空間的有無限的。 （2）正在實(shí)施多樣化的激勵(lì)機(jī)制方式。為了使用激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的員工的積極性，京東商城獎(jiǎng)勵(lì)西北倉儲(chǔ)單元呈現(xiàn)出各種不同的方式。如目標(biāo)激勵(lì)，激勵(lì)參與，培訓(xùn)激勵(lì)，晉升激勵(lì)，情感激勵(lì)，激勵(lì)模式，激勵(lì)工資等。 （3）公司激勵(lì)機(jī)制總體上尚處于傳統(tǒng)階段。目前，改制后京東商城西北倉儲(chǔ)部雖已是中原地區(qū)規(guī)模較大的高速公路國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，但是，在人力資源的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)管理方面仍保持傳統(tǒng)的政策措施：公司的一線員工大多是高中或大專學(xué)歷，有幾個(gè)年輕的員工擁有大學(xué)學(xué)歷;我們目前的激勵(lì)機(jī)制，主要集中在該公司開發(fā)的工資分配制度和簡(jiǎn)單的分層激勵(lì)獎(jiǎng)金分配制度等。 京東商城西北倉儲(chǔ)部員工工資有總部人員和分店管理崗位薪資是崗位工資一項(xiàng)所組成，而技術(shù)型人員薪酬按照崗位工資+績(jī)效工資所組成。 崗位工資部分：按照員工崗位不同存在一定的差異，具體見表 3.1績(jī)效工資部分：按照公司分店員工報(bào)酬按技術(shù)性員工崗位工資加上效益工資進(jìn)行計(jì)算?？?jī)效工資部分按照操作工件價(jià)格進(jìn)行計(jì)算，員工提毛利潤(rùn)的 10%作為績(jī)效工資部分，毛利潤(rùn)=銷售價(jià)-成本價(jià)，如果出現(xiàn)返工、投訴或者客戶不滿意此績(jī)效部分取消發(fā)放。  表 3.1 京東商城西北倉儲(chǔ)部企業(yè)崗位工資晉升一覽表 3.2.2晉升激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 1．各級(jí)別人員在入職時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)不得超過本級(jí)別中最低級(jí)別上線，除具有特殊能力者。 2．在公司工作滿一年以上者方可申請(qǐng)晉升，且通過人事部進(jìn)行考核，考核合格者方可晉級(jí)，為公司創(chuàng)造特殊價(jià)值者除外。主管級(jí)、員工級(jí)從 C 級(jí)晉升至 B 級(jí)要求工作時(shí)間大于一年，B 級(jí)升至 A 級(jí)要求升至 B 級(jí)工作時(shí)間要求在二年以上，且工作期間表現(xiàn)良好沒有重大失誤。 3．低級(jí)別中的 A 級(jí)，通過一年良好表現(xiàn)即可提出升至上一級(jí)別中 C 級(jí)申請(qǐng)，通過人事部及相關(guān)部門考核即可實(shí)現(xiàn)崗位升遷。如在工作中有特殊貢獻(xiàn)，可破格升遷。 4．通過表 3.1 所示清晰可見各級(jí)別工資范圍及自己在公司中的升遷機(jī)會(huì)和條件。 圖 3.1 主管級(jí)晉升經(jīng)理級(jí)時(shí)間顯示 舉例說明：圖 3.1 所示，以 4C 級(jí)主管為例，在公司工作一年即可提出申請(qǐng)?zhí)嵘?B，考核通過后工作再兩年表現(xiàn)優(yōu)異即可申請(qǐng)升職 4A 級(jí)，在 4A 級(jí)級(jí)別工作一年即可申請(qǐng)升至 3B。換言之，4C 級(jí)主管只要在本崗位工作標(biāo)新優(yōu)異 4 年內(nèi)即可升至 3B 級(jí)經(jīng)理級(jí)別。 3.2.3年薪激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 公司根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀針對(duì)高級(jí)管理人員執(zhí)行年薪激勵(lì)機(jī)制。年薪激勵(lì)機(jī)制適用范圍為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理級(jí)別。通過表 3.1 可以看出，京東商城西北倉儲(chǔ)部?jī)H針對(duì) 1 級(jí)、2 級(jí)、3 級(jí)高級(jí)員工進(jìn)行年薪激勵(lì)機(jī)制。 個(gè)人月工資=崗位工資； 個(gè)人年薪總額=月工資*12+效益年薪。效益年薪部分情況見表 3.2 所示； 表 3.2 效益年薪一覽表 崗位工資是固定部分，每月工資發(fā)放日進(jìn)行發(fā)放，效益年薪部分年底計(jì)算后按照表 3.2 所示進(jìn)行發(fā)放。但由于效益年薪部分偏低，崗位工資部分所占比例偏高，高級(jí)管理人員對(duì)于效益年薪的誘惑不是很大，工作積極性偏低。 3.2.4股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 京東商城西北倉儲(chǔ)部在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方面存在一定的欠缺，僅有股東持有股權(quán)，及法人代表占有 60%，其他三位股東所占股權(quán)分別為 18%、14%和 8%；高級(jí)管理人員、一般管理人員和基層員工均沒有認(rèn)可股份，可以說除股東外其他人員均為“打工仔”，對(duì)于企業(yè)沒有任何控制能力。 3.3京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn) 3.3.1不完善性 對(duì)于與激勵(lì)相關(guān)的機(jī)制措施，英美等國(guó)的企業(yè)比我國(guó)企業(yè)要早許多年。這些國(guó)家的企業(yè)員工激勵(lì)制度經(jīng)過多年的磨合調(diào)整之后，已經(jīng)相當(dāng)完善。嚴(yán)格地說，京東商城西北倉儲(chǔ)部激勵(lì)機(jī)制的建立，從進(jìn)入 21 世紀(jì)時(shí)才開始實(shí)施。在此之前，公司對(duì)員工的激勵(lì)管理主要側(cè)重于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、工作能力、優(yōu)缺點(diǎn)等方面，因此，西北京東商城倉儲(chǔ)相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制是相當(dāng)落后。相比之下，因?yàn)楹髞碓诰〇|商城的員工激勵(lì)西北倉儲(chǔ)它開始的，這勢(shì)必造成很多不完善的地方。單獨(dú)軍銜員工激勵(lì)制度，公司一線員工的各方面的上表面上已經(jīng)建立的規(guī)則的管理激勵(lì)制度，但是這些規(guī)格都相當(dāng)粗糙，沒有針對(duì)性，不具體，還有繼續(xù)被修訂，以形成的種激勵(lì)文化方面，這樣有意識(shí)地從心臟員工遵循商業(yè)行為的順序，京東商城西北倉儲(chǔ)較遠(yuǎn)。這已經(jīng)導(dǎo)致了京東商城的倉儲(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)西北不完善的一大特色。 3.3.2異質(zhì)性 我國(guó)企業(yè)的大環(huán)境處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，其中的京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制也必然被烙上轉(zhuǎn)型的印記。最大的一個(gè)標(biāo)志就是我國(guó)企業(yè)及京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的異質(zhì)性。正是由于我國(guó)處于體制轉(zhuǎn)軌的時(shí)期，在走向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的現(xiàn)代化過程中，經(jīng)濟(jì)形態(tài)和價(jià)值觀的多元化使我國(guó)企業(yè)及京東商城西北倉儲(chǔ)部也具有多元性的特點(diǎn)。但從東南倉儲(chǔ)員工的激勵(lì)點(diǎn)京東商城，這種異質(zhì)性的特點(diǎn)是在公司晉升，獎(jiǎng)懲員工的雙重價(jià)值取向的存在，因此通過競(jìng)爭(zhēng)，員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等部分功能停止鼓勵(lì)，導(dǎo)致對(duì)尖銳的矛盾。 3.4京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 3.4.1企業(yè)員工激勵(lì)管理不到位 研討會(huì)鼓勵(lì)實(shí)際缺乏零碎。即使在整個(gè)領(lǐng)域，鼓勵(lì)員工以鼓勵(lì)實(shí)踐的實(shí)際調(diào)研，中國(guó)不僅缺乏在家里一個(gè)真正的高手，鼓勵(lì)科研人員的總的方面并不多，但缺少了很多鼓勵(lì)分析師的理論經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏討論，很多在鼓勵(lì)中央理論的成功嘗試缺乏資金的研究人員，沒有得到及時(shí)分析總結(jié)，上升到實(shí)際高度，更大的水平已經(jīng)過測(cè)試;基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和理論來鼓勵(lì)很多員工不緊收集零碎;許多調(diào)查研究小組唯一的辦法;許多有用的實(shí)驗(yàn)中途挑起的。沒有系統(tǒng)的調(diào)查和研究數(shù)據(jù)，以支持員工的激勵(lì)理論的研究了大量的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，大學(xué)和專家的研究機(jī)構(gòu)和學(xué)者，還是膚淺的，依靠自己有限的資源做一些本地的研究，然后應(yīng)用西方激勵(lì)理論，這是不容易拿出能夠理解的理論模型;或從本網(wǎng)站下載，每個(gè)克隆研究材料;或閉門造車，摔跤，大膽假設(shè)，虛擬演示。他們的研究，多格架，職稱的結(jié)果時(shí)非常有用。 3.4.2薪酬機(jī)制無激勵(lì)作用 薪酬決定著員工對(duì)待工作的滿意度程度，但是過高的工資又會(huì)造成人力成本過高影響企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)。因此合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以滿足不同層次的員工需求，而且還能夠保證企業(yè)的直接成本。員工通過薪酬激勵(lì)機(jī)制滿足其對(duì)衣食住行的需求及個(gè)人愛好發(fā)展，可見薪酬是員工對(duì)于工作是否認(rèn)可的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬激勵(lì)機(jī)制中僅僅存在崗位工資、績(jī)效工資部分的誘導(dǎo)因素，而行為導(dǎo)向、行為幅度、發(fā)生時(shí)間行為和本地內(nèi)容歸失蹤由于行為的誘發(fā)因素員工的行為沒有相應(yīng)的控制，員工只知道賺取高工資高工資的工作，掙高性能高性能的本地工資，做什么，所以什么樣的水平是正確的，符合業(yè)務(wù)需求的不知道。一個(gè)人敢到現(xiàn)場(chǎng)的年假，使員工在身心疲憊的任務(wù)，影響任務(wù)更好的開始。 3.4.3企業(yè)員工發(fā)展空間狹小 企業(yè)是面對(duì)員工最直接的組織單位，員工是最直接的戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，企業(yè)員工的積極性受挫，導(dǎo)致好的決定不實(shí)施該計(jì)劃，員工的真實(shí)情況沒有體現(xiàn)，這將直接影響到主管部門實(shí)施企業(yè)政策上的影響較低的水平上升，從而導(dǎo)致政令不暢，科學(xué)決策的利益和缺乏維修人員，終于到了企業(yè)職工的不滿，影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展空間規(guī)范定義結(jié)合員工的職責(zé)，使一些企業(yè)，中央直屬員工提高一兩個(gè)位置可以實(shí)現(xiàn)，并為本地企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)的員工，可能無法達(dá)到的生活。由于受“天花板”限制限制企業(yè)的規(guī)模和崗位的數(shù)量，并在企業(yè)的工作職責(zé)員工的生活，這是不利于員工的成長(zhǎng)，不能激勵(lì)員工努力工作，后果是促進(jìn)狹小的空間，從而希望能夠擠入政府沒有心靈基層工作的安寧，影響工作質(zhì)量。 3.5激勵(lì)機(jī)制的不足對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響 3.5.1離職率高 離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。一個(gè)正常的，較高的知名度年員工流失率控制公司一般在2％--5％。員工流失率不高或盡可能低。小于2％或大于10％這是一個(gè)問題通常是公司年度雇員周轉(zhuǎn)率。不到2％的年均員工流失率，表明企業(yè)很可能是由于國(guó)有企業(yè)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力較弱的壟斷。如果10％的年員工流失率，這表明在動(dòng)蕩的員工，有公司治理的一個(gè)大問題。 京東商城西北倉儲(chǔ)部培訓(xùn)按照公司人力資源培訓(xùn)大綱，針對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)主要內(nèi)容有：向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化，晨會(huì)流程、晨迎事項(xiàng)和晨會(huì)舞蹈五個(gè)方面，崗前培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)入崗內(nèi)技能培訓(xùn)。然而隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)技術(shù)的快速發(fā)展，在企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域中，傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)已經(jīng)不能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)勝巨大挑戰(zhàn)，知識(shí)要提高、技術(shù)要更新、管理要?jiǎng)?chuàng)新是一個(gè)企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)需要的必要條件，而知識(shí)、技術(shù)、管理的提高都是需要通過培訓(xùn)來完成，而 京東商城西北倉儲(chǔ)部現(xiàn)階段還是按照三年前的新員工培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行完成，對(duì)于員工和企業(yè)的綜合提高并沒有任何幫助，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)措施，合理的配需年級(jí)里措施可以幫助員工提高技術(shù)水平，更快、更好地完成組織任務(wù)，達(dá)到組織目標(biāo)；同時(shí)能夠滿足年輕員工對(duì)于求知的欲望，增加員工知識(shí)財(cái)富的同時(shí)也是增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供有力條件的同時(shí)也為企業(yè)留住人才奠定基礎(chǔ)。 3.5.2激勵(lì)機(jī)制與不同層級(jí)人員需求結(jié)合不合理 　　在真實(shí)的人馬斯洛的需求層次問：人的需要是分層次的級(jí)別，從低到高的生理需求安全性還是安全性的需求，聯(lián)系人或家庭的需求，需要和要求完整的自尊，當(dāng)滿足需求的一定水平，這需求不能繼續(xù)激勵(lì)。因此，西北京東倉儲(chǔ)缺乏科學(xué)分析的激勵(lì)，因此大大削弱了激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)發(fā)揮積極作用的業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于京東倉儲(chǔ)西北給予一定的激勵(lì)效果太盲目，不能有效地滿足不同層次的員工最迫切的需求，他們的員工不關(guān)心，沒有太多的激勵(lì)效果。從理論上講，似乎可取，即各自的效力很小或?yàn)榱?，這種結(jié)果不會(huì)自然發(fā)揮更好的激勵(lì)機(jī)制，則有效地實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)自然會(huì)受到影響。 3.5.3激勵(lì)思想過于傳統(tǒng) 京東西北倉儲(chǔ)部更多考慮企業(yè)效益狀況，而片面認(rèn)為薪酬是員工的動(dòng)機(jī)源，容易過分地采用純粹的機(jī)械化、數(shù)據(jù)化的薪酬激勵(lì)機(jī)制模式。在需求層次理論，它可能仍處于普通員工級(jí)別的生活保障需求，高管們開始思考最大限度地發(fā)揮自己的潛能，并且是成功的在自我實(shí)現(xiàn)的最高需求層次，賠償變得不那么重要。當(dāng)然，薪水作為激勵(lì)因素不能夠忽略，但是對(duì)于不同的個(gè)體的付出，也可能是不同的需要。那些負(fù)責(zé)照顧家庭比普通員工已經(jīng)完成了高管們的薪金更緊迫性。隨著這種需求的層次是面對(duì)激勵(lì)選擇分析工具的重要組成部分。工資是非常重要的，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)都必須滿足員工的薪酬，這是一個(gè)前提條件。但是，企業(yè)必須努力探索如何更好地滿足員工的需求，比如歸屬感，自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求感感。剛剛得到增強(qiáng)，努力尋求滿足員工的薪水歸屬感，自尊和自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求感，讓員工感受到最大的鼓勵(lì)元素滴度寧愿留在這個(gè)行業(yè)，并竭誠(chéng)為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。京東西北倉儲(chǔ)部的經(jīng)濟(jì)實(shí)力還有待增強(qiáng)，更應(yīng)通過激勵(lì)創(chuàng)新留住企業(yè)人才。 3.5.4激勵(lì)機(jī)制隨意性強(qiáng) 鼓勵(lì)提到的一般有很多泛修正鼓勵(lì)，其實(shí)可以分為積極的鼓勵(lì)，鼓勵(lì)鼓勵(lì)陰性。正面的鼓勵(lì)就是所謂的集體行為符合該組織希望能停止激勵(lì)，使這種行為更多的禮物，進(jìn)行集體的積極性，小的性能獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方面的目的。并鼓勵(lì)消極的行為通常是指某些雇員否認(rèn)，威懾和懲罰，削弱并使它消失，有利于集體組織需要，以滿足和開展方向完成的目的?！　? 通常，京東西北倉儲(chǔ)部過于重視正激勵(lì)，再加上京東的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)倉儲(chǔ)西北部分一般都集中在企業(yè)主，高管高度集權(quán)，個(gè)人主體，沒有給予足夠的重視負(fù)激勵(lì)手中，導(dǎo)致弱一般流于形式約束高管，該公司的負(fù)面激勵(lì)系統(tǒng)似乎隨心所欲。俗話說，“無規(guī)矩不成方圓”，缺乏嚴(yán)格的，可行的服從規(guī)定，人民在頂部的規(guī)定，那么這些人就不會(huì)真正得到越來越囂張，而不是冷漠的規(guī)定，健康的企業(yè)文化難以形成，凝聚力弱，主觀性，不公就會(huì)增加，企業(yè)缺乏活力。  4影響京東商城西北倉儲(chǔ)部員工激勵(lì)機(jī)制的因素分析 4.1企業(yè)文化激勵(lì)欠缺 和諧民主的現(xiàn)代企業(yè)文化是主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是進(jìn)入現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)文化更影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而京東商城西北倉儲(chǔ)部由于其自身的特點(diǎn)，導(dǎo)致其在企業(yè)文化方面存在一些問題。文化缺乏先進(jìn)性。企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的各種不同成員范圍，在一定程度上干擾了正式部門的職能，破壞了團(tuán)結(jié)、和諧、創(chuàng)新的氛圍，以至于造成了企業(yè)內(nèi)部先進(jìn)文化的嚴(yán)重缺乏，影響了企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍。所以，企業(yè)內(nèi)部失去了和諧團(tuán)結(jié)的環(huán)境和氛圍，在這種氛圍下，企業(yè)無法形成代表先進(jìn)生產(chǎn)力的文化，進(jìn)而使企業(yè)失去持續(xù)不斷發(fā)展的文化根基。 4.2勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的影響 我國(guó)人口基數(shù)大、人口年齡結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人口遷移頻繁以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程有別，勞動(dòng)力供大于求的矛盾十分突出。在京東商城西北倉儲(chǔ)部轉(zhuǎn)軌、轉(zhuǎn)型中，舊體制形成的企業(yè)富余人員，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入被剝離出來。與此同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，工業(yè)化、現(xiàn)代化代替了手工業(yè)大生產(chǎn)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型被高新技術(shù)所取代，勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提高。傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型公路交通運(yùn)輸企業(yè)，向知識(shí)密集型和資本密集型高速公路運(yùn)輸企業(yè)轉(zhuǎn)化，企業(yè)用人明顯減少，尤其初級(jí)職業(yè)技能勞動(dòng)力出現(xiàn)相對(duì)過剩。在這種情況下，二級(jí)市場(chǎng)表現(xiàn)失業(yè)率買方市場(chǎng)，需求方有一個(gè)突破的力量更大的選擇空間，迫使企業(yè)以鼓勵(lì)就業(yè)的激勵(lì)機(jī)制方面已提高對(duì)目標(biāo)的門檻。 破碎機(jī)質(zhì)量的差距和失業(yè)的市場(chǎng)需求。運(yùn)輸公司鼓勵(lì)其就業(yè)過程中，案件將根據(jù)產(chǎn)業(yè)振興，重組人員職位和新的要求。傳統(tǒng)交通運(yùn)輸企業(yè)轉(zhuǎn)軌、轉(zhuǎn)型中，市場(chǎng)勞動(dòng)力在面對(duì)供求總量矛盾的同時(shí)，結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出。隨著社會(huì)的發(fā)展，運(yùn)輸企業(yè)快速提升，就業(yè)的優(yōu)惠政策有利于更加規(guī)范的知識(shí)，技術(shù)，能力等“一專多能”，綜合素質(zhì)較高的員工的現(xiàn)代化，其共同的文化偏見低，技術(shù)落后的品質(zhì)，勞動(dòng)技能單一，沒有技術(shù)專長(zhǎng)，并在大量的失業(yè)下崗職工，用人標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)現(xiàn)代化制度變遷有很大的距離，不具備整體素質(zhì)和現(xiàn)代企業(yè)的能力，無法勝任現(xiàn)代企業(yè)的高速經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)業(yè)升級(jí)，崗位職責(zé)和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要。勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性缺乏技能人才，以便在需要的人才企業(yè)成為無米之炊，結(jié)構(gòu)錯(cuò)位和矛盾在就業(yè)市場(chǎng)供需磚，失業(yè)人員和下崗職工，并在自身素質(zhì)就業(yè)狀況之間的差距就業(yè)市場(chǎng)，在競(jìng)爭(zhēng)中的就業(yè)弱勢(shì)地位的求職者。 4.3員工權(quán)益保障體系欠缺 企業(yè)員工的員工作為一個(gè)系統(tǒng)的詳細(xì)性能的權(quán)利，以確保員工的利益如何可以很好看出，企業(yè)的員工可以關(guān)心不夠，我們還可以看到，該業(yè)務(wù)以換取員工感恩的能力償還。二級(jí)以下結(jié)果：一，特殊權(quán)益不能得到充分的處理。每個(gè)員工都有自己的特殊需求，如兩個(gè)分離的員工有特殊需要的母愛，女員工有生育哺乳等特殊利益，如果這些權(quán)利得不到解決，員工自然的利益不能得到保證，并作為員工最巨大的影響力特殊的權(quán)利和利益，這些利益不會(huì)處理到員工的心靈傷害，并且將永遠(yuǎn)心痛的員工，這些員工無法從企業(yè)的心臟支付。然而，由于公路和工作人員有相當(dāng)一部分的其他特殊需求的實(shí)際情況，自然不能得到解決，在一定程度上影響了員工的工作積極性。二是員工基本特質(zhì)保障有待提高。從企業(yè)對(duì)員工日常生活中小事，既可以看出一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工的尊重與否，也可以看出一個(gè)企業(yè)是否真正重視人在企業(yè)中的作用。企業(yè)通?？紤]到管理成本、員工接受底線等因素，對(duì)員工生活方面無法完全做到面面俱到。如員工工作環(huán)境都在市郊，交通不便利等，容易增加員工的疲憊感。京東商城西北倉儲(chǔ)部在日常的管理中，對(duì)員工的基本保障的考慮雖然逐年都有改進(jìn)，但仍有欠缺。在人力資源管理過程中，京東商城倉儲(chǔ)西北部分，沒有足夠的重視，員工需要生活的精神方面，這種忽視了員工的精神生活就會(huì)使員工的休息無聊的工作，給員工的感覺，他沒有得到充分尊重。 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)企業(yè)由于缺乏較為嚴(yán)格的內(nèi)部監(jiān)督制度，其在人事用工機(jī)制方面或多或少存在一些問題，從京東商城西北倉儲(chǔ)部目前這方面的情況來看，主要表現(xiàn)在由于欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位，很難考慮員工的長(zhǎng)期發(fā)展。京東商城西北倉儲(chǔ)部在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)方面存在不完善的問題，具體表現(xiàn)為對(duì)員工的職業(yè)生涯的缺位，企業(yè)外部沒有無為的工作人員設(shè)計(jì)一個(gè)漸進(jìn)的成功之路，使大多數(shù)員工沒有看到的將是什么樣子的今天，也沒有一套辦法是一個(gè)很好的工作人員，使企業(yè)外部的一個(gè)很好的模式，使員工缺乏目的，從而形成員工忠誠(chéng)度的公司顯著下跌，形成日常工作熱情不夠，動(dòng)力不足，從而影響了整個(gè)抽象和開展業(yè)務(wù)。 4.4缺乏持續(xù)培訓(xùn)和再教育的激勵(lì)機(jī)制 持續(xù)培訓(xùn)和再教育是員工最大的福利，作為一個(gè)企業(yè)重視員工的培訓(xùn)和教育是對(duì)員工最大負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)未來的尊重，從京東商城西北倉儲(chǔ)部的實(shí)際情況來看，不難看出其在這方面的欠缺：一是員工的持續(xù)培訓(xùn)規(guī)劃空缺。京東商城西北倉儲(chǔ)顯然缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：缺乏前瞻性的企業(yè)沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的計(jì)劃，只是采取補(bǔ)救辦法，有一個(gè)嚴(yán)重滯后;缺乏互操作性的企業(yè)培訓(xùn)重理論缺少實(shí)踐，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作的相關(guān)性不強(qiáng)，投入了大量的事實(shí)，大理論，以及工作人員的日常工作沒有形成必要的關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致工作人員對(duì)于熱情的培訓(xùn)不高缺乏師資庫所需培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)體系并不穩(wěn)定且相對(duì)雄厚的師資群體，導(dǎo)致訓(xùn)練水平較低，大概的內(nèi)容顯得非常落后的情況下，培訓(xùn)的實(shí)際影響;因而培訓(xùn)效果，企業(yè)資源的浪費(fèi)和工作人員的時(shí)間和精力的影響效果。 二是員工再教育支持力度不夠。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，員工不停止再教育就會(huì)落后Second,員工再教育的支持是不夠的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，員工不停止開展再教育會(huì)落后于時(shí)代，并參加繼續(xù)教育是自身素質(zhì)的進(jìn)步，與時(shí)并進(jìn)開展的重要途徑出。公司和員工兩個(gè)異口同聲的主要行為，如果不從員工的角度思考的結(jié)果，那么員工不能統(tǒng)一的企業(yè)采取行動(dòng)的企業(yè)，而不是一個(gè)企業(yè)的愿望將是缺乏競(jìng)爭(zhēng)力明確下來。三是員工教育盲目性較強(qiáng)。有一部分公司員工為了自己的前途，自費(fèi)、空余時(shí)間去參加社會(huì)性的再教育，但由于企業(yè)沒有進(jìn)行統(tǒng)一安排，對(duì)用工、技能等要求沒有進(jìn)行供應(yīng)安排，造成員工在參加再教育時(shí)有較大的盲